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1、人力资源管理-选,育,用,留-打造21世纪核心人才力1内容介绍内容介绍模块三培训与职涯规划-育才篇模块一模块一 职责分清，以达共赢人力资源定位模块二如何看人不走眼-选才篇模块四绩效考核与“问题员工”管理-用才篇 模块五 其实激励并不难留才篇供您问问题：2模块一职责分清，以达共赢企业内耗的原因 经理与HR 的角色定位经验分享-经理指南-有效降低企业内耗 34高效的管理者高效的管理者评估能力素质评估能力素质员工进入员工进入放到合放到合适的位置适的位置人才管理人才管理员工的投入和敬业员工的投入和敬业忠诚的客户忠诚的客户持续成长持续成长真正利润真正利润的增加的增加市值的增加市值的增加员工的敬业和投入是
2、企业核心人才力的保证员工的敬业和投入是企业核心人才力的保证5管理者的管理者的1010个角色个角色人际关系类角色人际关系类角色傀儡傀儡领导者领导者联络员联络员 信息类角色信息类角色 监听员监听员传播者传播者发言人发言人 决策类角色决策类角色 创业者创业者对付麻烦者对付麻烦者资源分配者资源分配者谈判者谈判者正式的权力和地位正式的权力和地位6HR 人力资源人员7NOKIANOKIA经理指南经理指南预防性管理8部门经理与人力资源部门的作用部门经理与人力资源部门的作用部门经理与人力资源部门的作用部门经理与人力资源部门的作用9部门经理与人力资源部门的作用部门经理与人力资源部门的作用部门经理与人力资源部门的
3、作用部门经理与人力资源部门的作用10部门经理与人力资源部门的作用部门经理与人力资源部门的作用部门经理与人力资源部门的作用部门经理与人力资源部门的作用11共赢12茫盲忙13概论：胜任素质（概论：胜任素质（CompetencyCompetency）的历史简介）的历史简介最早 (50年代初) 由哈佛教授麦克里兰 (McClelland) 博士在美国国务院尝试应用麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章标志着胜任素质运动的开端胜任素质的概念在企业界得到广泛的应用14技能技能知识知识价值观价值观价值观价值观自我定位自我定位自我定位自我定位需求需求需求需求人格特质人格特质人格特质人格特质行为原因的分层模型行
4、为原因的分层模型会做，能做会做，能做知道为什么要做知道为什么要做很重要，所以做很重要，所以做是我该做的是我该做的我要做我要做生来就是做这种事生来就是做这种事行行为为15当人自身的素质和其工作当人自身的素质和其工作/ /职位的要求产生很职位的要求产生很大重叠时，人们就容易成功。大重叠时，人们就容易成功。知识知识态度性格工作工作/职位职位的要求的要求16招聘如何给公司带来竞争优势提高成本效率提高成本效率(Cost Effectiveness)(Cost Effectiveness)吸引非常合格的人选吸引非常合格的人选通过提供现实的工作预览来降低流失率通过提供现实的工作预览来降低流失率帮助公司创建一
5、只文化上帮助公司创建一只文化上更加多样化的队伍更加多样化的队伍实话实说！实话实说！17人力资源经理的选择人力资源经理的选择一天，当一人力资源经理正在商业区行走时，突然被一辆公共汽车撞倒不幸死了。她的灵魂到了天堂，在天堂里，她遇到了St.Peter本人。 “欢迎你到天堂来”St.Peter说：在你做决定之前，我们有一个问题要解决，你看，是非常奇怪，我们这里从来没有人力资源经理做过什么，我们也不知道该怎么样对待你。 “没有问题，让我进去就是了。”这个女经理回答说。 “我们也是这样想，但是我还接到一个命令，那就是让你在地狱和天堂里各生活一天，然后由你自己选择你将去哪里度过来世。”“其实，我现在就能做
6、决定，我愿意呆在天堂里。” “对不起，我们在电梯里，这个电梯可直达地狱。”18地狱的门敞开着，人力资源经理发现她自己走出电梯，来到了一个漂亮的高尔夫球场。在远处还有一个乡村俱乐部，许多和她一起工作过的她的人力资源同行及人力资源教授站在她面前。他们都穿着晚礼服，并祝福她。他们走向她，吻她的脸并谈论她们过去在一起的时光。他们进行了一局精彩的高尔夫比赛，晚上他们来到乡村俱乐部，在那里她享用了烤肉及龙虾构成的晚餐。她遇到了Devil，一个非常优秀的人力资源经理，她开玩笑并且跳舞，玩得很愉快。她以前不知道这些人力资源经理们在这里过得这么愉快。离开的时间到了，当她走进电梯的时候，每一个人都和她握手并挥手向
7、她告别。 电梯直接上升上升，St.Peter正在等她。“现在你要在天堂里生活一天。”他说。19接下来的24小时里她在云层中遛达，弹着竖琴，唱着歌。她过得很愉快，当她明白这点时，24小时已经过去了。 St.Peter走过来说，“现在你已经在地狱和天堂里各生活了一天，你必须做出选择。”。这个人力资源经理犹豫了一秒钟回答道：“好的，我从来没有想过我要进行选择，我的意思是，天堂里的确很好，但是我认为我在地狱里会过得更好。” 于是St.Peter将她送进电梯并且下降到了地狱。当电梯的门打开时，她发现自己站在一个荒凉的垃圾堆上，四周到处是垃圾和污物。她看见她的朋友们穿着破烂的衣服正在捡垃圾，并且把垃圾放在
8、袋子里，这是作为晚餐的。Devil走近她，把手搭在她肩上取笑她，“我不明白。”人力资源经理结结巴巴地说，“昨天我来的时候这里有一个高尔夫球场和一个乡村俱乐部，我们吃龙虾，并且跳舞，玩得非常愉快。现在这里怎么就成了一个垃圾场并且我的朋友们也都很不幸呢？ The Devil看着她呲着牙笑着说：“那是因为昨天我们在招聘，而今天你已经成了我们中的一员.”20招聘流程招聘流程21招聘中的误区招聘中的误区定式（刻板印象）相信介绍信（人）忽视情绪智能寻找“超人”22选才篇：选才篇：HR vs HR vs 一线经理一线经理HRHRHRHR设计申请表格参与面试选择并实施心理测验取证参与雇佣决定给经理以适当培训及
9、给经理以适当培训及咨询咨询一线经理一线经理确定所需的能力确定所需的能力评估候选人做雇佣决定23选才所包括的内容选才所包括的内容求职申请表结构化面试心理测试取证24面试的种类及使用建议面试的种类及使用建议25面试技巧内容介绍面试技巧内容介绍怎样设定每个职位的面试维度如何就维度问问题(STAR行为面试法)如何判断候选人答案的真实性结构化面试的步骤及技巧怎样做可靠的总结评估26如何设定每个职位的维度如何设定每个职位的维度例如例如：销售代表：销售代表维度：自我指导及自我激励与别人和谐相处交流技术信息交流技术信息专业的行为举止坚持及有说服力练练？27如何就维度来问问题？如何就维度来问问题？过去的行为能预
10、见将来行为是一个人过去过去曾做过、说过的事实事实例子？28理论性问题、引导型问题和行为性问题理论性问题、引导型问题和行为性问题理论性问题、引导型问题和行为性问题理论性问题、引导型问题和行为性问题如何使面试有效如何使面试有效如何使面试有效如何使面试有效29STAR行为面试方法目目 标标 T Targetarget行行动动 A Actionction结结 果果 R Resultesult情情景景 S Situationituation30引导探寻总结直截了当理论性的问行为表现问题的种类问行为表现问题的种类31适应能力适应能力在环境、任务、责任及人员都发生变化的情在环境、任务、责任及人员都发生变化的
11、情况下，可以保持原有工作效力的适应性，况下，可以保持原有工作效力的适应性， 在优先级改变的情况下接受计划的意愿。在优先级改变的情况下接受计划的意愿。在信息不确定或快速变化时进行管理容易调整去适应组织的变化并将变化视为机遇能否适应其当前任务和工作内容的改变，或是否能够抛弃以前的工作方式根据新的变化情况调整各项工作的优先权以对突发事件和未预期的事件做出反应沟通并理解新的变化，而且支持他人去适应它32适应能力适应能力1.举例描述一下在你的工作中曾发生的突发的或未预期的事件，你是如何应对的？2.举例说明当面对组织优先级发生变化，你不得不迅速调整自己工作的情况3.你有多少个不同的老板？你和他们中哪一个合
12、作的最有效率？4.当你的职能、部门和工作发生变化时，你曾遇到过什么样的问题？5.你换过几次工作？哪一个让你最头疼？6.如果给你一个完全不同于以前工作的安排，你认为要花多少时间去适应它？为什么？7.你是如何帮助你的同事来适应变化的？8.你希望你当前工作哪些方面发生变化？为什么33某公司财务经理面试题库1. 在财务管理、预算管理、投资融资等方面，你有哪些经验，请详细介绍。请介绍工作中的具体事例。2. 你觉得自己最大的长处为何？你觉得自己最大的弱点（缺点）是什么？3. 在目前的工作上，你觉得做的比较好的是哪些方面？比较困难的部分在哪里？4. 请谈谈在工作时曾经令你感到十分沮丧的一次经验。5. 你觉得
13、你的经理（或同事）会给你什么样的评语？6. 对于工作表现不尽理想的人员，你会以什么样的激励方式来提升其工作效率？7. 你与同事之间的相处曾有不愉快的经历吗？8. 请描述目前金融行业内的财务管理状况是怎样的？9. 你对于我们公司了解多少？10. 你认为这个保险行业在未来5年内的趋势如何？341. 你的工作通常能在时限内完成吗？2. 对于明知实施后会引起反弹的政策，你仍能贯彻到底吗？3. 你认为成功的定义是什么？4. 你觉得他人的肯定对你很重要吗？以预算与成本核算这样性质的工作而言，通常是容易引起各部门的一些意见的，你如何让自己保持冲劲、坚持原则呢？5. 请谈谈工作中比较会令你感到无力感的部分。6
14、.什么样的管理风格是你所欣赏的？7.你如何做出决策？如果上级不同意你的决策时你会如何处理？如果下级不服从你的决策时你会如何处理？8.谈谈最近一次因为工作而情绪失控的情形。9.如果你接到某个部门的抱怨电话，要求追加部门费用预算，你确知无法立即解决他的问题时，你会如何处理？10.你曾经与晋升的机会失之交臂吗？以后你对这类事情会如何处理呢？ 35可视性的,外表的：55%（非语言的）语调语调 38% 38%语言（即内容） 7%36说出的话（内容）说出的话（内容）7%-STAR 7%-STAR 声音38%38%音频/音调/音量/音质语速、顿挫声音的吸引力声音的可信度视觉55%55%眼神身体语言手势面部表
15、情看人不走眼的关键看人不走眼的关键37面试准备面试准备寒暄并开始面试寒暄并开始面试结构化面试结构化面试结束面试结束面试38面试准备面试准备至少15分钟的准备时间浏览候选人的简历（浏览什么？）熟悉维度，每个维度要问的问题（STAR）和评估的尺度确保私密性，减少干扰（如何做？）39寒暄并开始面试寒暄并开始面试目标：欢迎候选人并建立友好关系及信任我要做：介绍自己，握手确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记（强调记笔记的目的）解释面试时间长度， 程序及要谈的问题40结构化面试结构化面试- -时间及内容分配时间及内容分配准备性面试只集中问和工作最有关的教育和经验“指导”候选人阐述和工作最相关的教育情况谈到
16、以往工作时，多问当时的意愿，而非只问技能行为表现面试问“引导性”问题适当“探寻”总是“跟踪”获得关于行为 表现的信息41面试过程中的专面试过程中的专业技巧业技巧v问能获得行为表现的问题问能获得行为表现的问题做完整的关于行为表现的记录倾听时全神贯注掌握面试速度维护候选人的自尊意识到你的非语言性暗示42结束面试结束面试允许候选人有足够的时间问问题提供给候选人关于职业的基本描述说明下一步的程序和大概时间感谢候选人完成笔记43怎样做可靠的总结评估组织整理你的笔记确定你将衡量哪些维度总结候选人在每个维度的长短处打分44评估中的十大误区评估中的十大误区像我晕轮效应使用不相关的信息忽视相关信息相比错误盲点首因效应近因效应从众心理45运用测评中心提升选拔成功率运用测评中心提升选拔成功率体验及讲评46做员工的教练育才篇育才篇培训与发展中部门经理和人力资源部门的角色分工培训成功的一个中心两个基本点日常常用的员工辅导方式与方法-“鹰的训练课程”案例讨论如何保证员工学以致用培训发展中常见误区与避免方法员工的职业生涯规划企业的人才梯队计划47 培训相关工作重要性的调查(请用1-9来标志各项重要性的程度,1代表最
