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1、绩效管理绩效管理一.现代人力资源管理的里程碑n人力资源管理是现代企业管理的核心n绩效管理是现代人力资源管理的核心nKPI是支撑绩效管理的核心nKPI是实施绩效管理的关键点nKPI是现代企业绩效管理的重要特征从传统的人事管理从传统的人事管理 到现代人力资源管理到现代人力资源管理传统经济-人是成本-人事管理 -人事考核-关注生产关系 -对人事后的评价-要素与标准 -不会做事的好人-现代经济- 人是资源-人力资源管理 -绩效管理-关注生产力 -对事事前的牵引-KPI -持续改进的职业化能力- 传统人事考核的误区n关注于对人的评价与考核关注于对人的评价与考核n没有形成绩效考核与评价的责任主体没有形成绩
2、效考核与评价的责任主体n人力资源部不能承受考核之重（人力资源部不能承受考核之重（MI）n各级管理者游离于绩效管理之外各级管理者游离于绩效管理之外n过分强调量化指标考核过分强调量化指标考核-减分方式减分方式n为考核而考核，不重视绩效改进为考核而考核，不重视绩效改进n对考核中的腐败没有制约机制对考核中的腐败没有制约机制二.来自企业和企业领导的困惑:n没有绩效指标没法考?n到哪里找绩效指标?n绩效指标不好量化?n由谁或哪个部门设计绩效考核指标?n有些部门好考,有些部门不好考n考了和没考没有多大的差别n如何消除管理者和员工对考核的抵触?告别传统的人事管理n传统经济-人事管理-人事考核-人是成本现代经济
3、-人力资源管理-绩效管理-人是资源 人事考核： 绩效管理n关注于过去， 着眼未来n管理手段 管理过程n着眼于事后评价 着眼于绩效改进何谓绩效管理何谓绩效管理 1. 绩效绩效 = 结果结果 + 过程过程(行为行为/素质素质) 2. 绩效绩效 = 做了什么做了什么(实际收益实际收益) + 能做什么能做什么(预期收益预期收益) 3. 绩效绩效=主要绩效主要绩效(显性显性) +基础绩效（隐性）基础绩效（隐性）n绩效管理绩效管理:是以绩效考核为主体的对员工达到何种目是以绩效考核为主体的对员工达到何种目标标,和为什么要达到此种目标达成的共识与承诺和为什么要达到此种目标达成的共识与承诺,以及以及促进员工取得
4、优异绩效的管理过程促进员工取得优异绩效的管理过程绩效管理体系管理者的绩效管理者的绩效对于管理者而言，绩效包括三方面的含义：对于管理者而言，绩效包括三方面的含义：1）管理者本人的绩效）管理者本人的绩效2）管理者所辖员工的绩效）管理者所辖员工的绩效3）管理者所辖部门的绩效（含跨部门绩效）管理者所辖部门的绩效（含跨部门绩效）绩效因素n绩效首先是结果，但常常向产生结果的原因延伸n对结果有明显和直接影响的要素也视为绩效的一部分n绩效因素包括： 工作者：态度/技能/人际关系 工作行为：目标/标准/程序 工作方法：流程/组织 工作环境：信息/条件/场所 管理机制：主管/激励/氛围绩效管理就是管理者和员工双方
5、绩效管理就是管理者和员工双方 1.就目标及如何达到目标而达成的共识，就目标及如何达到目标而达成的共识，并增强员工成功地达到目标的管理方法并增强员工成功地达到目标的管理方法 2.绩效管理不是简单的任务管理，它绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高特别强调沟通、辅导及员工能力的提高 3.绩效管理不仅强调结果导向，而且绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程重视达成目标的过程绩效管理能够n将组织目标转化（分解）成部门、团队、个人目标n帮助澄清组织目标n是一个持续渐进的过程，绩效不断得到提升n依赖于达成共识、相互合作而不是控制和强制n鼓励员工进行自我管理n需要这样的管
6、理风格：上级和下属间是双向的、开放的、诚实的交流n需要连续不断的反馈n将绩效与财务奖励挂钩并不是绩效管理主要考虑的内容绩效考核在绩效管理中的地位与作用绩效考核在绩效管理中的地位与作用n从绩效管理的大循环看，通过考核能够监督和从绩效管理的大循环看，通过考核能够监督和评价绩效，检查目标是否达成，决定奖惩。评价绩效，检查目标是否达成，决定奖惩。n从绩效管理的小循环看，通过考核可以做到从从绩效管理的小循环看，通过考核可以做到从经验中反省、学习和提高。经验中反省、学习和提高。n从管理学的从管理学的“计划计划-组织组织-领导领导-协调协调-控制控制”这一闭合循环过程看，每一个环节都需要检这一闭合循环过程看
7、，每一个环节都需要检查和反馈，绩效考核就是将查和反馈，绩效考核就是将“检查和反馈检查和反馈”制制度化和例常化。度化和例常化。 绩效考核是管理者必须掌握的重要的绩效考核是管理者必须掌握的重要的 管理工具和管理手段管理工具和管理手段 绩效管理的任务绩效管理的任务n确定职位的关键绩效因素，确保每一职位均具确定职位的关键绩效因素，确保每一职位均具有明确的有明确的KPI。n在职位绩效与公司战略、目标和价值观之间建在职位绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清晰的联系。立清晰的联系。n定期检查员工绩效目标的完成情况，确保绩效定期检查员工绩效目标的完成情况，确保绩效评价的客观公正。评价的客观公正。n项员工反馈
8、绩效评价和对比信息，为员工改进项员工反馈绩效评价和对比信息，为员工改进绩效提供指导和帮助。绩效提供指导和帮助。n为人力资源管理与开发提供准确的的员工绩效为人力资源管理与开发提供准确的的员工绩效信息。信息。n激励员工不断学习，自我管理，实现职业生涯激励员工不断学习，自我管理，实现职业生涯的辉煌。的辉煌。绩效考核与传统人事考核的区别绩效考核与传统人事考核的区别n绩效考核以目标计划为基础，以业绩衡量标准绩效考核以目标计划为基础，以业绩衡量标准/指标对绩效进指标对绩效进行考核行考核 传统的人事考核基于考核要素的定义与标准，对员工的工作传统的人事考核基于考核要素的定义与标准，对员工的工作行为进行评价。行
9、为进行评价。n绩效考核偏重于过程管理，它由多个环节所构成。绩效考核偏重于过程管理，它由多个环节所构成。 传统的人事考核更关注于考核本身。传统的人事考核更关注于考核本身。n绩效考核着眼于未来绩效的提高。绩效考核着眼于未来绩效的提高。 传统的人事考核侧重于对过去工作表现得的评价。传统的人事考核侧重于对过去工作表现得的评价。绩效考核与传统人事考核的区别绩效考核与传统人事考核的区别（续）（续）n绩效考核强调结果导向，关注员工是否达到绩效目标，绩效考核强调结果导向，关注员工是否达到绩效目标，是否改善了实现绩效目标的方法和手段。是否改善了实现绩效目标的方法和手段。 传统人事考核更关注员工行为的细节表现。传
10、统人事考核更关注员工行为的细节表现。n绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标。促使员工实现绩效目标。 传统的人事考核更具有威慑色彩。传统的人事考核更具有威慑色彩。n绩效考核强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩绩效考核强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。效辅导。 传统的人事考核更强调考核者的作用与职权，被考核传统的人事考核更强调考核者的作用与职权，被考核者处于被动地位。者处于被动地位。绩效考核与传统人事考核的区别绩效考核与传统人事考核的区别（续）（续） 人事考核人事考核 绩效考核绩效考核 判断式判断式 计划式计
11、划式 评价表评价表 过程过程 寻找错处寻找错处 解决问题解决问题 得得-失（失（Win-Lose) 双赢（双赢（Win-Win） 结果结果 结果与行为结果与行为 人力资源程序人力资源程序 管理过程管理过程 威慑性威慑性 牵引性牵引性绩效考核的误区n下级考核上级n政治化考核n评先进n空转n绝对定量化n绝对定性化n人力资源部考核n所谓的360度考核绩效考核中的角色绩效考核中的角色 公司人力资源部公司人力资源部- 考核制度的制定考核制度的制定 人力资源部与各部门人力资源部与各部门- 考核制度的细化考核制度的细化 （考核的部门特色） HR与管理者的共同责任与管理者的共同责任-绩效标准的建立绩效标准的建
12、立 （落实到具体职位） 各级管理者各级管理者-绩效管理的实施绩效管理的实施 （计划、观察、评价、辅导、沟通）绩效管理的基本原则（案例）1、责任结果导向原则：引导员工用正确的方法做正确的事，不断追求工作效果。2、目标承诺原则目标承诺原则：考核期初双方应对绩效目标达成共识期初双方应对绩效目标达成共识，被考核者须对绩效目标进行承诺。目标制订和评价应体现依据职位分类分职位分类分层的思想。3、考、评结合原则：考、评结合原则：考核期初功能部门应界定绩效评价期初功能部门应界定绩效评价者者，评价时，须充分征求绩效评价者的意见与评价，并依此作为考核依据；绩效评价者须及时提供客观的反馈。4、客观性原则：以日常管理
13、中的观察、记录为基础，注意定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。绩效管理的目标绩效管理的目标 三效（笑）：三效（笑）： 1.效率：资源利用的最小化效率：资源利用的最小化 (手段手段) 2.效果：在满足效率的前提下，效果：在满足效率的前提下， 追求结果的最大化追求结果的最大化 3.笑容笑容: 良好的组织气氛良好的组织气氛管理者与绩效管理管理者与绩效管理-活动领域活动领域 管理者的作用管理者的作用:n保证员工有任务去做保证员工有任务去做n按要求的标准去做按要求的标准去做n在规定的时间内完成在规定的时间内完成n使工作趋于熟练化使工作趋于熟练化 管理者应具备的能力管理者应具备的能力n分析任务的要求和
14、员工的能力分析任务的要求和员工的能力n分析个人能力是否达到工作要求分析个人能力是否达到工作要求n向员工阐明任务的要求，必要传授具体的知识或技能向员工阐明任务的要求，必要传授具体的知识或技能n检查工作过程，给与支持，评价最后结果检查工作过程，给与支持，评价最后结果管理者与绩效管理管理者与绩效管理-绩效领域绩效领域管理者的作用：管理者的作用：n保证目前的绩效令人满意保证目前的绩效令人满意n分析绩效下降的原因分析绩效下降的原因n激发员工提高自身技能和水平的动机激发员工提高自身技能和水平的动机n为员工的学习和发展创造更多的机会为员工的学习和发展创造更多的机会管理者应具备的能力管理者应具备的能力n明确规
15、定所期望的员工应达到的绩效水平明确规定所期望的员工应达到的绩效水平n诊断员工在绩效上出现问题的原因诊断员工在绩效上出现问题的原因n通过提供正确的支持与适度的挑战，是员工得到学习通过提供正确的支持与适度的挑战，是员工得到学习n与员工一起总结经验，使其从中获取最大的收益与员工一起总结经验，使其从中获取最大的收益管理者与绩效管理管理者与绩效管理-职业领域职业领域管理者的作用管理者的作用n挖掘员工个人职业发展的潜力挖掘员工个人职业发展的潜力n对员工的职业生涯选择提出建议对员工的职业生涯选择提出建议n帮助员工作出最适当的选择帮助员工作出最适当的选择n支持员工达到预期目的支持员工达到预期目的管理者应具备的
16、能力管理者应具备的能力n了解员工内在的需求和动机了解员工内在的需求和动机n现实地评价其职业发展愿望与自身能力是否相称现实地评价其职业发展愿望与自身能力是否相称n在组织内部为员工的职业生涯发展设计最佳途径在组织内部为员工的职业生涯发展设计最佳途径和制定实现策略和制定实现策略绩效考核的指导思想绩效考核的指导思想 1、绩效改进考核立足于员工现实工作的考核，、绩效改进考核立足于员工现实工作的考核， 强调的是人与标准比，而非人与人比。强调的是人与标准比，而非人与人比。 2、绩效改进考核必须自然地融入部门日常管、绩效改进考核必须自然地融入部门日常管 理工作之中，才有其存在价值。而这种自理工作之中，才有其存在价值。而这种自 然融入有赖于部门内然融入有赖于部门内 双向沟通的制度化和双向沟通的制度化和 规范化。规范化。 3、帮助下属提升能力，与完成管理任务同样、帮助下属提升能力，与完成管理任务同样 都是管理者义不容辞的责任。都是管理者义不容辞的责任。考 核 关 系n对于大多数组织而言，考核一般按照直线制原则，纵向延伸。n每一个下级只对应一个上司，只对该上司负责，只被其考核。n员工的直接上级是其考核者，上
