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1、泓域/半导体分立器件公司劳动关系管理分析半导体分立器件公司劳动关系管理分析目录一、 产业环境分析3二、 必要性分析6三、 用人单位内部劳动规则的内容7四、 用人单位内部劳动规则的特点11五、 工伤的概念13六、 工伤保险责任14七、 集体合同的履行、监督检查和责任14八、 集体合同的形式和期限16九、 项目简介17十、 公司基本情况21十一、 发展规划23十二、 项目风险分析26十三、 项目风险对策28十四、 人力资源配置分析29劳动定员一览表30十五、 职业生涯发展的基本理论30十六、 员工职业生涯规划的准备工作32十七、 前瞻性培训需求评估模型36十八、 培训需求分析的含义37十九、 员工
2、职业生涯规划信息的采集37二十、 职业生涯规划的内涵与特征39一、 产业环境分析未来五年，按照全市“十三五”国民经济社会事业发展的总体要求，全面推进我市工业转型升级、提质增效，到2020年力争实现如下发展目标：1、工业总量。全市规模以上工业总产值达到13000亿元以上，年均增长%以上。2、发展质量。全市规模以上工业增加值力争达到3500亿元以上，工业增加值率提高到%左右。3、产业发展。打造形成汽车、农产品加工、先进装备制造、生物、光电信息和新能源汽车六大产业基地。4、结构调整。全市三大优势支柱产业产值占全市的比重在84%左右，其中：汽车及零部件产业（含新能源汽车）产值占全市的60%，农产品加工
3、业占%以上，除汽车外的先进装备制造业占9%以上；全市战略性新兴产业产值占全市规模以上工业总产值的比重提升到24%以上。5、科技创新。全市重点工业企业研发费用占销售收入的比重提升到2%左右。6、工业投资。全市工业固定资产投资年均增长10%左右。7、民营经济。全市民营经济主营业务收入年均增长12.5%，民营经济增加值占全市GDP的比重达到60%。8、开发区转型。全市开发区GDP年均增长10%左右，高于全市平均水平约个百分点；以工业为主导的国家级开发区产业集聚度达到85%，省级开发区的产业集聚度达到65%。9、工业节能。全市万元工业增加值能耗比“十二五”末期下降18%左右。10、工业外向度。全市工业
4、品出口交货值年均增长10%左右。11、信息化建设。4G网络及光纤100%覆盖，城市和农村普及100带宽，城域网出口带宽达到4T，基本建成高效、泛在、安全的信息基础设施，工业企业信息化、融合化发展水平显著提升。2012-2019年，中国半导体分立器件制造行业产量持续增长，但增速呈现下降趋势。2019年，中国半导体分立器件产量为7646.5亿只，较2018年同比增长2.31%。到2020年，产量出现负增长，为7317.7亿只，较2019年同比下降4.3%。半导体分立器件行业供给主要受到行业下游需求和产业转移等因素的影响。近年来，基于国家对半导体产业的重视，政策推动着包括分立器件在内的半导体产业快速
5、发展，国内分立器件生产企业逐步形成中低端产品的国产替代，我国半导体分立器件制造行业产能持续扩张。根据中国半导体封装测试产业调研报告(2020)的产能数据，当前江苏长电科技股份有限公司的SOT和SOD系列分立器件产品年产能已达到260亿只，乐山无线电股份有限公司的DFNFBP系列、TO系列、中大功率分立器件产品的年产能也达到了255亿只。半导体分立器件的应用领域广泛，需求场景不断拓展，需求量随之增长。根据中国半导体行业协会封装分会的统计数据，2012-2018年，中国半导体分立器件需求量由4640亿个增长至7225亿个。在新冠疫情和中美贸易摩擦的影响下，全球半导体产业受到巨大影响，然而全球数字化
6、转型又推动着下游多领域的半导体需求。2019-2020年，中国半导体分立器件需求量分别为7841亿个和7547亿个，需求量略有下降。近年来，受益于下游终端应用领域的快速发展，我国半导体分立器件行业的市场规模稳步增长。根据中国半导体行业协会封装分会统计，2010年至2020年，我国半导体分立器件销售收入从1135.4亿元增长至2505亿元，复合增长率8.23%。2020年，受国内外疫情影响，中国半导体分立器件销售收入将较2019年略微下降，实现销售额2505亿元。半导体分立器件是半导体产业中的重要组成部分，其需求状况主要取决于产业链下游终端市场的拉动，供给主要受行业市场需求和生产能力的影响。从2
7、020年中国半导体分立器件产销比数据来看，产量与表现消费量的比例约为0.97，考虑到表现消费量可能较实际消费量数据更大，实际的产销比数值会更接近于1。结合代表企业华为电子的半导体分立器件产销数据来看，产销比为0.99。综合分析，中国半导体分立器件制造行业的整体供需数量较为平衡。然而，结合我国半导体分立器件企业的现有产品技术状况来看，行业存在供需错配的情况，即由低端供给过剩、高端供给不足导致的结构性供需失衡，我国本土企业在扩大产能的同时，更需注意产品性能、技术水平的提升，努力向国际龙头厂商靠拢。二、 必要性分析1、现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较
8、高的市场知名度，产品销售形势良好，产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠定基础。2、公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需
9、求，才能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。三、 用人单位内部劳动规则的内容劳动合同法第四条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章
10、制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。用人单位内部劳动规则主要包括以下内容。1、劳动合同管理制度。其主要内容如下。（1）劳动合同履行的原则。（2）员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定。（3）员工招收录用计划的审批、执行权限的划分。（4）劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法。试用期考察办法。（5）应聘人员相关材料保存办法。（6）集体合同草案的拟订、协商程序。（7）解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序。（8）劳动合同管理制度修改、废止的程序等。2、劳动纪律。劳动纪律是企业依法制定的，全体员工在劳动过程中必须遵守的行为规则。每位员工都必须按照规定的时间、
11、地点、质量、方法、程序和有关规程的统一规则要求履行自己的劳动义务，保持全体员工在劳动过程中的行为方式和联系方式的规范化，以维护正常的生产、工作秩序。（1）其主要内容如下。时间规则。作息时间、考勤办法、请假程序、办法等。组织规则。企业各直线部门、职能部门或各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、接受监督、保守商业秘密等规定。岗位规则。劳动任务、岗位职责、操作规程、职业道德等。协作规则。工种、工序、岗位之间的关系，上下层次之间的连接、配合等规则。品行规则。言语、着装、用餐、行走、礼节等规则。其他规则。（2）制定劳动纪律，应当符合以下要求。劳动纪律的内容必须合法。应当在法律允许的范围内约束劳动
12、者的行为，不能侵犯劳动者的人格尊严，不得非法限制和剥夺劳动者依法享有的权利和自由，不得强迫劳动，对于违纪员工的处罚不能超过规则以外的措施。劳动纪律的内容应当全面约束管理行为和劳动行为，应当全面规定工作纪律、组织纪律、技术纪律，使各种岗位的行为与职责都能做到有章可循、违章可究。图标准一致。行为模式标准应当一致，纪律的执行应当宽严一致，各类管理行为、劳动行为应当受到同等的约束。劳动纪律应当结构完整。劳动纪律作为一种规范，应具有严密的逻辑结构，适用条件、行为模式标准、奖惩程序、措施与责任应当明确规定。3、劳动定员定额规则。（1）主要包括以下内容。编制定员规则。企业依据自身的实际情况制定企业机构的设置
13、和配备各类人员的数量界限。除法律、行政法规规定的以外，企业按照生产经营的实际需要，自主决定内部机构的设立、调整、撤并和人员配备。劳动定额规则。在一定的生产技术水平和组织条件下，企业制定的劳动者完成单位合格产品或工作所需要的劳动消耗量标准，分为工时定额和产量定额两类。劳动定员定额与劳动者的利益密切相关，直接关系到劳动者的工资、工时和职业稳定性。（2）制定劳动定员定额应注意以下事项。必须紧密结合企业现有的生产技术组织条件确定定员水平，应执行适合本企业的技术组织条件的定员标准，对于强制性定员标准应严格执行，并严格履行定员制定程序。制定劳动定额的技术组织条件必须是企业现有的或是按照劳动合同的规定企业可
14、以提供的条件，不能超过这种约定条件的劳动定额标准。劳动定额所规定的劳动消耗量标准应当以法定工作时间为限，并符合劳动安全卫生的要求。制定、修订劳动定员定额的程序必须合法。4、劳动岗位规范制定规则。劳动岗位规范是企业根据劳动岗位的职责任务和生产手段的特点对上岗员工提出的客观要求的综合规定。在劳动关系协调、组织劳动过程中，劳动岗位规范是安排员工上岗、签订上岗协议和对员工进行岗位考核的依据和尺度，包括岗位名称、岗位职责、生产技术规定、上岗标准等。5、劳动安全卫生制度。6、其他制度。包括工资制度、福利制度、考核制度、奖惩制度、培训制度等。这些制度都与协调劳动关系有着直接的联系，并且反映着劳动关系的实质内
15、容。四、 用人单位内部劳动规则的特点用人单位内部劳动规则是企业劳动关系调节的重要形式。在现代社会，劳动关系主体受到的规范约束主要有两种：一是以主体双方同意为条件的合同规范；二是并不以主体是否同意为条件，而是主体必须遵循的、具有强制性的法律规范。因此，关于用人单位内部劳动规则的性质问题，应当从合同规范和法律规范的两个视角去理解。用人单位内部劳动规则具有合同规范和法律规范兼有的属性。从合同规范的视角理解，用人单位内部劳动规则首先由用人单位单方面制定或变更，经过劳动者或劳动者团体（工会或职工代表）同意后才成为劳动者与用人单位之间的劳动合同、集体合同内容的一部分，进而具有约束力。规章制度可以是劳动合同、集体合同的组成部分，其之所以具有约束力，是因为其经过劳动者或其团体的同意成为劳动合同、集体合同的内容。对于不同意用人单位规章制度内容的劳动者来说，劳动关系通常不能建立。在订立劳动合同时，劳动者对规章制度的同意，事实上多数表现为默示同意或概括性同意，正是在此基础之上，用人单位的规章制度才可以作为劳动合同的附件，规章制度对所有劳动者都具有约束力。在协商订立集体合同或平等协商直接关系到劳动条件的内部劳动规则制定时，更是以协商双方达成一致为成立的条件。从法律规范的视角理解，用人单位内部劳动规则在工作场所事实上发挥着行为规范的作用。从法理的角度观
