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1、第二章第二章 人力资源开发与管理人力资源开发与管理的基本原理的基本原理1本章学习内容本章学习内容v关于人的哲学关于人的哲学v人事矛盾运动规律人事矛盾运动规律v人事管理原理人事管理原理v发达国家的人力资源开发与管理思想发达国家的人力资源开发与管理思想2一、关于人的哲学一、关于人的哲学v基础理论基础理论nX-Y理论理论n人性假设理论人性假设理论n需要层次理论需要层次理论31. X-Y理论理论vX-Y理论理论n美国心理学家道格拉斯美国心理学家道格拉斯麦克雷戈麦克雷戈1960年发表了年发表了企业企业的人性面的人性面，提出了，提出了X-Y理论理论两分法，该书被专家们奉两分法，该书被专家们奉为行为科学方面
2、的一本经典著作。为行为科学方面的一本经典著作。41. X-Y理论理论vX理论理论n一般人天生是好逸恶劳的，只要有可能，就会逃避工一般人天生是好逸恶劳的，只要有可能，就会逃避工作；作；n人生来就是以自我为中心，忽视组织的要求；人生来就是以自我为中心，忽视组织的要求；n一般人缺乏进取心，逃避责任，甘愿听从指挥，安于一般人缺乏进取心，逃避责任，甘愿听从指挥，安于现状，没有创造性；现状，没有创造性；n人们通常容易受骗，容易受人骟动；人们通常容易受骗，容易受人骟动；51. X-Y理论理论vX理论的观点理论的观点nX理论的人性假设是静止地看人；理论的人性假设是静止地看人；n管理方式是管理方式是“胡萝卜加大
3、棒胡萝卜加大棒”，一方面靠金钱进行收，一方面靠金钱进行收买和刺激，一方面严密控制、监督、和惩罚，迫使人买和刺激，一方面严密控制、监督、和惩罚，迫使人为组织做出贡献。为组织做出贡献。61. X-Y理论理论vY理论理论n一般人天生并不是好逸恶劳的；一般人天生并不是好逸恶劳的；n外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织目标而外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织目标而努力工作的惟一方法；努力工作的惟一方法；n在适当的条件下，人们是能主动承担责任的，不愿负在适当的条件下，人们是能主动承担责任的，不愿负责、缺乏雄心壮志并非人的天性；责、缺乏雄心壮志并非人的天性；n大多数人都有一定的想象力、独创性和创造
4、力；大多数人都有一定的想象力、独创性和创造力；n在现代社会中，人的智慧和潜能只部分地得到了发挥。在现代社会中，人的智慧和潜能只部分地得到了发挥。 71. X-Y理论理论vY理论的观点理论的观点n持持“Y理论理论”的管理者在工作中倾向实行以人为中心的、的管理者在工作中倾向实行以人为中心的、宽容的、民主的管理方式，以使员工的个人目标与组宽容的、民主的管理方式，以使员工的个人目标与组织目标很好的结合起来，并让员工发挥创造性。织目标很好的结合起来，并让员工发挥创造性。81. X-Y理论理论v超超Y理论理论n在在X-Y理论之后，由美国的洛尔施和莫尔斯进行了试验，理论之后，由美国的洛尔施和莫尔斯进行了试验
5、，试验中发现采用试验中发现采用X理论和理论和Y理论的工厂有效率高和效率理论的工厂有效率高和效率低的。低的。91. X-Y理论理论v超超Y理论理论任务易测定的任务易测定的工厂工厂任务不易测定任务不易测定的研究所的研究所X理论理论效率高效率高效率低效率低Y理论理论效率低效率低效率高效率高试验对象试验对象性质性质管理思想管理思想101. X-Y理论理论v超超Y理论的观点理论的观点n管理方式应根据工作性质和成员素质来决定；管理方式应根据工作性质和成员素质来决定；n不同的人对管理方式的要求不同；不同的人对管理方式的要求不同；n有的人欢迎有的人欢迎X理论的管理，有的人欢迎理论的管理，有的人欢迎Y理论的管理
6、。理论的管理。112.人性假设理论人性假设理论v人性假设理论人性假设理论n人性假设理论是美国行为科学家人性假设理论是美国行为科学家埃德加埃德加.沙因沙因提出的。提出的。n人性假设人性假设反映了人们对人的本质及其行为特征的基本反映了人们对人的本质及其行为特征的基本认知与判断。认知与判断。n领导者对于组织成员在人性上所做的不同假设会导致领导者对于组织成员在人性上所做的不同假设会导致其采用不同的领导方式和激励策略；其采用不同的领导方式和激励策略；n从这一意义上来说，对人性的认识，是管理者从事管从这一意义上来说，对人性的认识，是管理者从事管理和领导活动的理和领导活动的起点起点。122.人性假设理论人性
7、假设理论v四种人性假设四种人性假设n经济人假设经济人假设n社会人假设社会人假设n自我实现人假设自我实现人假设n复杂人假设复杂人假设132.人性假设理论人性假设理论v四种人性假设四种人性假设n经济人假设经济人假设n观点：认为人的行为是由经济因素推动和激发的，个观点：认为人的行为是由经济因素推动和激发的，个人在组织中处于被动的、受控制的地位，这是对于人人在组织中处于被动的、受控制的地位，这是对于人性的一种早期的、传统的认识。性的一种早期的、传统的认识。n方法：管理者激励下属的主要手段是方法：管理者激励下属的主要手段是“胡萝卜加大棒胡萝卜加大棒”，即运用奖励和惩罚手段来激发和诱导人们以组织，即运用奖
8、励和惩罚手段来激发和诱导人们以组织或管理者所期望的方式来行事。或管理者所期望的方式来行事。142.人性假设理论人性假设理论v四种人性假设四种人性假设n社会人假设社会人假设n观点：人是受社会激励的，工作动机主要是社会需要，观点：人是受社会激励的，工作动机主要是社会需要，而非经济需要，集体伙伴的社会力量要比上级主管的而非经济需要，集体伙伴的社会力量要比上级主管的控制力量更加重要。这是初期的人际关系论的思想。控制力量更加重要。这是初期的人际关系论的思想。n方法：领导都应该关心和体贴下属，重视人们之间的方法：领导都应该关心和体贴下属，重视人们之间的社会交往关系，通过培养和形成组织成员的归属感来社会交往
9、关系，通过培养和形成组织成员的归属感来调动人们的积极性，以此促进生产的提高。调动人们的积极性，以此促进生产的提高。152. 人性假设理论人性假设理论v四种人性假设四种人性假设n自我实现人假设自我实现人假设n观点：人是受自我激励、自我指导、自我控制的，人观点：人是受自我激励、自我指导、自我控制的，人们要求提高和发展自己。们要求提高和发展自己。n方法：企业应把人看作是宝贵的资源，通过提供富有方法：企业应把人看作是宝贵的资源，通过提供富有挑战性的工作，使人的个性不断成熟并体验到工作的挑战性的工作，使人的个性不断成熟并体验到工作的内在激励，最终使个人目标与组织目标相协调。内在激励，最终使个人目标与组织
10、目标相协调。162. 人性假设理论人性假设理论v四种人性假设四种人性假设n复杂人假设复杂人假设n观点：人是千差万别的，不同的人，以及一个人在不观点：人是千差万别的，不同的人，以及一个人在不同的场合，会出现不同的动机和需要。同的场合，会出现不同的动机和需要。n方法：根据这种权变认识，管理者对人进行激励的措方法：根据这种权变认识，管理者对人进行激励的措施和领导方式也就应该力图灵活多样，做到因人、因施和领导方式也就应该力图灵活多样，做到因人、因问题和因环境等不同而采取相应的领导策略。问题和因环境等不同而采取相应的领导策略。172. 人性假设理论人性假设理论v小结小结人性假设理论人性假设理论XY理论理
11、论经济人假设经济人假设社会人假设社会人假设自我实现人假设自我实现人假设复杂人假设复杂人假设X理论理论Y理论理论超超Y理论理论183. 马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论生理需要生理需要社交需要社交需要安全需要安全需要尊重需要尊重需要成就需要成就需要193. 马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论v马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论n生存需要生存需要衣、食、住、行等基本生存需求。衣、食、住、行等基本生存需求。n安全需要安全需要失业保障、医疗保障、养老保障、生产失业保障、医疗保障、养老保障、生产安全、社会治安、防止环境污染的需要。安全、社会治安、防止环境污染的需要。n社交需要社交需要
12、与人交往、归属于一个团体、建立良好与人交往、归属于一个团体、建立良好人际关系的需要；人际关系的需要；n尊重需要尊重需要自尊、受人尊重、得到他人赏识、承认自尊、受人尊重、得到他人赏识、承认以及荣誉、地位、晋升的需要。以及荣誉、地位、晋升的需要。n自我实现需要（成就需要）自我实现需要（成就需要）充分发挥才能、取和充分发挥才能、取和成就、实现个人价值的需要。成就、实现个人价值的需要。203. 马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论v主要观点主要观点n人们的五种需要常常同时存在，只是需要的强度不同。人们的五种需要常常同时存在，只是需要的强度不同。在若干个需要中，最强型的需要起主导作用，称为主在若干个
13、需要中，最强型的需要起主导作用，称为主导需要，主导需要产生的动机是人们行为产生的直接导需要，主导需要产生的动机是人们行为产生的直接原因。原因。n人的需要遵循递进规律，在较低层次的需要得到满足人的需要遵循递进规律，在较低层次的需要得到满足之前，较高层次的需要不会成为主导需要。之前，较高层次的需要不会成为主导需要。n只有尚未满足的需要才能够影响人的行为，已满足的只有尚未满足的需要才能够影响人的行为，已满足的需要不能起激励作用；需要不能起激励作用；213. 马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论生生存存人人安安全全人人社社交交人人自我自我实现实现需要需要尊尊重重人人l按照需要程度，将人可以区分为以
14、下五种需要结构按照需要程度，将人可以区分为以下五种需要结构22二、人事矛盾运动规律二、人事矛盾运动规律v人事矛盾的一般规律人事矛盾的一般规律n人与事的矛盾是人事管理的基本矛盾；人与事的矛盾是人事管理的基本矛盾；v人与事的矛盾的三个方面人与事的矛盾的三个方面n事的总量与人的总量的矛盾；事的总量与人的总量的矛盾；n事的类型结构与人的能力结构、素质类型的矛盾；事的类型结构与人的能力结构、素质类型的矛盾；n具体岗位与个人资格素质的矛盾；具体岗位与个人资格素质的矛盾；v举例举例23二、人事矛盾运动规律二、人事矛盾运动规律v人事矛盾产生的客观原因人事矛盾产生的客观原因n人或事都处于动态的发展之中；人或事都
15、处于动态的发展之中；n人和事的发展不可能完全同步；人和事的发展不可能完全同步；n人或事存在个体差异；人或事存在个体差异；n人与事的搭配受许多客观条件的限制；人与事的搭配受许多客观条件的限制；24二、人事矛盾运动规律二、人事矛盾运动规律v人力资源开发与管理的职能人力资源开发与管理的职能n不断探索人与事对立统一的规律、矛盾和运动的规律；不断探索人与事对立统一的规律、矛盾和运动的规律；n能动的推进人与事的发展；能动的推进人与事的发展；n实现人与事之间的优化配合；实现人与事之间的优化配合；25三、人事管理原理三、人事管理原理v同素异构原理同素异构原理v能级层序原理能级层序原理v要素有用原理要素有用原理
16、v互补增值原理互补增值原理v动态适应原理动态适应原理v激励强化原理激励强化原理v公平竞争原理公平竞争原理v信息催化原理信息催化原理v主观能动原理主观能动原理v文化凝聚原理文化凝聚原理26三、人事管理原理三、人事管理原理v同素异构原理同素异构原理n化学原理：原指事物的成分因空间关系即排列次序和化学原理：原指事物的成分因空间关系即排列次序和结构形式上的变化而引起不同的结果，甚至发生质的结构形式上的变化而引起不同的结果，甚至发生质的变化。如金刚石和石墨变化。如金刚石和石墨n在人力资源管理领域，指同样数量的人，用不同的组在人力资源管理领域，指同样数量的人，用不同的组织网络连结起来，形成不同的权责结构和协作关系，织网络连结起来，形成不同的权责结构和协作关系，可以取得完全不同的效果。可以取得完全不同的效果。n 从系统管理的角度如何理解从系统管理的角度如何理解“1+12 ”？27三、人事管理原理三、人事管理原理v能级层序原理能级层序原理n物理学原理：物理学中原子的电子层结构的能级对应物理学原理：物理学中原子的电子层结构的能级对应关系关系n具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上，具有不同能力的人
