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1、泓域/粗钢公司人力资源的组织与使用效率管理粗钢公司人力资源的组织与使用效率管理xxx（集团）有限公司目录第一章 公司概况4一、 公司基本信息4二、 公司主要财务数据4第二章 项目背景分析6一、 产业环境分析6二、 必要性分析10第三章 人力资源的组织与使用效率管理11一、 劳动组织11二、 劳动定额12三、 候选人员素质评价13四、 员工绩效考评15五、 企业人力资源开发与管理的基本原理17六、 企业人力资源开发与管理的含义与内容19七、 人力资源供求预测19八、 人力资源规划的程序21第四章 SWOT分析23一、 优势分析（S）23二、 劣势分析（W）25三、 机会分析（O）25四、 威胁分
2、析（T）27第五章 组织机构及人力资源31一、 人力资源配置31二、 员工技能培训31第六章 法人治理33一、 股东权利及义务33二、 董事37三、 高级管理人员42四、 监事44第一章 公司概况一、 公司基本信息1、公司名称：xxx（集团）有限公司2、法定代表人：杜xx3、注册资本：560万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2011-1-147、营业期限：2011-1-14至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx二、 公司主要财务数据表格题目公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额
3、10017.098013.677512.82负债总额3195.902556.722396.93股东权益合计6821.195456.955115.89表格题目公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入37975.0430380.0328481.28营业利润6445.635156.504834.22利润总额5993.524794.824495.14净利润4495.143506.213236.50归属于母公司所有者的净利润4495.143506.213236.50第二章 项目背景分析一、 产业环境分析当前时期国内外发展环境进一步发生深度变革。各国不均衡发展加剧，美国经济进
4、入加息周期；经济全球化进程放缓，对外开放进入全新阶段；科技革命催生新业态，各地抢点占位竞争激烈；经济发展进入新常态，经济转型升级更加迫切；市场决定性作用凸显，政府调控管理日益规范；要素高成本时代来临，人口红利已经基本消失；城镇化进程持续加速，内需潜力不断加快释放；人均收入迈向新台阶，消费拉动增长成为引擎。总体看，和平、发展、合作仍是时代主题，我国经济长期向好的基本面没有改变。经济发展进入新常态，更有利于走稳发展升级之路，走实小康提速之路，走好绿色崛起之路，走快引领之路。全面深化改革和推进新型城镇化的机遇，有利于寻求先行先试突破点、发掘重大发展潜力形成后发优势；加力支持区域打造核心增长极，有利于
5、更多地争取政策和市场、增大发展主动作为的空间尺度。特别是，坚持坚定主打低碳生态牌，顺应世界潮流，符合国家方向，扣准发展规律，在全国总体转型压力凸显的大背景下，完全可能凭借先发优势、弯道超车，将低碳生态优势转换为经济发展优势。在经济发展新常态下，区域正处在打造核心增长极成型的关键期、率先全面小康的决胜期、全面深化改革的攻坚期、创建城市品牌的突破期、法治建设的深化期，工业文明建设尚在爬坡过坎，城市文明建设尚还任重道远，生态文明建设尚处起步示范，这一时代特征，决定了面临的机遇是更为有利的历史性机遇，面临的挑战是更为严峻的全面性挑战。对传统增长动力的挑战。传统的增长动力从需求看主要靠投资，从供给看主要
6、靠制造业。当前时期，国家经济增长主要靠投资拉动已转向靠消费和投资共同拉动，单位投资推动经济增长的贡献持续下降，加上承载国家和超大企业战略布局的大项目机会偏少、所倚重的房地产投资高增长时代正在终结，投资增长的空间将有所收窄，投资弹性系数将持续下降；当前时期，国际需求不旺，制造业产能过剩和资源环境压力进一步加大，制造业对经济增长的贡献度已呈现下降趋势，将挤压工业化后期制造业发展的空间和回旋余地，加上制造业衔接“中国制造2025”和“互联网+”的突破支撑能力不足，制造业整体排浪式发展空间较为有限。对既有产业结构的挑战。城市需要工业支撑发展，但工业占经济的比重又不可避免地规律性下降。发展至少有全国影响
7、力、与国际市场融合的体量产业是必然选择，但面临激烈竞争、重重困难和不可预见风险。服务业的竞争已经成为决定中心城市未来的关键一搏，但服务业总体上尚未打破自我服务的主体格局，亟待走向更加广阔的市场。对集成创新能力的挑战。创新是未来发展的主驱动力。科技创新、管理创新、业态创新必须依托适宜的平台和众多的人才。只有协同各类创新进行集成，才能形成强大的城市竞争能力。而无论是创新的物理平台、虚拟平台和政策平台，还是对人才的吸引能力和储备能力，抑或对创新的宏观管理和微观调节，与先发城市相比均存在难以比拟的不足和劣势。对城市建管水平的挑战。在人口红利较快消失的大背景下，城市只有拥有足够多的优质人力资源才能拥有更
8、加光明的未来。决定人们“用脚投票”的因素最重要的就是发展机会和宜居环境。拥有良好的宜居条件，但宜居条件能否转化为宜居环境，城市建管水平起着决定性的作用，对此必须有清醒认识。对再造竞争优势的挑战。在经济新常态下，转型升级必然要求再造竞争新优势。要在进一步的改革开放中，在科技革命浪潮中，在国家战略实施中，在经济发展规律中，结合对市情的深化认识再造优势。而再造新优势，必须在城市间综合立体竞争更加激烈的态势下，一举扭转在全国要素资源空间布局中的不利地位，如不其然，将降低追赶型发展的目标期待，降低城市竞合的话语权。对龙头带动地位的挑战。必须在经济下行压力下保持龙头昂起，必须在夯实基础的同时争取发展更大作
9、为，既要实现发展追赶又要推进创新升级，既要加快城市拓展又要偿还城市“欠账”，既要提升自身首位度又要增强辐射带动力，既要集中力量办大事又要分配力量回应社会各种关切，这需要更大的英雄气概和更实的发展步伐。粗钢（crudesteel）即较粗的钢，是由生铁经转炉氧化脱去碳及其它杂质后，得到钢水，再添加合金、碳等元素浇注成型后的成品。根据冶炼工艺流向和凝固状态不同，粗钢可分为连铸坯、模铸钢锭和铸造用液态钢（铸钢水）三类，其中连铸坯和模铸钢锭经过进一步的压延加工可以生产出各类钢材；铸造用液态钢可用于直接铸造钢件。粗钢的主要用途是作为原料，制成各种规格的板材、管材、条钢、线材以及铸件等，其性能由钢中合金元素
10、含量及其制造工艺决定。粗钢是国家建设中必不可少的重要物资，随着我国城镇化建设加快，粗钢市场需求不断增加。根据工信部数据显示，2019年我国粗钢产量为9.96亿吨。我国是全球最大钢产国，其次是欧盟，2019年我国粗钢产量占全球粗钢产量的53.6%左右。从产业集中度看，2019年，我国前五家钢生产企业粗钢产量合计接近2.53亿吨，占全国粗钢产量的四分之一左右，产业集中度偏低；前十名钢生产企业粗钢产量超过3.62亿吨，占全国粗钢产量的38.2%左右，同比上升1.2%左右，前十名钢生产企业产业集中度有所提升。近年来，全球粗钢产量逐年增长，2019年全球粗钢产量在18.62亿吨左右，同2018年相比增长
11、3.6%左右。2020年受新冠肺炎疫情及其它因素的影响，全球粗钢总产量将有所下滑，2020年1-4月，全球粗钢产量在5.64亿吨左右，与2019年同期相比下降了4.2%左右，除中国、韩国以及俄罗斯外，其它各国的粗钢产量的占比均出现下降趋势。据国家统计局数据显示，2020年1-4月，中国粗钢产量达到3.19亿吨，与2019年同期相比实现1.3%左右的正增长。二、 必要性分析（一）提升公司核心竞争力项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际
12、领先的产业服务商发展战略提供坚实支持，提高公司核心竞争力。第三章 人力资源的组织与使用效率管理一、 劳动组织劳动组织就是在合理的劳动分工的基础上，把员工之间的协作关系，从空间上、时间上和数量上有效地组织起来，使所有人员能协调地工作，并保证在安全生产和文明生产的前提下，有效地利用人力和物质资源以及工作时间。1.劳动分工和员工配备企业的劳动分工，可大致分为两大类并形成两种性质的工作部门，一是职能部门（主要是管理部门），二是执行部门（主要是生产部门）。职能部门的劳动分工，主要是根据生产经营特点和需要，形成适当的组织机构和专业分工。例如，分为产品设计、市场营销、人事管理、财务管理等不同性质的工作机构，
13、各机构内再根据不同内容和要求设置不同的工作岗位。执行部门的劳动分工，一般有以下几种形式：按工艺过程的特点进行分工、按基本工作和辅助工作分工、按技术等级的高低分工以及按准备工作和执行工作分工等。企业劳动分工的目的在于合理地配备人力资源。员工的合理配备应满足以下三点要求：（1）要使每个员工的配备，有利于发挥他的技术专长，做到工种对路、等级相适、各尽其能。（2）要使每个员工都有足够的工作量，做到负荷充分、任务饱满、各尽其力。（3）要使每个员工都有明确的岗位，并建立相应的岗位责任制，做到职责分明、分工清楚、各尽其职。2.劳动协作和劳动组织许多员工在同一部门中，或在不同的但相互联系的部门中，有组织地协同
14、劳动，这种劳动形式称为协作。在劳动分工的基础上，加强员工的协作配合，才能使整个企业的生产经营活动协调而顺利地进行。企业在实行劳动分工和协作的基础上，还必须从空间和时间上建立和健全劳动组织形式，包括作业组织和工作轮班的组织。二、 劳动定额为了提高企业人力资源的使用效率，必须以劳动定额工作为基础，使人力资源在动态运行过程中与其他资源的配合达到可能的最佳状态。1.劳动定额及其作用劳动定额是指在一定的生产技术组织条件下，生产单位产品（部件、零件）或完成单位工作量所预先规定的劳动消耗量的标准。劳动定额有两种基本表现形式：一是工时定额，是指生产单位产品或完成产品的某一道工序所需的时间；二是产量定额，是指单
15、位时间内应完成的产品数量。劳动定额是企业人力资源等许多方面管理工作的基础，具体有：（1）劳动定额是计划工作的基础。企业编制经营计划、作业计划、成本计划等都以劳动定额为依据。（2）劳动定额是合理组织劳动力的依据。它规定了完成各项工作的劳动消耗量，为合理配置人力资源提供了数量依据。（3）劳动定额是经济核算的依据之一。企业内经济核算指标的统计、分析、考核等，都要以劳动定额为依据。（4）劳动定额是准确确定员工劳动报酬的重要依据。企业需要按照员工的劳动态度、技术高低、贡献大小来进行考核，付给报酬，而劳动定额就是一个衡量尺度。2.劳动定额的构成和制定方法劳动定额的最基本形式是工时定额。工时定额的制定要以工时的消耗情况为依据。劳动定额的制定方法通常有经验估工法、统计分析法、技术测定法等。三、 候选人员素质评价企业的岗位空缺需要补充，但求职者是否具有适应该岗位的素质？在求职者人数超过岗位数的情况下如何择优录用？这就需要借助科学的方法和工具对人的素质进行评价。所谓候选人员素质评价，是指以人为评价客体，运用各种考核、测试手段，判断评价客体，的知识
