人力资源管理体系构建演示文稿

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1、1页，共74页，星期三。人力资源管理体系构建人力资源管理体系构建2页，共74页，星期三。五、激励与薪酬五、激励与薪酬3页，共74页，星期三。什么是员工激励什么是员工激励激励就是为了达到企业目的,通过满足员工的生理、愿望、兴趣、情感等需要，有效的启迪员工的心灵，达到挖掘员工潜力的管理手段。换句话说，激励就是为了让某一个人更好的去做好某事，而这个某事肯定是与企业的目标相关联。作为心理学术语，指的是持续地激发人的动机的过程；从管理学的角度讲，激励指的是利用某种外部诱因激发人的动机，使人有一股内在的动力朝着所期望的目标前进的心理活动过程。实际上，激励是一种精神力量或状态，起着加强、激发和推动的作用，并

2、且能指导或引导人的行为指向企业的目标。4页，共74页，星期三。激励的作用激励的作用激励可为人的行为提供动力。激励可激发人的工作热情和兴趣。激励可调动人的积极性，包括对工作的自觉性、主动性和创造性。激励可激发人的能力。美国心理学家威廉詹姆斯经过研究发现：在一般情况下，人们只需发挥其能力的20%30%，就足以应付自己的工作。但当他们处于被激励的状态时，其能力可以发挥到80%90%，相当于平时工作能力的34倍。人类并没有充分运用自己的大脑，普通人只用了5%-10%，即使是爱因斯坦那样的人，也只用了30%。激励可提高人的工作绩效。绩效是能力与激励的函数。 在人已经或正在逐步取代资金与资源成为企业“最大

3、的资产”的今天，激励问题变得更加重要。5页，共74页，星期三。激励的本质激励的本质激励主体（管理者）激励对象（员工）是双赢与指挥、操纵是不一样的激励激励操纵操纵让某人依照让某人依照他他的意愿去做事情的意愿去做事情结果结果=完成完成双方双方期待的目标期待的目标让某人依照让某人依照你你的意愿去做事情的意愿去做事情结果结果=完成完成你你期待的目标期待的目标刺激刺激需求需求行为行为态度刺激刺激行为行为6页，共74页，星期三。激励的过程模式激励的过程模式内外主观内在具体方向刺激需要动机行为目标7页，共74页，星期三。需求理论需求理论-（1）需求层次理论）需求层次理论美国著名心理学家马斯洛（A.H.Mas

4、low ）于1945年提出的。其理论内容如下： 人的需求划分为5个层次； 人的需要是逐级上升的； 只有未满足的需求才会影响人的行为； 人的需求有主导性，人的行为由主导需求引起； 人在不同的发展阶段，其需求强度是不同的； 人的五种需求又可分成物质需求与精神需求两类。两 者可以互相转化，但不能替代。科学之处体现在： 提出人的需求有一个从低级到高级的发展过程，这符合基本规律； 提出人的需求具有多层次性和主导性特征，这对管理有启发意义。8页，共74页，星期三。食物、水、性食物、水、性热量热量/空气空气/基本工资基本工资生理需要生理需要远离战争远离战争/污染污染/暴力暴力安全工作安全工作/边际收益边际收

5、益/工作保障工作保障安全需要安全需要家庭家庭/朋友朋友/社会团体社会团体团队团队/同事同事/主管主管/客户客户归属需要归属需要家庭家庭/朋友朋友/社区的认可社区的认可被认同被认同/尊重尊重/责任感增强责任感增强自尊需要自尊需要教育教育/宗教宗教/爱好爱好/成长成长发展机会发展机会/成长成长/创造创造自我实现自我实现需要需要马斯洛的需求层次论马斯洛的需求层次论9页，共74页，星期三。激励理论的应用激励理论的应用需要层次论需要层次论企业行动企业行动自我实现自我实现给予事业成长机会给予事业成长机会 鼓励创造力鼓励创造力鼓励成就鼓励成就自尊和地位自尊和地位公布个人成就公布个人成就 赞扬良好表现赞扬良好

6、表现经常给予回馈经常给予回馈 给予更大工作责任给予更大工作责任归属和社交归属和社交举办社交活动举办社交活动 组织团队组织团队安全和保障安全和保障营造工作安全感营造工作安全感 提供福利提供福利提供安全的工作环境提供安全的工作环境基本生活基本生活提供公平薪金提供公平薪金 提供足够休息时间提供足够休息时间提供舒适的工作环境提供舒适的工作环境10页，共74页，星期三。认同度认同度 所谓认同度，就是指“认同的程度”。认同就是认可、同意。它可以是单一的，是一个人认同另外一个人（如下属对上级的认同，臣民对皇帝的认同等）；也可以是双向的，一个人与另外一个人互相认同如夫妻、朋友、搭档、企业的联盟等）；还可以是多

7、向的，多个人同时认同（如一个人认同金钱，其他人也同时认同金钱），这个时候，就产生了群体，如家庭、组织（包括企业）、宗教、政党、国家、社会等。 自杀：认同度下降到极点 认同度下降，甚至到0点附近，特别是认同度陡然大幅度下降，人会自杀。11页，共74页，星期三。马马斯斯洛洛理论的理论的不不足足马斯洛只看到了人需求的表象，而没有看到人性的本质需求。马斯洛只看到了人需求的表象，而没有看到人性的本质需求。 “饿死事小，失节事大饿死事小，失节事大”。 千千年年来来，战战场场上上的的士士兵兵，首首先先没没有有得得到到满满足足的的就就是是安安全全，但但他他们们为为了荣誉，一样可以冲锋陷阵。了荣誉，一样可以冲锋

8、陷阵。 第一类：贪婪以求生。第一类：贪婪以求生。 第二类：追求认同度以求从众。第二类：追求认同度以求从众。 第三类；消除焦虑，以达到镇静安神的效果。第三类；消除焦虑，以达到镇静安神的效果。 第一类包括马斯洛所说的生理的需要。第二类则包括了马斯洛所谓第一类包括马斯洛所说的生理的需要。第二类则包括了马斯洛所谓的社交、尊重和自我实现。第三类则相当于安全的需要。这三类需要其实的社交、尊重和自我实现。第三类则相当于安全的需要。这三类需要其实也可归为一类，本质上都是为了追求最大的认同度。可以饿死（比如一些也可归为一类，本质上都是为了追求最大的认同度。可以饿死（比如一些人士的绝食抗议），可以冻死（如登山运动

9、员），但他的追求却不能放弃，人士的绝食抗议），可以冻死（如登山运动员），但他的追求却不能放弃，因为追求，使他的认同度极大化了。因为追求，使他的认同度极大化了。 12页，共74页，星期三。（2）双因素理论双因素理论该理论由美国行为科学家赫兹伯格（F.Herzberg）于1959年提出。赫兹伯格将影响人的行为的因素分为两类，即保健因素和激励因素。前者多指与工作条件或工作环境有关的因素，如公司政策和管理、工资待遇等；激励因素多指和工作内容有关的因素，如工作本身挑战性、奖励、晋升等。保健因素的满足，只能消除员工的不满，不能使其满意，也调动不了员工的积极性；激励因素的满足则可提高人的积极性，是人们行为动

10、力的真正来源。传统的满意不满意的观点是不对的。满意的对立面应是没有满意；同样，不满意的对立面应该是没有不满意。 传统的观点： 满意 不满意 赫兹伯格的观点： 满意 没有满意（没有不满意） 不满意保健因素的扩大可能会引起激励因素的萎缩。13页，共74页，星期三。（2）双因素理论（续）双因素理论（续）管理者在实施激励时，应注意区分保健因素和激励因素。前者满足只能消除不满，后者满足可以产生满意。管理者在管理中不能忽视保健因素，否则会导致员工的不满，影响劳动效率的提高。但也没必要过分地改善保健因素。即使在进行物质激励的时候，也要考虑尽可能地增加物质激励的精神含量。管理者要想持久与高效地激励员工，必须改

11、进工作任务，进行工作再设计（工作轮换、工作丰富化、扩大化）。注重内在激励，如给人以发展、成长、晋升的机会。14页，共74页，星期三。满意区无不满意区激励因素激励因素e成功成功e认同认同e责任感责任感e工作兴趣工作兴趣e个人成长个人成长保健因素保健因素e工作条件工作条件e工资福利工资福利e公司政策公司政策e主管主管e人际关系人际关系既非满意也非不满意赫赫茨茨伯伯格格双双因因素素理理论论的的诠诠释释应激很高应激很弱15页，共74页，星期三。 50% 40% 30% 20% 10% 10% 20% 30% 40% 50%0安全感地位与下属关系个人生活与同事的关系薪酬工作环境与主管关系监管公司政策与行

12、政管理成就感认可工作内容责任进步成长保健因素内在激励因素频率百分比1753次事件导致极度次事件导致极度满意的代表因素满意的代表因素1844次事件导致极度次事件导致极度不满意的代表因素不满意的代表因素影响工作态度的影响工作态度的1212项因素项因素16页，共74页，星期三。双因素理论的应用双因素理论的应用激励行动激励行动帮助员工制订事业计划帮助员工制订事业计划尽量放权给员工尽量放权给员工提供员工多些训练提供员工多些训练保健行动保健行动委派员工各种不同工作委派员工各种不同工作公正地评价表现及安排进升公正地评价表现及安排进升就企业政策与员工沟通就企业政策与员工沟通改善督导技巧改善督导技巧维持工作安全

13、维持工作安全改善员工关系改善员工关系在不泄漏商业秘密的情况下，让员工知道公司的事情在不泄漏商业秘密的情况下，让员工知道公司的事情17页，共74页，星期三。（3）期望理论）期望理论这是弗罗姆（ Vroom ）于1964提出来。这是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖励之间的因果关系来说明激励过程，并以选择合适的行为达到最终的奖励目标的理论。该理论的主要内容如下： 当人们有需求，同时又有达到这个需求的可能时，其积极性就会高，即激励水平的高低取决于目标价值和期望概率的乘积。公式为：激发力量 = 目标价值 * 期望概率 M = V * E 这表明激发力量与目标价值和期望概率有着密切关系 在进行

14、激励时，应处理好三个关系，即努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系以及激励与满足个人需求的关系。18页，共74页，星期三。期望理论（续）期望理论（续）管理者不应泛泛地抓一般的激励措施，而应抓被组织多数成员认为目标价值最大的激励措施。适当控制期望概率和实际概率。期望概率应适当；实际概率应高于平均的个人期望概率。适当加大不同的实际所得的目标价值的差值。组织希望的行为，实际所得的目标价值高，否则则低，做到奖罚分明。设置某一激励目标，应尽可能加大其目标价值的综合值。如月度奖若与年终奖挂钩，则其目标价值的综合值就将大大提高。19页，共74页，星期三。（4）公平理论公平理论这是亚当斯（Adams）于1956年

15、提出来的。主要在社会比较中探讨个人所做贡献与所得报酬之间的平衡问题，侧重于研究工资报酬分配的公平性、合理性对员工积极性的影响。人的工作动机不仅受绝对值的影响，也会受相对值的影响，即每个人都会把个人的报酬与贡献的比率同他人类似的比率进行比较，比较的结果将影响其积极性的高低。比较一般在两方面进行： 横向比较：（个人所得报酬/个人所做贡献） （他人所得报酬/他人所做贡献）纵向比较：（个人现在所得报酬/个人现在贡献） （个人过去所得报酬/个人过去贡献）20页，共74页，星期三。公平理论（续）公平理论（续）上式中的报酬与贡献分别是指广泛意义上的报酬与贡献。经过比较，如果发现，分子与分母相等，则认为公平，

16、其积极性就会高；否则，则认为不公平。如果感到不公平，个体会有反应。当分子大于分母时，会觉得占了便宜，其工作的主动性会提高；当分子小于分母时，会觉得吃了亏，其反应可能是：自我安慰、改变比较对象、采取一定的行动或改变自己的贡献与报酬或改变他人的贡献与报酬、摆脱目前的分配关系，如另谋高就等。21页，共74页，星期三。（5）强化理论）强化理论斯金纳的强化理论着重研究人的行为的结果对行为的反作用。他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，出现的频率也会增加。这种状况在心理学中被称为“强化”。 凡能影响行为的刺激物即为“强化物”。 根据强化的性质不同，可将强化方式分为四种类型，即积极强化；惩罚；消极强化和自然消退。强化的时间安排：分为两种，即连续强化和间断强化。 固定间隔强化，如月度奖、年终奖等； 其中，间断强化 可变间隔强化，如临时表扬等； 固定比例强化，如计件工资等； 可变比例强化，如分等综合奖等。因此，企业要想有效地激励对员工，就应正确地选择强化方式、强化物和强化时间；同时还要强调员工的社会学习，即通过观察他人的行为并识别其后果，进而达到改造自身行为的目的；而且，应做到及时反