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1、如何进行有效的培训如何进行有效的培训赵曙明赵曙明 博士博士中国南京大学商学院院长、教授、博导美国南加州大学马歇尔商学院兼职教授 1内容安排4 什么是培训？为什么是现在？什么是培训？为什么是现在？4 如何确定培训的需要？如何确定培训的需要？4 计划与规划培训的方法计划与规划培训的方法4 实施培训活动实施培训活动4 如何管理好团队的培训如何管理好团队的培训4 培训中的沟通问题培训中的沟通问题4 对培训效果的评估对培训效果的评估4 案例讨论案例讨论2 企业之道第一是培养人才。一个天才企业之道第一是培养人才。一个天才的企业家总是不失时机地把对员工的培的企业家总是不失时机地把对员工的培养和训练摆上重要的
2、议事日程。培训是养和训练摆上重要的议事日程。培训是现代社会背景下的现代社会背景下的“杀手锏杀手锏”，谁拥有，谁拥有了它，谁就预示着成功。只有傻瓜或自了它，谁就预示着成功。只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人才会对培愿把自己的企业推向悬崖的人才会对培训置若罔闻。训置若罔闻。 松下幸之助松下幸之助3一、什么是培训？为什么是现在+为什么是现在培训显得如此的重要？为什么是现在培训显得如此的重要？+什么是培训？什么是培训？+培训的四大要素培训的四大要素+培训的类型培训的类型4为什么是现在培训显得如此的重要？+知识经济时代的到来知识经济时代的到来+企业步入以人力资源为核心的现代企业企业步入以人力资源为核
3、心的现代企业管理新时期管理新时期+技术更新的加速技术更新的加速+提升团队工作效率提升团队工作效率+组织结构弹性化组织结构弹性化+员工参与管理员工参与管理5什么是培训？+ 培训使命培训使命 + 培训不等于传统教育培训不等于传统教育+ 成人学习的特点成人学习的特点+ 学习是一个内在的过程学习是一个内在的过程6培训的使命（一）+人力资源资源管理学家人力资源资源管理学家O.Gleen stahl认为培训的使命是：认为培训的使命是：引导新员工引导新员工 (Induction and Orientation)改善绩效改善绩效 (Performance Improvement)提升员工价值提升员工价值(Br
4、oadening Staff Usefulness)开发高层领导技能开发高层领导技能(Developing Top Leading)7培训的使命（二）+我们认为培训的使命应着眼于：我们认为培训的使命应着眼于：学会认知学会认知学会做事学会做事学会共同工作和生活学会共同工作和生活促进个人发展促进个人发展8培训与开发的区别培训的目的是使培训对象获得目培训的目的是使培训对象获得目前工作所需的知识和能力。前工作所需的知识和能力。开发是为了未来职业生涯发展学开发是为了未来职业生涯发展学习所需的知识和能力，着眼于更习所需的知识和能力，着眼于更长期的目标长期的目标9现代培训与传统培训的区别10东西方培训观的区
5、别11 美国企业的培训模式培训机构的选择培训机构的选择培训体制的建立培训体制的建立培训的具体管理培训的具体管理12日本企业的培训模式培训体系培训体系培训内容培训内容培训特点培训特点全员岗位培训体系新进人员培训熟练工人培训管理人员培训经营者培训13德国企业双元化的培训体系职业初始培训职业初始培训进修培训进修培训转业培训转业培训14成人学习的特点+自我概念由一个依附性的个体转自我概念由一个依附性的个体转变为具有自主性的独立个体变为具有自主性的独立个体+经验的积累为其提供了日益丰富经验的积累为其提供了日益丰富的学习源泉的学习源泉+学习取向由以教学内容为中心转学习取向由以教学内容为中心转变为以解决问题
6、为中心变为以解决问题为中心15自我概念对培训的影响+创造一个能够让学习者放松的氛创造一个能够让学习者放松的氛 围。围。+协助学习者诊断自己需要学习的协助学习者诊断自己需要学习的内容。内容。+引导学习过程。引导学习过程。+教、学双方共同评估。教、学双方共同评估。16成人现有经验对培训的影响+需要事先需要事先“解冻解冻”+更强调经验性学习更强调经验性学习+更强调实际应用更强调实际应用17学习取向对培训的影响+强调“以人为本”的培训思想。18培训四大要素模式培训内容培训者学习者19培训的两大方式+以培训者为中心的方式 (Trainer Controlled)+以学习者为中心的方式(Learner C
7、ontrolled)20两大培训方式的选择培训者为中心学习者为中心学员参与程度低高*理论 讲授*案例研究*角色扮演*计算机辅助*视听教学简单知识*自学*合同式学习*函授复杂知识内容内容21培训的类型+ 总经理技能培训总经理技能培训+ 经理技能培训经理技能培训+ 主管技能培训主管技能培训+ 新员工培训新员工培训22总经理培训的主要内容领导艺术领导艺术制定战略决策制定战略决策时间管理时间管理管理过程的改进管理过程的改进管理的转变管理的转变创造性思维创造性思维绩效管理绩效管理沟通的技巧沟通的技巧23经理层培训的主要内容目标设置和管理目标设置和管理沟通技巧沟通技巧项目管理项目管理指导技术指导技术企业文
8、化企业文化问题的解决与作决定问题的解决与作决定时间管理时间管理绩效评估绩效评估创造性思维创造性思维24主管层培训的主要内容现场管理技术现场管理技术目标设置管理目标设置管理沟通技巧沟通技巧辅导员工的技术辅导员工的技术项目管理项目管理时间管理时间管理激励技巧激励技巧25新员工引导手册内容（一）员工姓名：仔细检查每一个项目I 致欢迎词II 介绍整个部门的结构及与公司其他活动间的关系III 介绍每个同事的职责及该员工最初的工作安排IV 讨论工作内容并给予其一份工作说明书V 说明部门的培训训练方案及加薪的情形VI 讨论该员工的居住及交通问题VII 说明工作状况： 1、工作时间表 2、午餐时间及休息时间
9、3、私人电话及信件的处理方法 4、加班政策与要求 5、发薪日期及手续 6、其他26员工姓名：仔细检查每一个项目新员工引导手册内容（二）VIII 说明公司要求 1、工作绩效 2、准时上班和出勤情况 3、处理公司机密资料的要求 4、行为 5、仪容 IX 向新员工介绍主管人员和经理 特别交代该议员的直属上司X 直属上司： 1、将该员工介绍给同事 2、介绍工作地点 3、开始在职培训员工签名直属上司签名日期部门27具体培训模式的介绍+ 系统型模式系统型模式+ 过渡型模式过渡型模式+“国家培训奖国家培训奖”型模式型模式+ 阿什里德模式阿什里德模式28系统培训模式确定培训需求计划和设计培训实施培训评价培训结
10、果29过渡型培训模式目标计划实施评价远景使命价值非系统性探索实现30“国家培训奖”模式事业需要培训目标培训设计组织培训成果培训实施31阿什里德模式离散阶段整合阶段聚焦阶段组织的培训职能发展水平32阿什里德模式（一）离散阶段培训与组织目标无关联培训的运作是非系统性的培训是培训人员的事培训职能只归培训部培训以纯粹的基础知识为主33阿什里德模式（二）整合阶段整合阶段培训开始与人力资源的需求相结合培训与评价体系形成一体既强调基础知识，又注重技能性内容部门经理作为评价者参与到培训和开发中培训计划更多的考虑到个人需要34阿什里德模式（三）聚焦阶段培训、开发和个人的不断学习与提高被看成是组织生存的必要条件。
11、培训与企业战略和个人目标相结合。注重使学习成为一个完全连续的过程。采用新的培训手段和方式，制定自我开发计划。部门经理对培训承担更大的责任。培训者职能范围扩大。允许失败并将其视为学习过程的一部分35有效培训模式的特点为培训人员提供一个结构完整、规划齐全的框架。确保一个有效评价系统的循环运行。强化量化目标、确保目标与组织战略相一致。将不同的需求组织起来，并作出相应的安排。36二、如何确定培训的需求培训的五培训的五W理论理论确定培训需求的三个层面确定培训需求的三个层面对环境支持体系的分析对环境支持体系的分析37培训的五W理论Why 为什么要培训？Whom对谁培训？What 培训什么内容？Who 谁进
12、行培训？How 如何培训？38企业需求与培训的关系企业战略企业发展计划部门培训计划个人培训计划培训反馈沟通39培训需求分析模式是否在现有绩效水平与理想水平间存在差距工作的哪些方面存在差距哪些人员对这些差距负责是否需要培训 需要哪些方面的培训需要多少培训 哪些人员需要培训40确定培训需求的三个层面 组织层面的需求组织层面的需求 职业层面的需求职业层面的需求 个人层面的需求个人层面的需求41组织层面的需求改进工作业绩改进工作业绩提升和晋级提升和晋级开拓新市场或引进新技术开拓新市场或引进新技术新员工的进入新员工的进入需要解决某一问题需要解决某一问题实施组织变革实施组织变革42确定职业层面需求的步骤确
13、认一项职务或工艺确认一项职务或工艺将职务分解为若干项主要任务将职务分解为若干项主要任务再将每一个任务分解为子任务再将每一个任务分解为子任务确定完成每一项任务和子任务所需确定完成每一项任务和子任务所需的技能的技能确定对哪些技能需要进行员工培训确定对哪些技能需要进行员工培训43个人层面的培训需求（缺口理论）希望的技能水平现有的技能水平所需的培训水平44 环境支持体系分析培训培训的工作环境培训的一般环境制度设计学习环境培养经费培训者组织支持自然的人口的社会的经济的政治的教育的技术的文化的45培训者应具备的能力管理能力管理能力沟通能力沟通能力信息处理的能力信息处理的能力分析问题、解决问题的能力分析问题
14、、解决问题的能力46组织支持因素的构成受训者的支持受训者的支持主管的支持主管的支持高层管理人员的支持高层管理人员的支持47需求分析信息的来源 观察法观察法 数据分析数据分析 访谈访谈 问卷调查问卷调查 专项测评专项测评4849三、计划与规划培训的方法培训需求分析基于事实数据界定工作任务问题环境分析学习要求学习任务学习障碍学习特征措施规定学习顺序培训策略培训方案方案改进界定基于事实数据基于理论分析基于理论和事实实验结果基于事实数据50工作包含的内容员工面临的资源状况必须采取的行动每项行动的结果每项行动或结果的标准51任务分析该项工作需要哪些技能该项工作需要哪些技能这些技能在何种条件下适用这些技能
15、在何种条件下适用它们是否有某些特征有利于或不利于它们是否有某些特征有利于或不利于学习学习学员的特征是有利于还是不利于学习学员的特征是有利于还是不利于学习52培训内容的制定确定学习内容选择培训策略和媒体合理安排教学进度教学过程的实施和分析评价结果的分析形成优化的教学方案修正优化教学目标53迪克凯理教学设计程序模式确定教学目标开展教学分析修改教学分析教学对象制定行为目标设计标准参照测试开发教学策略开发和选择教学设计和开展形成性评估54肯普教学设计程序模式列出课题确定教学目的确定学习目标列出学科内容大纲设计预测题确定教与学的活动和教学资源实施教学评价修正分析学员特点协调辅助服务55加涅和布里格斯教学
16、设计程序模式 系统级课程级课堂级56有效课程设计的特点 完整性完整性 动力性动力性 联系性联系性 平衡性平衡性 57集群式模块课程设置模式 课程分析课程设计课程实施评价工作分析培训对象分析拟定课程目标拟定宽基础目标拟定活模块目标确定考核标准编选教材和教学手段课程实施课程评价修订58四、培训活动的实施如何选择培训方法如何选择培训方法如何选择培训教师如何选择培训教师59 培训方法的介绍课堂讲授法课堂讲授法案例法案例法研讨法研讨法模拟游戏法模拟游戏法角色扮演法角色扮演法视听技术法视听技术法一个特例：户外学习一个特例：户外学习60课堂讲授法的适用范围和选择因素进行知识性培训进行知识性培训需要进行快速培训需要进行快速培训需要进行集体培训需要进行集体培训当培训对象中以下性格成分较当培训对象中以下性格成分较多时采取这种培训方法：需要多时采取这种培训方法：需要指导、不容忍分歧、性格内向、指导、不容忍分歧、性格内向、较刻板。较刻板。培训教员的授课水平高培训教员的授课水平高61如何成为一个成功的讲授者1。讲授之前讲授之前尽可能充分了解学习者的情况具有明确表述的目标事先准备好可能出现问题的答案准备和试讲2。
