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1、人才的选、育、用、留人才的选、育、用、留人力资源部人力资源部1目录目录目录目录管理者必备的人才理念管理者必备的人才理念1管理者必知的人才战略管理者必知的人才战略2如何选拔优秀人才如何选拔优秀人才3如何培育优秀人才如何培育优秀人才4如何用好优秀人才如何用好优秀人才5如何留住优秀人才如何留住优秀人才62一、人才是创造价值的源泉一、人才是创造价值的源泉一、人才是创造价值的源泉一、人才是创造价值的源泉企业价值企业价值= =资源资源管理管理人才人才n nnn为人才的劳动积极性为人才的劳动积极性1 1、企业最宝贵的财富是、企业最宝贵的财富是人才人才2 2、人才管理的核心是、人才管理的核心是激励激励3 3、
2、激励的本质是、激励的本质是满足需要满足需要3二、管理者必备的二、管理者必备的二、管理者必备的二、管理者必备的10101010大人才素养大人才素养大人才素养大人才素养v1 1、爱才之心；、爱才之心； 6 6、容才之量；、容才之量；v2 2、识才之眼；、识才之眼； 7 7、容才之明；、容才之明；v3 3、聚才之力；、聚才之力； 8 8、护才之胆；、护才之胆；v4 4、用才之道；、用才之道； 9 9、育才之识；、育才之识；v5 5、励才之术；、励才之术； 10 10、荐才之德。、荐才之德。4目录目录目录目录管理者必备的人才理念管理者必备的人才理念1管理者必知的人才战略管理者必知的人才战略2如何选拔优
3、秀人才如何选拔优秀人才3如何培育优秀人才如何培育优秀人才4如何用好优秀人才如何用好优秀人才5如何留住优秀人才如何留住优秀人才65一、战略定位一、战略定位一、战略定位一、战略定位v以人为本，利益驱动以人为本，利益驱动v1 1、以人为本、以人为本 满足人才不断增长的正当需要满足人才不断增长的正当需要6（1 1 1 1）猎人与猎狗的故事）猎人与猎狗的故事）猎人与猎狗的故事）猎人与猎狗的故事v一条猎狗将兔子赶出了窝。一直追赶他，追了很久也没追到。牧羊看到了此情景，讥笑猎狗说：“小小的一只兔子你都跑不过。”猎狗回答说：“你不知道，我们两个跑的意义是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑啊！
4、”v目目 标标v这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说得对啊，如果我想得到更多的猎物，得想个好法子。于是，猎人又买来了几条猎狗，凡是能在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没得吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力，因为谁都不想看着别人有骨头吃，而自己没得吃。v就这样过了一段时间，问题出现了。大兔子非常难捉到，而小兔子正相反，而捕猎的奖赏是一样的。猎狗们善于观察，发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的大家都发现了这个窍门，猎人们对猎狗说：“最近你们捉的兔子越来越小，为什么？”猎狗们说：“反正没有什么区别，为什么费这么大劲去捉大的呢？”v动动 力力v猎人经过思考后，决定不将分的骨头的数量与是
5、否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间就统计一次猎狗捉到兔子的总数量，按照重量来评价猎狗，而决定一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到的兔子数量和质量都大大提高了。一段时间过去了，数量又开始下降，而且有经验的猎狗下降的利害。猎人又去问猎狗，猎狗说：“我们把自己做好的时间都奉献给您了，但是随着时间的推移我们都老了，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吗？”7（1 1 1 1）猎人与猎狗的故事）猎人与猎狗的故事）猎人与猎狗的故事）猎人与猎狗的故事v长期的骨头长期的骨头v猎人决定论功行赏，分析汇总了所有猎狗捉到兔子的数量和重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量之后，即使捉不到，每吨分也可以分到一定数量
6、的骨头。猎狗们都很高兴，努力去打到指定的数量。一段时间后，有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这是其中一只猎狗说：“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉到的猎物远远超过了这几根骨头，我们为什么不能为自己桌兔子呢？”于是，有些猎狗纷纷离开了猎人，自己捉兔子去了。v骨头和肉兼而有之骨头和肉兼而有之v猎人意识到猎狗的流失，并且那些流失的猎狗像野狗一样和自己的猎狗抢兔子，情况变得越来越糟。猎人不得已认领了一条野狗，问他到底野狗比猎狗强在哪里。野狗说：“猎狗们吃的是骨头，吐出来的却是肉啊！”接着说：“也不是所有的野狗都顿顿有肉吃，大部分最后骨头都没得舔！不然也不至于被你诱惑。”于是猎人进行了改革，使得每条
7、猎狗出了基本骨头外，可获得所猎兔子肉总量的N%.就这样，猎狗们与猎人一起努力，将流失的猎狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。v只有永远的利益，没有永远的朋友只有永远的利益，没有永远的朋友v日子一天天过去，转眼间冬天来临了，猎物越来越少，猎人的收成也少得可怜。而那些老猎狗们也不能捉到兔子了，但却仍然不紧不慢的享受着那些所谓应得的丰厚实物。终于有一天猎人无法忍受这样的状态，将这些老猎狗们扫地出门，而收留那些更强壮的猎狗8（1 1 1 1）猎人与猎狗的故事）猎人与猎狗的故事）猎人与猎狗的故事）猎人与猎狗的故事vMicroboneMicrobone公司的诞生公司的诞生v被扫地出门的老猎狗们得到
8、了一笔不菲的赔偿金，于是他们成立了Microbone公司。他们采取连锁加盟的方式招募野狗，向野狗们传授猎兔的技巧，从中抽取一部分培训费。将这部分所得全部投入到了广告中，终于有了足够多的野狗加盟，公司开始盈利。一年后，他们收购了猎人的家当。vMicroboneMicrobone公司的发展公司的发展vMicrobone公司承诺给加盟者n%的股份，这实在是太有诱惑力了。那些认为怀才不遇的野狗们终于找到了知音纷至沓来。一些猎人门下的当红猎狗们也开始蠢蠢欲动了，甚至一些猎人想加入。好多同类型的公司如雨后春笋般遍地成长起来，什么、chinabone一时间森林热闹非凡。v猎人凭借出售公司的钱走上了老猎狗们的
9、路，最后千辛万苦要与Microbone公司谈判的时候，老猎狗们干脆地答应了，把Microbone公司卖给了猎人。v老狗们从此不再经营公司，转而投身整理自传老猎狗的一生、如何成为出色的猎狗、成功猎狗500条、穷猎狗，富猎狗。并且将这些真实的故事拍成了电影猎狗花园，猎狗门成了家喻户晓的明星F4，收版权费，没有风险，利润更高。v提问：提问：从人力资源管理的角度思考：猎人与猎狗的故事说明了什么？9（2 2 2 2）管理者情商）管理者情商）管理者情商）管理者情商v知道自己的欲望v了解下属的欲望v尊重下属的欲望v控制自己的欲望自己的欲望下属的欲望知道控制知道控制10（3 3 3 3）经营人心，经营智慧）经
10、营人心，经营智慧）经营人心，经营智慧）经营人心，经营智慧懂人心顺人心得人心用智慧得财富11一、战略定位一、战略定位一、战略定位一、战略定位v以人为本，利益驱动以人为本，利益驱动v2 2、利益驱动、利益驱动v（1 1）自利是人的本性。人们为自身的利益而奋斗，是根）自利是人的本性。人们为自身的利益而奋斗，是根本的出发点和绝对的立场。本的出发点和绝对的立场。v自利自利自私自私v（2 2）没有永远的伙伴，只有永远的利益。）没有永远的伙伴，只有永远的利益。v（3 3）让智者先富起来！）让智者先富起来！12二、战略原则二、战略原则二、战略原则二、战略原则1 1、用愿景引导人；、用愿景引导人； 6 6、用精
11、神鼓舞人；、用精神鼓舞人；2 2、用利益吸引人；、用利益吸引人； 7 7、用教育提高人；、用教育提高人；3 3、用机制激励人；、用机制激励人； 8 8、用作风感染人；、用作风感染人；4 4、用制度约束人；、用制度约束人； 9 9、用关爱温暖人；、用关爱温暖人；5 5、用文化凝聚人；、用文化凝聚人； 10 10、用事业留住人。、用事业留住人。13三、战略核心三、战略核心三、战略核心三、战略核心v文化凝人文化凝人v机制励人机制励人v事业留人事业留人14目录目录目录目录管理者必备的人才理念管理者必备的人才理念1管理者必知的人才战略管理者必知的人才战略2如何选拔优秀人才如何选拔优秀人才3如何培育优秀人
12、才如何培育优秀人才4如何用好优秀人才如何用好优秀人才5如何留住优秀人才如何留住优秀人才615一、制定明确的人才标准一、制定明确的人才标准一、制定明确的人才标准一、制定明确的人才标准至少有一个用得上的专长至少有一个令人欣赏的美德没有不能接受的缺点能干 积极 忠诚德才兼备义利兼顾荣辱与共1、人才的最低标准2、人才的基本标准3、优秀人才的标准16二、坚持科学的选才程序二、坚持科学的选才程序二、坚持科学的选才程序二、坚持科学的选才程序（1）考验周期：18-30个月（2）考验重点：德才、义利、荣辱（3）考验方法：诸葛亮知人七法。1、三分挑选；2、三分试用；3、四分考验；选最欣赏的人实践是检验能力的唯一标
13、准1、三分挑选；2、三分试用；3、四分考验；实践是检验能力的唯一标准坚持日久见人心17二、坚持科学的选才程序二、坚持科学的选才程序二、坚持科学的选才程序二、坚持科学的选才程序v诸葛亮知人七法：诸葛亮知人七法： 问之一是非，以观其志； 穷之以辞辩，以观其变； 咨之以计谋，以观其识； 告之以祸患，以观其勇； 醉之以酒，以观其性； 临之以利，以观其廉； 期之以事，以观其信。18三、让公司成为三、让公司成为三、让公司成为三、让公司成为“人才吸铁石人才吸铁石人才吸铁石人才吸铁石”v吸引人才的三个层次：吸引人才的三个层次：19目录目录目录目录管理者必备的人才理念管理者必备的人才理念1管理者必知的人才战略管
14、理者必知的人才战略2如何选拔优秀人才如何选拔优秀人才3如何培育优秀人才如何培育优秀人才4如何用好优秀人才如何用好优秀人才5如何留住优秀人才如何留住优秀人才620一、培育最有潜质的人一、培育最有潜质的人一、培育最有潜质的人一、培育最有潜质的人v1 1、人才的层次、人才的层次人才人材人财21一、培育最有潜质的人一、培育最有潜质的人一、培育最有潜质的人一、培育最有潜质的人v2 2、重点培育、重点培育“人材人材” （1 1）“朽木朽木”不要雕：不要雕： 企业不是学校企业不是学校 （2 2）琢）琢“璞璞”为为“玉玉”： 企业是人材加工厂企业是人材加工厂 （3 3）美玉勿再琢：）美玉勿再琢： 鼓励个性鼓励
15、个性22一、培育最有潜质的人一、培育最有潜质的人一、培育最有潜质的人一、培育最有潜质的人v育才二八率：育才二八率：用80%的力量培育用20%的力量培育人材20%人才 80%23二、二、二、二、人才培育的过程人才培育的过程人才培育的过程人才培育的过程人材培育的人材培育的3 3个层次个层次1 1、初级人才的培育：、初级人才的培育： 心态、知识、技能心态、知识、技能2 2、中级人才的培育、中级人才的培育： 理性、悟性、人性理性、悟性、人性3 3、高级人才的培育、高级人才的培育： 志向、胸怀、境界志向、胸怀、境界24系统培训的四个过程系统培训的四个过程系统培训的四个过程系统培训的四个过程入职强化训练销
16、售专项训练随岗培训集训25培训及发展计划手段千差万别培训及发展计划手段千差万别培训及发展计划手段千差万别培训及发展计划手段千差万别v阅读：书，文章，专业月刊等。v观察：公司内部和外部的专业同行。v行为模仿：模仿那些有令人信服的技巧的人。v研究：寻找某一领域的信息。v实践：在实际工作中实践新的技巧和行为。v咨询：从其他人那里寻找建议。v课程：公司培训课程，外部研讨等。v在职机会：试上新项目，代替休假的员工，工作轮换，接受特殊任命，做某任务小组的负责人。v工作外的机会：参加某协会等。26分析培训需求的方法分析培训需求的方法分析培训需求的方法分析培训需求的方法v工作分析、任务分解v错误分析v绩效评估v工作知识、技能测试v员工/客户问卷调查 v员工面谈实地观察管理层的要求管理者工作日志/报告生产/营业统计数据品管/事故/投诉/人事记录公司人才梯队计划27培训相关工作重要性调查培训相关工作重要性调查结论结论 (请用1-9来标志各项重要性的程度,1代表最重要,9代表最不重要)# # 哈佛大学针对七十余家机构的专家所做调查的结论哈佛大学针对七十余家机构的专家所做调查的结论28三、人才培育的三、人才培
