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1、人力资源管理人力资源管理培训与开发培训与开发南京大学商学院姜进章1教学大纲第一讲第一讲培训概述培训概述第二讲第二讲学习理论学习理论第三讲第三讲培训项目设计培训项目设计第四讲第四讲培训与开发实践（案例）培训与开发实践（案例）第五讲第五讲 人力资源开发人力资源开发 第六讲第六讲 职业生涯与职业生涯与 职业生涯管理职业生涯管理2第一讲第一讲 培训概述培训概述一、培训的概念及意义一、培训的概念及意义二、培训内容、类型及企业政策二、培训内容、类型及企业政策三、培训责任、角色和能力三、培训责任、角色和能力四、战略性的培训四、战略性的培训五、培训职能部门的组建模式五、培训职能部门的组建模式3一、培训的概念及
2、意义一、培训的概念及意义概念概念：指公司有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。意义：意义：创造智力资本的途径 培训不仅仅是一项费用，它更是一项人力资 本的投资，会使整个组织收益。理论和实践证明：收益成本获得竞争优势美国的雇主们每年至少花费50亿美元在培训上。对很多雇主来说，平均培训费用在工资支出中至少占1.52。 4二、培训内容、类型及企业政策培训内容：培训内容：知识、技能、能力一般性内容（市场通用）、特殊性内容（企业专用）普及性内容（所有员工）、专项性内容（个别工种）管理、科技、业务各阶层培训、各职能培训5二、培训内容、类型及企业
3、政策二、培训内容、类型及企业政策培训类型：培训类型：不同类型的培训所占的比重不同类型的培训所占的比重（一般情况）6二、培训内容、类型及企业政策二、培训内容、类型及企业政策l培训类型：培训类型：不同类型的培训所占的比重不同类型的培训所占的比重（特定情况）7二、培训内容、类型及企业政策二、培训内容、类型及企业政策企业政策：贝克尔理论：自费企业付费普及性内容普及性内容（所有员工）（所有员工）专项性内容专项性内容（个别工种）（个别工种）一般性内容一般性内容（市场通用）（市场通用）特殊性内容特殊性内容（企业专用）（企业专用）职业生涯理论新进员工老员工8三、培训责任、角色和能力三、培训责任、角色和能力培训
4、责任培训责任人力资源管理人员人力资源管理人员管理部门管理部门准备用于技能培训的资料准备用于技能培训的资料提供技术信息提供技术信息协调各方面对培训的工作协调各方面对培训的工作监测培训的需要监测培训的需要管理和安排脱产培训管理和安排脱产培训管理在职培训管理在职培训协调工作计划和员工开发工作协调工作计划和员工开发工作对对员员工工的的发发展展和和未未来来潜潜力力持持续续讨论讨论9培训角色与所需能力培训角色与所需能力分析分析/ /评估角色评估角色研究者研究者需求分析家需求分析家评估者评估者了解行业知识；应用计算机能力；数据分析能力；研究能力。了解行业知识；应用计算机能力；数据分析能力；研究能力。开发角色
5、开发角色项目设计者项目设计者培训教材开发者培训教材开发者评价者评价者了了解解成成人人教教育育的的特特点点；具具有有信信息息反反馈馈、写写作作、应应用用电电子子系系统统和和设设定目标的能力。定目标的能力。战略角色战略角色管理者管理者市场营销人员市场营销人员变革顾问变革顾问职业咨询师职业咨询师精精通通职职业业生生涯涯设设计计与与发发展展理理论论、培培训训与与开开发发理理论论；具具有有一一定定的的经经营理念；管理能力；计算机应用能力。营理念；管理能力；计算机应用能力。指导教师指导教师/ /辅助者角色辅助者角色了了解解成成人人教教育育原原则则；具具有有一一定定的的讲讲授授、指指导导、反反馈馈、应应用用
6、电电子子设设备和组织团队的能力。备和组织团队的能力。角色角色能力能力行政管理者角色行政管理者角色应应用用计计算算机机能能力力；选选择择和和确确定定所所需需设设施施能能力力；进进行行成成本本收收益益分分析；项目管理；档案管理的能力。析；项目管理；档案管理的能力。10四、战略性的培训四、战略性的培训 对公司决策的影响对公司决策的影响对公司决策的影响对公司决策的影响经营战略影响公司的各种技术类型和水平。经营战略影响公司的各种技术类型和水平。 影响公司的下列决策：影响公司的下列决策： 1.目前或将来的工作技能所需的培训量。 2.培训是针对某一雇员的特定需要还是团队、单位及部门的需要而设计。 3.培训是
7、局限于特定群体（比如被认为有管理才能的雇员）还是面向全体雇员。 4.培训是有计划实施并受到系统管理的，还是出现问题时才进行，抑或是因为看见竞争对手搞培训才跟着做。 5.培训与其他人力资源管理活动如甄选和福利相比的重要程度。11确定人力资源问题确定人力资源战略使雇员期望与战略一致设计组织共享成功确定战略需要评价绩效战略性的人员配置使雇员能够创造好的绩效人员培训与开发开发有效的管理者人力资源职能部门的管理四、战略性的培训四、战略性的培训 培训在人力资源战略中的地位培训在人力资源战略中的地位培训在人力资源战略中的地位培训在人力资源战略中的地位12四、战略性的培训四、战略性的培训 与其他人力资源管理活
8、动相比的重要性与其他人力资源管理活动相比的重要性与其他人力资源管理活动相比的重要性与其他人力资源管理活动相比的重要性 l人员配置战略人员配置战略 人员配置战略是有关公司到哪里寻找雇员，如何进行甄选以及确定雇员技能与其职位（临时、全职等）相匹配的决策。确定培训目标 l人力资源规划人力资源规划 人力资源规划包括确认、分析、预测和规划人力资源领域内的变革以帮助公司适应变化中的经营条件。培训可以为雇员在现任岗位、晋升、平级调动、转岗和降级这些人力资源计划中可能担当更大的责任做好准备。13四、战略性的培训四、战略性的培训 组织特征对培训的影响组织特征对培训的影响组织特征对培训的影响组织特征对培训的影响l
9、经营单位的整合经营单位的整合 一个公司各部门和各种业务的整合程度影响着培训的类型。l公司全球经营状况公司全球经营状况 要利用培训使雇员作好临时或长期在国外执行任务的准备。l经营条件经营条件 经营条件决定了特定的人力资源需求14四、战略性的培训四、战略性的培训 人事战略对培训的内在要求人事战略对培训的内在要求人事战略对培训的内在要求人事战略对培训的内在要求15四、战略性的培训四、战略性的培训 不同战略的培训需求不同战略的培训需求不同战略的培训需求不同战略的培训需求16四、战略性的培训四、战略性的培训 不同战略的培训需求不同战略的培训需求不同战略的培训需求不同战略的培训需求17五、培训职能部门的组
10、建模式五、培训职能部门的组建模式五、培训职能部门的组建模式五、培训职能部门的组建模式模型如何组织优点不足之处学院模型培训部门将由一名主管人会同一组对特定课题或在特定的技术领域具有专业知识的专家来共同领导。1、培训人员是他们负责培训领域内的专家。 2、培训部门计划很容易由人事专家拟定。1、可能没有意识到经营问题。2、可能会导致受训者失去学习的动力。客户模型 根据客户模型组建的培训部门负责满足公司内某个职能部门的培训需求。能够使培训项目与经营部门的特定需要而不是与培训人员的专业技能相一致。 1、者花费相当多的时间来研究经营部门业务职能。 2、大量的涉及类似专题的培训项目是由客户开发出来的。矩阵模型
11、既要向培训部门经理，又要向特定职能部门的经理汇报工作的一种模型。培训者具有培训专家和职能专家两个方面的职责。 1、有助于将培训与经营需要联系起来。 2、培训者可以通过了解某一特定经营职能而获得专门的知识。培训者将会遇到更多的指令和矛盾冲突。企业办学模型客户群不仅包括雇员和经理，还包括公司外部的相关利益者，如社区大学、普通大学、中学和小学。 1、企业一些重要的文化和价值观也将在企业大学的培训课程中更受到重视。 2、保证了在公司某一部门内部开展的有价值的培训活动可以在整个公司进行传播。3、企业培训大学可以通过开发统一的培训实践与培训政策来控制成本。费用高昂虚拟模型。利用电子网络和多媒体技术。即时性
12、，没有场地限制。缺少人性化交流。18第二讲第二讲 学习理论学习理论一、学习的概念与内容一、学习的概念与内容 二、学习理论二、学习理论三、三、学习过程学习过程四、两种决定论影响学习和培训四、两种决定论影响学习和培训五、学习型组织学习的不同分类五、学习型组织学习的不同分类19一、学习的概念与内容一、学习的概念与内容 学学习习：是指相对永久且不属于自然成长过程结果的人的能力的变化。这些能力与特定的学习成果有关。言言语语信信息息（verbalinformation）包括名称或标识、事实及知识体系。语言信息是雇员工作所需的特定知识。例如，一名经理必须知道不同设备的名称和全面质量管理的有关知识。智智力力技
13、技能能（intellectualskills）包括各种概念和规则。这些概念和规则对解决问题、服务顾客和发明产品至关重要。例如，一个管理者必须要知道绩效评估过程的步骤（如，收集信息、分析数据、与雇员进行评估访谈）才能对雇员进行评价。运运动动技技能能（motorskills）指身体运动的协调性。例如，一个电话修理工必须具备爬梯子和电线杆所需的身体协调性和灵活性。态态度度（attitude）是指一个人偏好某种行为方式的信念和情感的综合。态度包括认知成分（信念）、情感成分（感情）和目的成分（个人根据自己的学习态度而采取的行为方式）。认认知知策策略略（cognitivestrategies）能够调整学习
14、过程。它们会影响学习者的下列决策：关注（或注意）什么样的信息，如何记忆和怎样解决问题。20学习成果学习成果21二、学习理论二、学习理论强化理论（ReinforcementTheory）社会学习理论（SocialLearningTheory）目标设定理论（GoalSettingTheory）需要理论（NeedsTheory）期望理论（ExpectationTheory）成人学习理论（AdultLearningTheory）信息加工理论（InformationProcessingTheory）22强化理论（强化理论（Reinforcement Theory）强调人们愿意采取或避免某些行为是依据这些
15、行为过去导致的结果来决定的。 强化理论包括以下几个过程：正强化是对满意行为成果的加强，负强化是对不良结果的排除。 强化理论说明为让学习者获得知识，改变行为方式或调整技能，培训者要知道哪些是学习者认为属于正向成果（和反向成果）。然后培训者要将这些成果与学习者知识、技能的获取或行为的改变联系起来。23社会学习理论（社会学习理论（Social Learning Theory） 指人们通过观察他们认为值得信赖的且知识渊博的人（示范）的行为而进行的学习。根据社会学习理论，学习还受个人自我效能的影响。自我效能自我效能（self-efficacy）是一个人对自己能否学会知识和技能的判断。一个人的自我效能可通
16、过这样几种方法来提高：一个人的自我效能可通过这样几种方法来提高：口头规劝口头规劝（verbalpersuasion）指通过鼓励性语言使别人相信他们能胜任学习。逻逻辑辑证证明明（logicalverification）指论证新任务和已完成的任务之间的联系，当雇员遇到困难时，培训者和管理者可以提醒他们曾成功地学会了类似的事情。示示范范（modeling）指让那些已掌握了学习成果的雇员向受训者展示自己的业绩。这样，就可以使雇员增强信心，受到同事成功的鼓舞。业绩回顾业绩回顾（pastaccomplishments）指让雇员建立一个成功业绩的档案。24目标设定理论（目标设定理论（Goal Setting Theory）目目标标设设定定理理论论 认为行为方式由一个人潜意识的目标和目的决定。目目标标会通过指导精力和注意力的分配，激励个人为达到目标而进行战略开发来影响行为方式。目标设定理论目标设定理论还被用于培训项目的设计中。该理论说明给受训者提供特定的富有挑战性的目标和目的会有助于学习，这一点可从培训课程计划中略见一斑。25需要理论（Needs Theory） 需要理论需要理论解释了雇员对某一种学习
