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1、目标管理与绩效评估目标管理与绩效评估MBO and Performance Management Programmer1 1本次课程目标本次课程目标u澄清对绩效管理的认知及相关观念的澄清对绩效管理的认知及相关观念的;u了解绩效指标的分解与确定了解绩效指标的分解与确定;u学习绩效面谈的基本技巧学习绩效面谈的基本技巧;u了解绩效沟通与辅导。了解绩效沟通与辅导。2 2课前调查状况课前调查状况3 3贵公司员工对绩效考核的认知贵公司员工对绩效考核的认知 u对管理人员的绩效考核，缺少能够量化的指标，比如说管理人员对管理人员的绩效考核，缺少能够量化的指标，比如说管理人员的组织能力、技能人员的工作能力的组织能
2、力、技能人员的工作能力u在绩效考核中有时难以克服在绩效考核中有时难以克服“人情人情”和和“面子面子”的影响，比如有的影响，比如有些考核的目标涉及到其他部门，不受本部门控制，对于目标的完些考核的目标涉及到其他部门，不受本部门控制，对于目标的完成无法控制成无法控制u激励员工的手段和方法不多激励员工的手段和方法不多u有些岗位的薪酬和工作内容不相符，影响员工的积极性有些岗位的薪酬和工作内容不相符，影响员工的积极性u缺乏绩效管理流程，缺乏绩效管理目标任务缺乏绩效管理流程，缺乏绩效管理目标任务u员工取得良好业绩绩效的及时性员工取得良好业绩绩效的及时性u绩效考核目标无法明确判定，或确定后考核时可变因素太多，
3、以绩效考核目标无法明确判定，或确定后考核时可变因素太多，以使考核无法合理进行使考核无法合理进行u对能力有问题的员工的及时处理和如何处理对能力有问题的员工的及时处理和如何处理u某些岗位建议要有某些岗位建议要有“末位淘汰制末位淘汰制”4 4可能存在的问题可能存在的问题u对绩效管理的认知对绩效管理的认知u指标的量化与分解指标的量化与分解u薪酬制度的公平性薪酬制度的公平性u绩效管理制度本身绩效管理制度本身u如何应用考核结果如何应用考核结果u人情关人情关与与面子思想面子思想5 5为为什么需要什么需要绩绩效管理效管理员员工工绩绩效不彰的原因效不彰的原因什么是什么是绩绩效管理效管理绩绩效管理的精神与效管理的
4、精神与难难点点6 6问题讨论问题讨论1u请您从自己的经验和感受出发，想想请您从自己的经验和感受出发，想想企业为什么需要绩效管理？企业为什么需要绩效管理？7 7必须澄清的三个概念必须澄清的三个概念u绩效考核绩效考核u绩效管理绩效管理u绩效发展绩效发展8 8为什么需要绩效管理为什么需要绩效管理效率效率效率效率质量质量质量质量速度速度速度速度改善改善改善改善发展发展发展发展公平公平公平公平外部外部外部外部内部内部内部内部个人个人个人个人平衡平衡平衡平衡9 9员工绩效不彰的主要成因员工绩效不彰的主要成因竞争力下滑竞争力下滑人才流失人才流失企业文化不健康企业文化不健康对人的不尊重对人的不尊重官大学问大官
5、大学问大急功近利急功近利绩效制度不良绩效制度不良/ /欠缺欠缺黑箱作业黑箱作业做表面文章做表面文章与奖惩脱节与奖惩脱节团队运作不良团队运作不良本位主义本位主义缺乏互信缺乏互信缺乏横向沟通机制缺乏横向沟通机制管理质量欠佳管理质量欠佳欠缺领导力欠缺领导力任务任务/ /目标不明确目标不明确缺乏双向沟通缺乏双向沟通忽视员工培训与发展忽视员工培训与发展1010绩效管理的定义绩效管理的定义u绩效管理是一种过程，组织用以衡量和评鉴员绩效管理是一种过程，组织用以衡量和评鉴员工某一时段的工作表现，并且协助员工成长，工某一时段的工作表现，并且协助员工成长，其结果可作为薪资、职务调整的依据，提供员其结果可作为薪资、
6、职务调整的依据，提供员工工作的回馈，决定培训需求，用以改进与生工工作的回馈，决定培训需求，用以改进与生涯规划，以及协助主管了解部属以改进其工作涯规划，以及协助主管了解部属以改进其工作表现等。表现等。u绩效管理是一个策略性及整合性措施，通过发绩效管理是一个策略性及整合性措施，通过发展个别员工及团队的能力，改善人群的工作绩展个别员工及团队的能力，改善人群的工作绩效，来促成组织的成功。效，来促成组织的成功。1111绩效管理的目的绩效管理的目的u行政性目的：行政性目的： 作为留人奖励与升迁的参考作为留人奖励与升迁的参考提供员工客观有效信息，让员工了解主管对其工作表现的评价与肯定。提供相关人事决策。协助
7、留住人才与解聘员工的参考。1212绩效管理的目的绩效管理的目的u发展性目的：发展性目的： 作为个人发展回馈与组织关系的指针作为个人发展回馈与组织关系的指针提供回馈给员工，作为沟通的工具，并以该回馈作为改进绩效的依据与参考帮助员工对组织产生认同感。强化主管与部属间的关系。藉员工对绩效评估的知觉，激励与支持员工。提供组织进行人与组织面的问题诊断。1313自信与主动自信与主动承诺感承诺感/ /责任感责任感自我成长自我成长工作满足感工作满足感绩效管理对员工的助益绩效管理对员工的助益u知道并了解被期待的角色知道并了解被期待的角色与职责为何与职责为何u了解对部门与组织整体运了解对部门与组织整体运作的重要性
8、作的重要性u了解教育培训是为了提升了解教育培训是为了提升能力与未来发展能力与未来发展u知道奖励与晋升是以绩效知道奖励与晋升是以绩效成果为衡量标准成果为衡量标准1414绩效管理对主管的助益绩效管理对主管的助益u指引部属努力的方向指引部属努力的方向u有计划的培训部属有计划的培训部属u激励部属的工作潜能激励部属的工作潜能u客观公平的绩效评估客观公平的绩效评估u提升部属绩效提升部属绩效u接班人计划接班人计划/ /生涯发展生涯发展u提升部门绩效提升部门绩效u奖励调薪依据奖励调薪依据1515有效的绩效管理体系有效的绩效管理体系u它使员工知道应该做什么；它使员工知道应该做什么；u它使员工知道如何将工作做的更
9、好；它使员工知道如何将工作做的更好；u它使员工具有参与意识；它使员工具有参与意识；u它有助于克服完成目标的障碍和提高绩它有助于克服完成目标的障碍和提高绩效水平；效水平；u它具有公平合理的绩效评价标准；它具有公平合理的绩效评价标准；u它与激励机制相统一，鼓励先进。它与激励机制相统一，鼓励先进。1616主管在绩效管理上的责任主管在绩效管理上的责任u根据公司战略、经营目标和部门计划与员工一根据公司战略、经营目标和部门计划与员工一起确定绩效目标，并签定绩效表格；起确定绩效目标，并签定绩效表格；u通过收集员工绩效信息、双向沟通以及行为纠通过收集员工绩效信息、双向沟通以及行为纠偏、实施培训开发计划等途径，
10、确保员工绩效偏、实施培训开发计划等途径，确保员工绩效目标的完成；目标的完成；u按时、客观、公正地对员工绩效进行评价，并按时、客观、公正地对员工绩效进行评价，并与员工进行沟通；与员工进行沟通；u根据考评结果，提出对员工的奖惩和使用建议。根据考评结果，提出对员工的奖惩和使用建议。1717人力资源部的责任人力资源部的责任u制定员工绩效管理的相关制度，并负责组织制定员工绩效管理的相关制度，并负责组织实施；实施；u提供与绩效管理相关的参考资料、表格，开提供与绩效管理相关的参考资料、表格，开展培训与咨询；展培训与咨询；u确保绩效管理符合法律要求；确保绩效管理符合法律要求；u处理员工在绩效考评方面的申诉；处
11、理员工在绩效考评方面的申诉； u将绩效考评的结果运用到人力资源管理的各将绩效考评的结果运用到人力资源管理的各个环节中去。个环节中去。1818员工的责任员工的责任u与主管经理共同制定、调整个人绩效目标及培与主管经理共同制定、调整个人绩效目标及培训开发计划。训开发计划。u执行绩效协议与开发计划，及时反馈与主管沟执行绩效协议与开发计划，及时反馈与主管沟通，按月（或季）提交绩效目标完成情况。通，按月（或季）提交绩效目标完成情况。u积极、努力、创造性地开展工作，保证绩效目积极、努力、创造性地开展工作，保证绩效目标按期、高质地完成。标按期、高质地完成。u加强自我学习与培训，不断提升能力和改善工加强自我学习
12、与培训，不断提升能力和改善工作态度。作态度。1919绩效管理的主要精神绩效管理的主要精神u注重事前的规划注重事前的规划u注重过程中的定期与不定期检查与跟踪注重过程中的定期与不定期检查与跟踪u同时注重员工的特质与工作的结果同时注重员工的特质与工作的结果u注重员工的发展注重员工的发展u结合绩效与薪酬结合绩效与薪酬u注重双向沟通注重双向沟通2020绩效管理共同的难点绩效管理共同的难点u公平与效率的双刃剑公平与效率的双刃剑u企业文化企业文化u管理理念管理理念u观念渗透观念渗透u制度化制度化u量化指标量化指标u评价因素的平衡评价因素的平衡2121一个普遍的共同问题一个普遍的共同问题员工方面员工方面u不知
13、道绩效考核的真正价值在哪里不知道绩效考核的真正价值在哪里u对其主管的公平性存疑对其主管的公平性存疑u不愿意被批评不愿意被批评主管方面主管方面u对整体绩效管理的精神及其制度缺乏对整体绩效管理的精神及其制度缺乏正确认识正确认识u对所属员工实际工作状况缺乏了解，对所属员工实际工作状况缺乏了解，平日又疏于沟通平日又疏于沟通u欠缺基本人员管理技巧，不知如何给欠缺基本人员管理技巧，不知如何给予员工反馈予员工反馈u视绩效考核为头痛时间，更怕与视绩效考核为头痛时间，更怕与员工正面冲突。员工正面冲突。2222绩绩效管理制度的效管理制度的发发展展绩绩效管理作效管理作业业系系统统绩绩效管理的流程效管理的流程2323
14、绩效评估制度的演变绩效评估制度的演变目目 标标重重 点点对对 象象过过 程程主主 管管员员 工工结结 果果奖奖 惩惩过去表现过去表现人人单向、主观单向、主观判决、评断判决、评断被动、反抗被动、反抗单一程序之完成单一程序之完成改进绩效改进绩效未来表现未来表现事事双向、客观双向、客观咨询、辅导咨询、辅导主动、合作主动、合作人才培训之依据人才培训之依据传统方式传统方式目标导向方式目标导向方式2424国外绩效管理制度的演进国外绩效管理制度的演进u在八十年代之前，所谈的仅仅是绩效考核在八十年代之前，所谈的仅仅是绩效考核u八十年代初期八十年代初期开始强调依绩效付薪(PFP)重点仍在如何打考绩、如何分配比例
15、结果是大部分员工考绩都在中上等，而质量与生产力未见相对提升主管与员工对绩效管理制度普遍不满u八十年代后期八十年代后期全面质量管理(TQM)、组织再造(BPR)等管理改进方案盛行重心逐渐放在如何落实绩效管理制度以提升员工积极性与生产力u九十年代以来，绩效管理已逐渐与企业人力资源管理体系全面九十年代以来，绩效管理已逐渐与企业人力资源管理体系全面接轨，走向策略管理层面。接轨，走向策略管理层面。2525绩效管理系统绩效管理系统组织愿景组织愿景核心价值观核心价值观主要绩效指标主要绩效指标经营策略经营策略年度经营目标年度经营目标个人目标个人目标/行动计划行动计划绩效追踪绩效追踪/指导回馈指导回馈绩效提升绩
16、效提升/发展计划发展计划不定期绩效评估不定期绩效评估/定期评估定期评估组织发展组织发展组织设计组织设计薪资架构薪资架构职位说明书职位说明书职级系统职级系统培训计划培训计划/知识知识/技能技能/态度态度生涯发展生涯发展/升迁轮调升迁轮调/任务指派任务指派/谘商辅导谘商辅导薪资福利薪资福利/薪资调整薪资调整 持续评估持续评估2626绩效管理绩效管理绩效管理相关作业绩效管理相关作业目标订定目标订定职务界定职务界定绩效评估绩效评估管理制度管理制度绩效提升绩效提升回馈指导回馈指导绩效激励绩效激励2727绩效管理的过程绩效管理的过程期待结果期待结果期待行为期待行为行动计划行动计划评估面谈评估面谈绩效提升绩效提升绩效奖励绩效奖励回馈指导回馈指导激励指正激励指正记录绩效记录绩效目标设定目标设定（期（期初）初）绩效评估绩效评估（期末）（期末）绩效追踪绩效追踪（期（期中）中）2828绩效管理流程绩效管理流程制定制定绩效计划绩效计划（年初）（年初）根据根据:工作描述职责重点:接下来6-12个月的业务重点-KPI课/部门目标目标设定目标设定:SMART 原则需经双方讨论且同意定期考核定期考核（年度中）（年度中
