泓域/耐火材料公司企业人力资源管理耐火材料公司企业人力资源管理xxx集团有限公司目录一、 产业环境分析 3二、 必要性分析 6三、 员工培训与开发 7四、 薪酬设计的程序 11五、 吸引与留住企业核心人才的薪酬设计方法 16六、 人力资源与其他相关概念 21七、 人力资源的特点 22八、 公司概况 24公司合并资产负债表主要数据 24公司合并利润表主要数据 25九、 项目风险分析 25十、 项目风险对策 27十一、 发展规划分析 28十二、 SWOT分析 35一、 产业环境分析实现发展目标，破解发展难题，厚植发展优势，必须牢固树立和贯彻落实创新、协调、绿色、开放、共享的新发展理念创新是引领发展的第一动力必须把创新摆在国家发展全局的核心位置，不断推进理论创新、制度创新、科技创新、文化创新等各方面创新，让创新在全社会蔚然成风协调是持续健康发展的内在要求确处理发展中的重大关系，重点促进城乡区域协调发展，促进经济社会协调发展，促进新型工业化、信息化、城镇化、农业现代化同步发展，在增强国家硬实力的同时注重提升国家软实力，不断增强发展整体性绿色是永续发展的必要条件和人民对美好生活追求的重要体现必须坚持节约资源和保护环境的基本国策，坚持可持续发展，坚定走生产发展、生活富裕、生态良好的文明发展道路，加快建设资源节约型、环境友好型社会，形成人与自然和谐发展现代化建设新格局，推进美丽中国建设，为全球生态安全作出新贡献。
开放是国家繁荣发展的必由之路必须顺应我国经济深度融入世界经济的趋势，奉行互利共赢的开放战略，坚持内外需协调、进出口平衡、引进来和走出去并重、引资和引技引智并举，发展更高层次的开放型经济，积极参与全球经济治理和公共产品供给，提高我国在全球经济治理中的制度性话语权，构建广泛的利益共同体共享是中国特色社会主义的本质要求必须坚持发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享，作出更有效的制度安排，使全体人民在共建共享发展中有更多获得感，增强发展动力，增进人民团结，朝着共同富裕方向稳步前进坚持创新发展、协调发展、绿色发展、开放发展、共享发展，是关系我国发展全局的一场深刻变革创新、协调、绿色、开放、共享的新发展理念是具有内在联系的集合体，是当前时期乃至更长时期我国发展思路、发展方向、发展着力点的集中体现，必须贯穿于当前时期经济社会发展的各领域各环节耐火材料一般是指耐火度在1580摄氏度以上的无机非金属材料，主要包括天然矿石及按照一定的目的要求经过一定的工艺制成的各种产品，具有一定的高温力学性能、良好的体积稳定性，是各种高温设备必需的材料，被广泛用于冶金、化工、石油、机械制造、硅酸盐、动力等工业领域。
近年来，随着市场需求的增长，我国耐火材料市场发展正逐渐向好近年来，中国经济正经历从高速增长向高质量发展的转换阶段，而耐火材料市场也正在努力适应该经济运行下的新理念、新环境、新要求，使得行业产能过剩问题得到了逐步缓解，但国内耐火材料产量的增长速度也有所放缓2018年全国耐火材料产量达到2345万吨，与上一年相比增长近2.3个百分点，增长速度与上一年相比有所下降，未来随着产业结构调整的进一步完善，我国耐火材料市场未来发展空间仍然较大从品种类型来看，我国耐火制品的种类相对较多，其中致密定形耐火制品是我国耐火材料的主流产品，在该领域下，其细分产品也在近年来呈现出一定的发展趋势具体来看，黏土质砖产量达到245万吨，占致密定形耐火制品总产量的18.5%左右；高铝质砖产量达到185万吨，占总产量的14.0%左右；硅质砖产量达到140.5万吨以上，占总产量的10.5%左右；镁质砖产量达到214.0万吨，占总产量的16.0%左右；含碳制品产量达到276.5万吨，占总产量的20.5%以上；功能材料产量达到51.4万吨，占总产量的4.0%可以看出，我国耐火制品的种类较多，市场需求也有较大增长空间从地区分布情况来看，在2018年，河南省、辽宁省、山东省以及浙江省的耐火材料产量达到百万吨以上。
其中河南省产量达到1075万吨以上，位列全国第一；其次为辽宁省，耐火材料产量达到430万吨左右；而山东省和浙江省生产的耐火材料产量也相对较高，分别是235万吨和135万吨，位居全国第三、第四另外，河北省、江苏省、山西省和北京市也分别以近80万吨、68万吨、43万吨以及40万吨的产量，在我国耐火材料市场中占据着一定的份额近年来，由于在国家环保政策和市场需求下滑等因素的影响下，我国耐火材料行业产量增速持续放缓，最近两年内才有所回升未来随着下游产业的不断整合，对耐火材料的要求逐步提高，我国耐火材料市场仍存在较大发展潜力我国耐火材料生产企业数量众多，市场格局相对分散，规范化趋势较为明显，市场集中度也有望得到提升二、 必要性分析1、现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度，产品销售形势良好，产销率超过 100%预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题通过本次项目的建设，公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠定基础。
2、公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不断优化升级公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位三、 员工培训与开发（一）员工培训的概念和目的1、培训的概念员工培训是以改进员工的知识、技能、态度和社会行为，提高员工工作绩效和组织效益为目的的一种学习过程2、员工培训的目的①向本企业员工传授广泛的技能，包括解决问题的技能、沟通技能，以及团队建设技能等；②强化员工的奉献精神二）培训的必要性和重要性（1）培训是协调人事矛盾的重要手段人与事的结合处在动态的矛盾运动之中，要解决这一矛盾，一要靠人员流动（即用“因事选人”的方法实现人事和谐）；二要靠员工培训，即用“使人适事”的方法实现人事和谐2）培训是人才培养的主要途径组织对员工进行必要的培训正是继续教育和终身教育的一个重要的途径3）培训是满足员工实现个人价值的愿望，降低员工的流动率的有效途径培训是调动员工积极性、降低员工的流动率的有效方法。
4）培训是建立和强化组织文化的有效途径企业文化建立和强化不是孤立的，特别是离不开人力资源管理活动培训是建设企业文化的重要环节，应把企业文化作为人员培训的重要内容，在培训过程中宣传和强化企业文化5）培训是培养企业核心竞争力的重要手段培训着眼于提高人的素质，而人才正是企业最根本、最主要的竞争优势三）培训形式分类（1）从培训与工作的关系来划分，有在职培训、脱产培训和半脱产培训在职培训即人员在实际的工作中得到培训；脱产培训即受训者脱离工作岗位，专门接受培训；半脱产培训介乎上述两种形式之间2）从培训目的来划分，有文化补习、学历教育、岗位职务培训等文化补习的目的在于增加受训者的科学文化知识，提高其基本素质，为以后的进一步提高奠定文化基础；学历教育的目的是全面提高受训者的专业素质，表现为更高的学历；岗位职务培训是以工作的实际需要为出发点，围绕着职位的特点而进行的针对性培训3）从培训的层次上划分，有高级、中级和初级培训一般而言，初级培训可侧重于一般性的知识和技术方法；中级培训可适当增加有关理论课程；高级培训则应侧重于学习新理论、新观念、新方法四）培训工作流程培训工作流程主要包括三个阶段：培训需求分析；培训设计和实施；培训评估。
1、培训需求分析需求分析关系到培训的方向，对培训的质量起着决定性的作用2、培训设计和实施①培训设计主要要完成两方面的任务：培训内容设计和培训方法设计这两方面是相辅相成的针对不同的内容，选择相应的方法②在确定培训内容的同时，就要选择适当的培训方法如授课、学徒制、讨论会、工作轮换、录像、模拟、案例等3、培训评估①培训评估的作用：一是决定是否应在组织内继续进行该项培训；二是对培训进行改进②从以下四个层次上对培训进行评估：反应；知识；行为；成效五）员工培训须避免的失误1、肤浅的培训培训者对企业的培训需要不清楚或盲目跟风，社会上流行什么培训，就对职工进行什么培训；或贪新求洋，在培训项目的选择上喜欢猎奇、崇拜国外的培训教师和课程2、填鸭式的培训在短时间内给学员灌输大量的知识而不给他们消化的时间和经过长时间的学习3、不考虑投入和产出的培训培训也是企业的一项投资，要认真考虑产出效益，造成培训资金浪费常见的有三个原因：一是盲目投资；二是培训对人不对事；三是把培训当成游玩的机会，名日培训，实则游玩四、 薪酬设计的程序薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力”要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤：1、第一步：职位分析职位分析是确定薪酬的基础。
结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书2、第二步：职位评价职位评价（职位评估）重在解决薪酬的对内公平性问题它有两个目的：是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同，或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决当管理者与当专家的等级差异问题比如，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，两者各有所长大型企业的职位等级有的多达17级以上，中小企业多采用11～15级国际上有一种趋势是减级增距，即企业内的职位等级正逐渐减少，而工资级差变得更大3、第三步：薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。
薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬趋势分析等只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性4、第四步：薪酬定位在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平影响公司薪酬水平的因素有多种从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响在公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的。