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1、中级经济师考试人力资源预习讲义打印版l 第四章战略性人力资源管理第一节战略性人力资源管理概述I 战略性人力资源管理I 人力资源规划工作分析1 |卜斗1人员甄选绩效管理| 薪酬福利管理产生背景含义第一节战略性人力资源管理概述丿作用机制战略性人力资源管理与传统人力资源管理降碍角色、战略性人力资源管理产生背景考点：战略性人力资源管理产生背景；产生背景尸工人力资源满足公司优势资源四个条件含义二节战略性人力资源管理概述 作用机制*战略性人力资源管理与传统人力资源管理（一）占戈叫;詹f卫且卫且计;为之月足陲碍角色人力资源专业人员器要人力资源管理者的职权节人力资源管理部门的绩效评价童化评估对组织人力资源管理
2、活动的重要意义人力资源管理活动的绩效评估方法培训与开发2 1战略管理：将组织重要目的、政策和行为顺序整合为一种具备内在有机联系整体模式或规划。(1)价值(2)稀缺性(3)不可模仿性2巴尼：1991年提出，带来竞争优势(4)不可代替性公司资源需要具备四方面特点，即能给公（二）人力资源管理面临量化评估挑战司带来价值；稀有或者独特；不能为竞争对战略性人力资源管理研究开始千20手所模仿；不能为竞争者所有资源所代替。世纪80年代中期，标志是德文娜、冯布伦（举例：可口可乐公司）和迪奇千1984年刊登文章“人力资源管3组织中人力资源管理满足公司优势理：一种战略观“。资源四个条件：* 3 【例题1单选题】（）
3、依照巴尼1991年观点，可以带来竞争优势公司资源需要具备特点是（）。A稀缺性B可模仿性c可代替性D稳定性答案A【例题2多选题】（）按照巴尼观点，人力资源要想成为公司优势资源，需要具备条件是（）。A具备不可模仿性B具备流动性c可以创造价值D可以代替E具备稀缺性答案ACE二、战略性人力资源管理含义4 考点：战略性人力资源管理概念；战略性人力资源管理基本观念；战略性人力资源管理作用。（一）定义由此引出人力资本投资方面两难问题：不对员工进行投资组织也许吸引不到所需要员工，更难以留住既有员工，这将导致组织竞争力下降，削弱组织竞争优势；战略性人力资源管理：是指组织采用但是，对员工进行投资又必要可以保证投战
4、略眼光和办法，对人力资源管理进行组资不致流失。织、实行和控制。组织与否乐意对人力资源进行投资决（二）基本观念战略性人力资源管理重要特性是以投资观点来看待人力资源。定因素：* 1管理层价值观：人员与否被作为战略核心；人力资产价值与作用与否成为组5 织使命及战略目的；组织管理理念是勉励4人力资源服务外包也许性：可以使制定战略以防止组织人力资本贬值，还是用到便宜、专业外包服务组织会更少地发以为人力资本象物质资本同样可以复制和展自己内部人力资源管理职能。转让（三）战略性人力资源管理作用2对待风险态度：人力资本投资风险【例题单选题】（）关于组织人力资源远不不大千物质投资，信奉不乐意冒险管投资意愿陈述，对
5、的是（）。理理念组织不太也许对员工进行重大投资A可以使用到以便、专业外包服务组3员工技能性质：组织不乐意对员工织对自己内部人力资源管理职能投资更少培训那些可以被其她雇主运用技能。B组织更乐意对员工培训那些可以被其她雇主运用技能6 c以为人力资产像物质资产同样可以战略性人力资源管理作用机制：战略复制和转让组织更乐意对人力资源进行投性人力资源管理重要原则是匹配或称契资合，即人力资源战略与公司战略间匹配。D不肯冒险组织更也许对员工进行重* 大投资舒勒和杰克逊指出：人力资源管理两答案A种匹配类型三、战略性人力资源管理作用机制(1)外部匹配（纵向整合）：人力资源战考点：战略性人力资源管理发生作用略与公司
6、战略间匹配方式和过程；不同总体组织战略人力资源需求；不同经营战略人力资源需求(2)内部匹配（横向联合）：人力资源活动内部互补7 （一）战略管理过程（确立使命一环境分析一组织资源自我评价一拟定目与目的一拟定战略）（二）不同总体组织战略人力资源需求* I I管理问题（三）不同经营战略人力资源需求经营战略战略特点办法类型(1)环绕短期、成果导向绩效评价来制定成本领先力图提高效率、削减成本，将节人力资源战略战略约资金用千吸引顾客(2)采用内部晋升，建立内部一致性报酬系统，管理人员与下属工资差距很大(1)重点是勉励创新差别化战让自己产品或服务不同千竞争对(2)期待员工善于与她人合伙，有长远眼略手，极力追
7、求顾客对某种特殊品牌忠光，容忍模棱两可状况，敢千承担风险诚(3)将工作阐明书定得更加宽泛，以获得更大创造性，并向员工提供更宽泛职业通道聚焦战略以为不同细分市场有不同需求，战略核心因素是培训和保证顾客满意竭力满足某一特定群体需求总体组织战略战略特点战略性人力资源管理问题类型制定恰当规划以保证及时雇用和培关注市场开发、新产品或新服务开发，训新员工，适应市场需求，变化既有内部成长战略员工晋升和发展机会，保证迅速成长成将资源组织起来以强化既有优势时期依然能继续保持质量和绩效原长则战略通过购并竞争对手（横向整合），或一是对不同组织人力资源管理体系外部成长战略购并其她也许提供原材料或作为本组进行合井织分销
8、链构成某些组织（纵向整合），二是裁人战略从而扩展资源或强化市场地位_ 稳定战略或维以为环境中机会非常有限，决定继拟定核心员工，并制定特殊人才保存战持战略续维持当前经营方式略以留住她们(1)经常要削减成本，裁人是重要问转向或紧缩战决定压缩或精简业务，力图强化基题裁人影响：有负罪感、产生对将来担忧、略本能力满意度和归属感下降(2)提高士气是重要战略性人力资源【例题1单选题】（）采用差别化战略组织采用人力资源管理办法应当是（）。A将工作阐明书定得更加宽泛，以获得员工更大创造性B精简劳动力队伍8 c制定严格规则和流程对员工行为加以约束D采用内部差距较大薪酬系统答案A【例题2多选题】（）裁人中幸存者往往
9、会()。A产生负罪感B具备较高满意度和归属感C得到加薪D热情高效地工作E产生对将来担忧答案AE四、战略性人力资源管理与老式人力资源管理考点：战略性人力资源管理与老式人力资源管理差别老式人力资源管理战略性人力资源管理人力资源管理职能专家业务管理人员人员职责焦点员工关系与内部及外部客户合伙关系人力资源管理办事员、变革追随者和响应办事员、变革领导者和发起者人员角色者创新缓慢、被动、零散迅速、积极、整体控制级别制度、政策、程序有机、灵活，依照成功需要工作设计紧密型劳动部门、独立、专广泛、灵活，交叉培训，团队门化核心投资资本、产品人、知识9 经济责任时间成本中心短期投资中心短期、中期、长期（依照需要）五
10、、战略性人力资源管理障碍考点：战略性人力资源管理障碍（一）大多数组织追求短期利益，专注千眼前工作绩效。（二）人力资源管理人员地位、水平过（四）职能管理人员对技术问题关注多千对人力资源管理问题关注，她们很少将自己作为人力资源管理者对待。（五）人力资源管理活动成果难以量化。（六）由千战略性人力资源管理也许引起变革，因而会受到老式抵制。低，不能从战略角度思考问题第二节人力资源部门和人力资源管（三）大多数部门管理者对人力资源价理者值缺少结识，不懂得人力资源能从战略角度为组织作出贡献。10 第二节扂资源部门和人力资源管理：源专业人员蒂要具备的特征人力资源管理者的职权一、人力资源部门和人力资源管理者角色考
11、点：人力资源部门和人力资源管理者角色（一）大卫乌里奇专家观点11 未来战略石1战略伙伴：人力资源营理者和部门要参与到企业战略的制定中去，并且要确保企业所制定的人力资源战略得以有效地实施这就要求人力资源营理者和部门的工作必须以企业战略为导过程卧（建筑师）管理专家：人力资源管理者和部门要进行各种人力资源管理制度和政策的设计及执行，要承担相应的职能管理活动变革推动者：人力资源营理者和部门要成为变革的推动器，及时定义、制定和提交有关绥效团队、缩短创新周期或实现新技术的变革计划。员工漁励者：人力资源营理者和部门要构筑起员工与企业间的心理契约，通过各种澈励方案的设计，澈发员工的献身梧神，使他们更积极和主动
12、地进行工作。日常操作人员（二）密歇根大学和RBL集团的人力资源管理者六项角色模型可信赖的行动家文化营理者、人才营理者组织设计者、战略变革设计者业务联盟和日常工作战术家【例题单选题】（）按照密歇根大学大卫乌里奇专家对人力资源管理者角色划分，可以开发设计出适合本组织详细状况人力资源管理系统，体现出纯熟业务能力，并对部门管理者提供人力资源管理专业性可信赖行动家位千塔尖，是人力资源征询，这是人力资源管理者（）角色。专业人员能否成为高效人力资源领导者核心要素。业务联盟和寻常工作战术家位千金字塔基部，是“必要但不需要完全掌握“能力。12 A战略伙伴B变革推动者C管理专家D员工勉励者答案C（二）业务知识：是
13、指要理解本公司所在二、人力资源专业人员需具备特性行业、熟悉本公司所开展业务，具备一定考点：人力资源专业人员需要具备特经营活动能力。性（三）管理变革能力：是指促使变革发生（一）专业技术知识：是指要掌握与人力能力，涉及建立关系、管理数据、领导与资源管理所承担各类职能活动关千知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策能力。13 影响、革新与创新。实践者偏千详细事务性人力资源管理活动实行职能；领导者偏千战略性人力资源管理职能。三、人力资源管理者职权考点：人力资源管理者职权划分；直线在组织管理中，职权分为直线职权和管理者和人力资源管理者人力资源管理职职能职权。拥有直线职权管理者是直线经权。理，拥有
14、职能职权管理者是职能经理。人（一）人力资源管理是所有管理者责任力资源经理属千职能管理者，负责协助生战略性人力资源管理一种重要观点是产和销售等方面管理者解决选拔、评估和以为从高层到基层，几乎所有管理人员都勉励等方面事务。要承担人力资源管理责任。2直线管理者人力资源管理职权（二）人力资源管理与其她管理人员在指引组织新进员工，训练员工掌握新人力资源管理职权上不同技能，分派恰当人员担任恰当工作，培养1职权及其划分员工之间合伙工作关系，协助员工改进工14 作绩效，向员工传达组织各种规章和政策，提出建议经常被当作为上级批示，从而受控制本部门人事费用，开发员工工作潜能，到直线经理注重。激发并维护员工工作积极
15、性，维护员工身(2)人力资源经理服务职能也涉及两个心健康，等等。方面：第一，作为组织最高管理层助手，3人力资源经理人力资源管理职权要协助组织最高管理层保证人力资源方面(1)人力资源经理直线职能涉及两方战略、目的、政策和各项规定实行。第二，面：第一，在人力资源管理部门内部，行人力资源经理要为直线经理提供人力资源使直线管理者职权，指挥其下属工作；第管理方面支持。二，在整个组织范畴内，人力资源经理所（三）人力资源管理部门与非人力资源部门在人力资源管理上分工15 第三节人力资源管理部门绩效评价（三）有助于掌握人力资本增值状况，协一、量化评估对组织人力资源管理活助公司灵活应对外界环境变化动重要意义二、人
16、力资源管理活动绩效评估办法考点：量化评估对组织人力资源管理* 活动重要意义（一）保证人力资源管理对组织发展产生战略性贡献（二）有助千显现人力资源部门工作成绩，提高人力资源管理部门作用地位16 考点：人力资源管理活动绩效评估办法；定量评估人力资源管理部门绩效原则；人力资源管理部门绩效定性评估指标。（一）对人力资源管理部门自身工作评价当前对于人力资源管理绩效评估需要源管理部门绩效指标：人力资源管理部门将定量指标和定性指标相结合(68、69页两费用I总经营费用，工资总支出I总经营费个表格，定量与定性评价）。尽量使用客观用，福利总成本I总经营费用，培训开发成性指标。本费用I总雇员数，缺勤率和流动比率。人对人力资源管理绩效进行定性评估普力资源有效性指数是上述6个指标及其故通采用级别评估办法。意义关联式组合而成：总收入员工总数，（二）衡量人力资源管理部门工作对组资产总数员工费用，经营收入员工费用，织整体绩效经营收入股东、股本总数。1人力资源有效性指数，是由美国学者菲利普斯研究开发6个用来衡量人力资17 2人力资源指数，是由美国学者舒斯C在实践中，对人力资源部门工作评特专家提出：薪酬制度、信息沟通、
