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1、人员测评人员测评/ /评价评价1目录一、为什么要做人员测评二、测评理论、分类三、测评方法比较与选择四、常用测评工具介绍2为什么要进行人员测评“他的简历上的工作经历看上去还可以，但总有点觉得不能得出明确结论，我怎样能及时有效地知道应聘者是否适合我们部门？”“我怎样才能确认他说的职业经历和表现的真实性？”“我怎样才能知道他的技术水平是否很深，他的能力是否很强，他的人品性格是否如他说的那样？”“怎样把具有管理潜能的优秀技术人员鉴别选拔出来？”“如何确定某个职员适合做什么工作？”“如何确定某个职员需要接受哪些培训？”人员测评涉及：招聘、工作安置、培训、绩效管理与薪酬等人力资源管理过程。3什么是人员测评
2、人员测评也叫人事测评、人才评价、人员素质测评等等它通过对人的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质，根据岗位需求及企业组织特性，采用履历分析、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段进行综合测评，为人员招聘、录用、选拔、晋升、流动提供依据，也为发挥人才作用提供服务。人员测评是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种综合方法体系。测评=测量+评价4人员测评具有以下功能和作用：对组织1、有助于人才的选拔与安置：测评的内容主要是被测评者现在及过去的情况，通过测评可发现每个人的长处和潜能，可以预测其将来的发展趋向，从而
3、可据此选拔人才。2、有助于人力资源状况的全面普查，可分析出现有人员的总体能力结构和特点，从而有利于对组织的运作情况进行诊断，为提出新的管理决策提供依据。例如分析各年龄段人员的素质情况，为HRP的制定提供依据。3、为人员培训提供诊断性信息4、有助于人员的使用与管理：工作安排针对人的长处、激励针对人的主导需求5、为团队建设提供依据：比如一个团队中有两个人都想成为“一把手”，就容易产生冲突和内耗；团队成员的异质性（能力、年龄、个性、兴趣）越强，互补性就越强，就越容易形成强大的战斗力。5对个人1、有利于个人择业2、有利于自我发展：人最难的莫过于认识自己。社会心理学研究发现，自我评价、期望评价与群体评价
4、是衡量一个人素质高低的三个重要参数。通过自我测评与群体测评，使一个人有了对他人与对自己的行为标准。一个人的行为基本上是按照这个标准进行调整与安排的。调整的需要好象是在无意识中产生的。个体仿佛自动地调整自己的行动去适应所确认的测评标准，以提高自己在这些标准上的测评分值。测评可以把人力资源管理者的开发期望与被测评者的自我修养有机地结合起来，促进个体素质的进一步提高。6因此，人员测评可以做到：实现人职匹配，以最小的投入确保组织内部人力资源的合理配置，提高生产力。“合适的人在合适的岗位上”。使所录用的人都能胜任工作并对所从事的工作感到满意，减少人员流动给企业带来的损失。减少人员初始培训和能力开发的开支
5、，将由于人员问题而引起的损失降到最低点。为后备干部队伍建设提供参考依据，使企业有足够的储备来保障组织的稳定性。7人员测评的应用人员招聘人员招聘：应聘人员的基本素质评价；应聘人员的岗位胜任能力评价；聘用的选择性排序；被聘人员的发展使用建议考核评估考核评估：岗位人员岗位胜任能力考察；基本素质与发展潜力评价培训培训：培训需求分析；培训计划建议员工职业发展规划员工职业发展规划：能力及心理认知状况；人才基本素质与发展潜能评价；培训诊断与辅导；人才的使用发展建议晋升选拔晋升选拔：管理潜能评价；具有发展潜力的潜在人才的识别；人才晋升的选择性排序企业文化与团队建设企业文化与团队建设：人才个人与团队的协调性；团
6、队现状分析诊断；团队发展建议；人组织适合度分析企业人力资源规划企业人力资源规划：人力资源普查与整体状况评价；员工满意度调查8目录一、为什么要做人员测评二、测评理论、分类三、测评方法比较与选择四、常用测评工具介绍9一、测评理论：基本概念个性心理特征是指认在各种心理过程中经常的、稳定的表现出来的心理特点，包括性格、能力、气质性格是人对现实的稳定态度，及与之相应的习惯性的行为方式能力是指直接影响行为活动效率、与能否顺利完成活动任务相联系的个性心理特征气质是心理活动的典型的稳定的心理特征，主要表现为心理过程的速度、稳定性、强度、指向性性格与气质气质在社会意义的评价上无好坏之分，而性格特征理论上有好坏之
7、分气质可以影响性格的表现方式气质可以影响性格形成的难易程度性格可以在一定程度上改善气质10人员素质测评的理论基础：素质差异1性格差异（1）以何种心理机能占优势为标准可分为：理智型、情绪型、意志型和中间型4种类型（2）以心理活动的倾向性为标准可分为：内倾型和外倾型2种类型（3）以行为是否有独立性为标准可分为：独立型和顺从型2种2气质差异胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质3能力差异（1）能力的类型差异（2）能力的水平差异11人员素质测评的理论根据：两个假设行为有因探求行为的原因心理测验行为一致性观察行为情境模拟技术人才测评的基本假设与评价技术人才测评的基本假设与评价技术心理特征心理特征心理特征心理特征
8、A A心理特征心理特征心理特征心理特征B B心理特征心理特征心理特征心理特征C C心理特征心理特征心理特征心理特征D D. . . .管理行为管理行为管理行为管理行为A A管理行为管理行为管理行为管理行为B B管理行为管理行为管理行为管理行为C C管理行为管理行为管理行为管理行为D D. . . .假设一假设一：个体的行为表现，都是个体的心理素质在特定环境下的特定表征。假设二假设二：个人的素质是相对稳定（不是绝对）的，各个个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体在不同的刺激下作出一致的反应。两种测评的基本思路两种测评的基本思路12二、人员测评分类按不同的标准有不同的划分一、选拔性测评：
9、比如招聘、晋升选拔、考核。以选拔优秀人员为目的的测评。其特点：1.强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。2.测评标准刚性强：测评标准应该精确，一旦实施就不能更改。“一刀切”3.测评过程强调客观性：尽可能实现测评方法的数量化和计算机化。4.测评指标具有灵活性：其它测评的指标都是从测评目标分解而来，是测评标准的具体体现，选拔性测评的指标则允许有一定的灵活性，它以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可以是一些表面上看起来与测评标准不相干的指标。5.结果体现为分数或等级。操作与运用原则：公平、公正、准确、可比按测评目的和用途分：13二、开发性测评：比如人力资源状况调查、培训、职业发展
10、规划。以开发人员素质为目的的测评。可以为人力资源开发提供依据。其主要特点在于其勘探性，即这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象哪些方面有优势，哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。在测评过程结束后，应针对测评结果提出开发建议。三、诊断性测评：比如人力资源状况调查、人力资源规划。以了解现状或查找根源为目的的测评。特点：1.测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）2.结果不公开。3.有较强的系统性。从表面特征观察入手，继而深入分析问题与原因、诊断“症状”，最后提出矫正对策方案。其他测评都没此要求。14四、考核性测评：比如综合考评。又称鉴定性测评。是以
11、鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。它经常穿插在选拔性测评中。特点：1.概括性。测评的范围比较广泛，涉及到素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。其它类型的测评则具有具体性。2.结果要求有较高的信度与效度。即其结论要有据可查，而且充分全面；结果要能验证和保持一致。15从另外六个方面的标准来对测评进行分类：按测评的内容指标体系来划分，可分为传统的德、能、勤、绩四个方面的测评；按测评对象的不同，分为以人为中心的人员测评和以职位为中心的人员测评；从测评的实施者来看，可分为自我测评和他人测评；从测评实施的范围来看，可分为个体测评和团队测评；从测评结果的表现上来看，可分为定性测
12、评和定量测评；从测评实施的形式上来看，可分为语言、书面和操作测评。16目录一、为什么要做人员测评二、测评理论、分类三、测评方法比较与选择四、常用测评工具介绍17人员测评方法申请表履历分析综合知识纸笔考试心理测验面试民主评议组织谈话胜任特征分析技术工作现场测试评价中心技术当前，在了解人的方面主要有下列一些方法：这些方法中，除最后一项评价中心主要用于管理人员（尤其是经理或部门负责人）外，其他既适用于一般管理人员，也适用于管理人员。18测评方法比较测评方法效度公平性可用性成本智力测验性向和能力测定个性与兴趣测验面谈工作模拟情景练习个人资料同行评定自我介绍推荐信评价中心中中中低高中高高低低高中高高中高
13、未知中中高高高中低高低低高低中高低低低中中高中低低低低高各类测评方法在四项指标上的评价各类测评方法在四项指标上的评价评价测评方法通常用四个指标，即效度、公平程度、可用性、成本。测评方法预测效度评价中心同行评定一般智力测定工作样品个人材料学业成绩特殊能力测验面谈自我介绍推荐信0.430.490.490.540.300.140.270.090.150.2319适用排序纸笔考试面谈民主评议情景评价1知识面口头交往能力 个人影响力宏观决策能力2业务水平自信心求实精神应变能力3书面交往能力 成就感领导能力领导能力4兴趣广度知识面组织协调能力组织协调能力5思想政策水平 业务水平主动性行政管理能力6自学能力
14、兴趣广度调研能力决断性7科技性向实际工作经验 人际关系技能灵活性8实际工作经验 竞争意识激励竞争意识9宏观决策能力 应变能力行政管理能力知识面10行政管理能力 宏观决策能力 宏观决策能力创造性11创造性思想政策水平 口头交往技能自信心12求实精神实际工作经验主动性13人际关系技能 坚持性业务水平14行政管理能力 冒风险程度调研能力15领导能力思想政策水平人际关系技能管理人员测评方法与适用测评指标调查结果20用途主要测评方法招聘申请表、履历分析、综合知识纸笔考试、心理测验、面试、工作现场测试、评价中心技术晋升选拔履历分析、综合知识纸笔考试、面试、民主评议、组织谈话、胜任特征分析技术、评价中心技术
15、考核民主评议、组织谈话、胜任特征分析技术培训发展心理测验（性向及能力测验）、胜任特征分析技术测评方法选择21目录一、为什么要做人员测评二、测评理论、分类三、常用测评方法与选择四、常用测评工具介绍心理测验胜任特征分析技术评价中心其他测评工具22心理测验是现代人员测评过程中的一种非常重要的技术。它是通过观察人的少数具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。分类根据测验的内容，可把测验分为智力测验、能力倾向测验、人格测验、态度兴趣测验等。应用 对应试人员能力特征的诊断及发展潜能的预测 对应试者的个性品质及职业兴趣进行测定。测验点：人员心理
16、是否健康、人格是否健全、职业倾向是否符合岗位要求测试方式：测试方式：聘请专家。专家的聘请主要是寻找武汉或者国内外的专家，通过与专家沟通，明确专家以何种方式进行测试。包括语言沟通、行为观察等方法。在面试过程中，专家通过应聘者的语言沟通、行为进行观察判断。面试完成后，专家根据每位应聘者，应该填写一份心理测试评价表。主要对测试结果进行描述，并与面试官进行沟通。 一、心理测验一、心理测验23（一）智力测验我国历史悠久：观察法（孔子评学生）速度评定法（魏.曹子建七步成诗、宋.刘元高一目十行）对偶法（科举记载，路遥知马力日久见人心）七巧板正式智力测验量表的编制起源于法国1905年，比纳西蒙量表，30题美国：斯坦福比纳量表多数智力测验测量的都是一般智力，通常测验把智力定义为词汇能力、运算能力等维量。但实际的智力究竟是不是这样也没有定论。由于当今我国使用的测量方式都是由西方引进的，不一定完全适合我国的民族文化和习惯，所以招聘时应用不高。24企业在招聘中最常用的智力测验有以下几种：奥特斯的心理能力自我测验适用于筛选不需要很高智力的、级别较低的工作的求职者万德利克人员测验只需12分钟，对测验求职者能否胜任
