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1、人力资源管理人力资源管理培训培训12n从管理的职能来看： 计划、组织、人事配备、控制、领导n从管理的对象来看： 人、财、物、技术人管理的要素人际关系管理的全部5/20/20223=？4管理的出发点是什么？“天下无不可用之兵”管理者必须研究人5人力资源管理工作的三大环节 创造价值 评价价值 分配价值 激励约束 诚信为本 追求优异 正正 博博 管管 理理ZBMANAGE6第一讲 拨云驱雾 直面真谛人力资源概述7一、何谓人力资源？8何谓人力资源管理？“人力”解读个体人： 人与物的关系群体人： 人与人的关系任务人： 人与事的关系体力及其延伸智力及其延伸领导追随力理解执行力目标驱动力挑战适应力资源=正负
2、？多少？强弱？+ +* *9何谓人力资源管理？ 企业人力资源管理企业人力资源管理：对组织内部人力资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以改善个人、团体和组织的效率，实现个人和组织的发展和目标。 有效开发：智力开发、素质提高、能力发挥、 潜力挖掘。 合理利用：发现、鉴别、选拔、分配、使用 科学管理：预测、规划、组织、培训 管理目的：组织和个人的发展，目标实现。10企业人力资源管理的内容111950年代以前： 争夺资源1950-1990： 争夺市场1990-2001： 争夺时间问题：谁把握时间？二、人力资源的产生与发展12二、人力资源的产生与发展1、传统的竞争将成为未来竞争的必要条件，但不能保证有
3、竞争力，创新是核心竞争力的核心2、企业以独特的方式为顾客提供有价值的东西，关键在于人3、知识型员工将在企业员工中比例逐渐增大4、企业之间的竞争将会为人才而竞争，人力资源管理成为企业竞争优势的来源企业面临的挑战13二、人力资源的产生与发展问题问题： 中国有着悠久的中国有着悠久的“人学人学”历史和博大历史和博大精深的精深的“人学人学”学说，为什么学说，为什么“人力资源人力资源”却发端与产生于美国却发端与产生于美国？原因：人力资源是市场经济的产物14二、人力资源的产生与发展美国模式的特点（现代）美国模式的特点（现代）市场调节制度化管理规范化能力主义劳资关系对抗性刚性工资外部工会日本模式的特点（旧时代
4、）日本模式的特点（旧时代）重视员工培训有限途径，内部晋升终生就业弹性工资合作劳资关系内部工会企业文化人力资源发展比较15三、人力资源得以充分发挥的基础意识基础危机管理的思想意识认识基础全员的支持与参与组织基础科学的组织设计16三、人力资源得以充分发挥的基础结论： 养育人力资源的土壤是 危机意识17四、人力资源在企业的使命在企业发展的不同阶段为企业提供不同的人才企业形象员工素质企业文化企业追求对外企业战略决策的支持者企业战略实施的先行者企业战略执行过程的保障者部门发展的战略伙伴和服务者对内18五、人力资源与传统人事管理的比较项目人事管理人力资源管理规划缺乏规划，解决局部所需重视整体规划工作目标满
5、足企业即时需要，解决员工即时问题满足企业长期战略需求理念信任度低（以规章制度为主）信任度高执行者人事部门全员参与部门功能办事员、服务部规划制定、辅导教育地位执行者、中层决策者、高层19五、人力资源与传统人事管理的比较从从到到职能导向（管好自己的事）内部重点被动反映行政管理受活动驱动以活动为重点视野狭小方法传统互补信任决策权集中行为型战略导向（为了企业的事）顾客重点主动反映咨询者受价值驱动以有效性为重点视野广阔思考非传统的方法合作伙伴决策权力分散决策问题型20五、人力资源与传统人事管理的比较n结论：n人事管理只需要管理制度，n人力资源管理则需要理念体系与操作体系。21六、人力资源部门与直线经理的
6、关系人力资源部各部门制定游戏规则采购原料教育、沟通辅导、督导整合、调整做游戏烹饪学习、沟通实践再实践22六、人力资源部门与直线经理的关系n重要结论：nHR部门与直线经理之间是互相配合的关系。n在HR工作的 PDCA循环中， “DO”的工作主要在各部门进行， HR部门则着重做好P（计划）、C（督道）、 A（指导改进的工作）。n每个管理者首先都应该是人力资源经理人！23七、人力资源部门与其他诸部门的关系人力资源管理系统 得以有效推行的基础人力资源企业文化 是企业文化的建设主体人力资源职业经理人 管理团队 人力资本的主 要构成与人力资源的中间力量人力资源企业持续竞争力 是企业最主要的核心竞争力支撑传
7、播倡导培养保障24人力资源在组织中的角色25问题：问题：为什么说人力资源是企业的核心竞争力为什么说人力资源是企业的核心竞争力26因为，其他策略、方法都能在短时间内形成，亦较容易被竞争者模仿；而员工队伍需要长期的积累来形成，且难以被模仿。27第二讲 万丈高楼 始于基础工作分析与工作设计28工作分析概述工作分析要解决哪些问题？工作分析与工作设计的意义工作分析的主要内容、方法与流程职务说明书及其范例工作分析的创新29一、工作分析概述工作分析的概念：主要是指通过系统地收集、确定与组织目标岗位有关的信息，对目标岗位进行研究分析，最终确定目标岗位的工作任务、职责、工作环境、任职要求以及与其他岗位的关系等。
8、工作分析的对象：工作岗位的工作内容、工作技能、工作强度、工作环境、工作心理及岗位在组织中的关系。 30一、工作分析概述工作分析的结果：工作描述、职务（岗位）说明书 工作分析的别称：岗位分析、工作分析工作从七个W展开： who 责任者 HOW 如何操作 what 工作内容 WHY 为什么这样做 when 工作时间 FOR WHOM 为了谁 where 在组织中的位置31工作分析与工作设计工作设计是对现有工作（职务）的客观描述。工作设计是对现有职务规范的认定、修改和对新设职务的完整描述，适用于新建立、高起点的企业和部门。工作设计需要在工作分析提供的信息的基础上进行。32二、工作分析主要解决哪些问题
9、n某种职务或工作的职责和权限是什么？n具备何种素质和条件的人方能胜任该工作？n该项工作与其上下左右及整个组织的关系怎样？n如何评定从业人员的工作绩效与薪酬标准？33三、工作分析与工作设计的意义明确整个组织的职责和工作范围明确招聘、选拔、使用所需的人员制定员工培训与发展规划设计出合理的工资、奖励、福利政策的制度制定考核标准，正确开展绩效评估工作设计、制定企业的组织结构高效、柔性、适应能力强，学习快制定企业的人力资源规划需求和内部供给情况工作分析的作用34三、工作分析与工作设计的意义35三、工作分析与工作设计的意义是企业人力资源工作各环节和企业内部管理体系的基础的基础的工作36正确对待工作分析正确
10、对待工作分析工作分析的结果：工作分析的结果：产生职务说明书与岗位规范工作分析的目的：工作分析的目的：沟通员工对自己岗位与工作职务的认识，并藉此教育员工；推动企业规范化、制度化的进程。37正确对待工作分析正确对待工作分析工作分析进行的过程实际上同时是以下过程 ： 1、重新审视、检查、调整业务流程及管理系统的过程； 2、让所有员工重新深入认识自己的岗位、养成良好的专业素养和职业习惯的过程。工作分析更是一种工作方法和理念，代表着科学、规范、严谨、系统的工作习惯和作风。38四四 、工作分析的主要内容、方法和流程、工作分析的主要内容、方法和流程主要内容：工作责任资格条件工作环境与危险性其他相关信息39工
11、作分析的主要内容（一）工作分析的主要内容（一）主要内容：工作责任广泛层次上：职能、职责。 比如，行政经理的职责是人事、行政、总务等中间层次上：任务，就是完成某项职能的具体活动。 比如，行政经理的任务是招聘、劳动合同管理等具体层次上：子任务，完成一项任务所必须执行的步骤。 比如，行政经理招聘包括：需求分析、发布信息、面试等 关键事件： 区别有效工作和无效工作的具体活动。 比如，行政经理使用社交资源来解释困难的问题。40工作分析的主要内容（二）工作分析的主要内容（二）主要内容：资格条件知识：知识：完成工作所必需的信息、资料和关系网络技能：技能：完成机械性任务所需的能力，比如操作机器、文字处理能力：
12、能力：完成非机械性任务所需的能力，如沟通能力、推理能力、解决问题的能力个人特点：个人特点：适应工作环境的意愿与能力，比如，忍受单调乏味的能力、加班的意愿、友善待人的特质。证书：证书：拥有某个方面能力的证明，比如，毕业证、证明信、 执照。41工作分析的主要内容（三）工作分析的主要内容（三）主要内容：工作环境与危险性工作报告关系：该工作处于组织的那个环节，明确流程工作所受的监督：接受谁（单位）的监督，明确责任判断：工作的自由度有多大，自主决策程度，能力要求职权：在雇用、解雇、惩罚、预算和支出等方面权限人员接触：工作中所要接触的人类型、性质，个性知识要求工作的条件：导致不舒适、危险的因素，工作改善生
13、理要求：比如对于奔跑、攀登、长久站立、伸手、提举、长久使用视力等，生理要求个人要求：工作导致的压力需要员工承受，比如，竞争性、经常打断、难以对付的顾客、单调性、模糊的职责、超时工作等。性格态度要求42五、职务说明书及其范例五、职务说明书及其范例职务说明书的编写原则职务说明书的编写原则个体归属整体原则（即每个岗位职责是整体职责的一部分）。个体组成整体原则（所有岗位职责只和=部门职责）。个体与个体互补原则（个体之间既不重叠也无空白）。43五、职务说明书及其范例五、职务说明书及其范例 要突出管理人员 对部门职能与绩效目标的责任； 对顾客满意度的责任； 对部门运作管理的责任； 对部门团队建设与员工培训
14、的责任； 以及其他特别重要的责任、职能。44职务说明书构成要素n工作名称n所在部门名称n直接主管（签字）n任职时间n任职条件：学历、特殊技能、证书、相关工作经验要求、知识、 专业资格n上下组织结构图n下属人数n工作内容与职责n能力要求4546第三讲 运筹帷幄 慧眼识英人力资源诊断规划与招募面试47一、正确的用人原则常见的用人误区n最优秀的人最棒n需要的时候去找n挖墙角n人员大进大出n因人设岗48用恰当的人、因岗用人！n避免n唯经验误区n唯专业误区n唯履历误区n唯眼见为实误区49n“1”字型人才n“一”字型人才n“V”字型人才n“U”字型人才n“井”字型结构人才n“米”字型的整合者人才分类50二
15、、人力资源诊断与规划必要性n企业最重要、最基础性的资源，先行投入与准备n十年树木、百年树人、需从长计议n企业环境变化、战略调整，人力资源应未雨绸缪n员工队伍变动使得人力资源需相应调整51二、人力资源诊断与规划组织人员评价A：表现优异、工作努力B：工作表现尚可，通过培养可提高C：不能胜任工作，表现差52二、人力资源诊断与规划企业中 AA、AB、AC、 BA、BB、BC CA、CB、CC各有什么特点、针对每种人员我们应该怎样评价和安排？问题：53二、人力资源诊断与规划对员工的评价9种可能及情形AA优秀人才，提升BA优秀新人，培养CA用错地方，换岗加大培养力度AB有希望人才培养BB有希望新人培养CB
16、未来难测舍弃AC“老班长”型人才，续用或退休BC无前途新人不录用或下岗CC劣等人员辞退54三、人员招聘与录用程序员工发展计划 职务说明书 来源方式 测评方式录用、试用、上岗培训招募选拔工作分析55几种招募方式n1、全能式 针对：管理层、重要岗位2、淘汰式 针对：普通岗位3、混合式 中层与营销人员56内部招聘与外部招聘比较内部招聘优势：可能使员工士气大增；能更好评价员工能力；对绩效好的员工是一种激励缺陷 易出现思维和行为定势；没能被提升者可能失去积极性可能产生组织内部的矛盾需要比较有力的管理措施和方案 57外部招募n优势n新鲜血液n易一视同仁n容易带来新见解，新技术n缺陷n适应性，合适度n可能套用原有工作模式，需要时间培训内部招聘与外部招聘比较58不同传媒在招募工作中的优缺点n报纸优势：传播周期短 广告大小弹性可变 传播能集中于特定的地理区域 分类广告为想找工作的人提供了方便 缺陷：竞争较激烈 容易被忽略 没有特定的读者群 不得不花大量金钱在不愿应征的人身上何时用：招募限于特定区域时。在一特定区域聚集了足够的就业群体时。59不同传媒在招募工作中的优缺点优势：有各种专业性杂志 可将信息传递
