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1、公司薪酬制度调查报告一个公司的薪酬是否合理和管理层有着很大的联络，公司的薪酬制度合理睬激发员工的创造性和爱岗敬业，但是假如薪酬制度不合理，员工的积极性就会打击，所以公司的薪酬制度很合理。今天了1篇关于公司薪酬制度，供大家参考。前言薪酬制度是人力资源管理中最重要的模块之一，它是影响员工工作积极性的关键因素。薪酬制度既要考虑员工的需要也要顾及企业的利益。既要使得员工在对薪酬的理解后，有足够的积极性投入工作，又让员工在工作岗位上发挥出最大的效用，给公司带来利润。然而很多优秀员工的流失原因是白己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，对公司的薪酬制度存在一定意见。本次调查目的是通过理解公司现有薪酬体
2、系状况，并进展有效的工资制度和福利制度的设计，以推动公司战略目的的实现。（一）公司简介A公司主要涉及酒店管理、航空票务、广告代理、航站楼计时休息酒店和旅行社等领域。公司资产包括首都机场3号航站楼内的计时酒店和订房及旅游咨询效劳中心、设在首都机场航站楼及市内多家酒店的票务中心现已开展成为拥有较高美誉度的综合性机场特色商旅管理公司。（二）组织构造公司采用直线一一参谋型组织构造，管理层级少，效率高。职级分为：员工、领班、主管、经理及公司指导。部门设置：一线部门：订房效劳中心；市场营销部；旅游业务部；广告媒体部二线部门：综合办公室；财务部。薪酬调查问卷主要是设计问卷，搜集问卷，并对问卷进展统计分析。根
3、据分析的结果发现问题、提出问题、分析问题，并提出相应对策。通过问卷搜集统计，反映出大部分员工对企业的薪酬制度是持不满意态度的，并且认为个人的价值没有得到充分的表达，主要是薪酬方面。从图表中可以看出，基层员工工资程度较低，大部分员工与北京最低工资标准相差不大，领班及主管工资标准低于行业程度，只有经理级工资标准较符合当前程度。从图表中可以看出，专科学历及以下对于薪酬制度满意度较高，主要因为一部分员工工资实行计件制，其它工资内容占的比例较少，因此产生的争议较少。企业的产品是通过基层员工传递给顾客的，员工的满意是赢得顾客满意的基石，赢得了顾客就赢得了市场，企业才能得到真正的利润。随着我国经济体制改革的
4、进一步深化，市场竞争也日趋剧烈，在剧烈的市场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争。而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于企业可以建立一种什么样的薪酬体系。薪酬作为企业必须付出的人力本钱，同时也是吸引和留住优秀人才的最正确方法。薪酬管理的重要性在于保持企业内部岗位间具有一定的公平性，对于企业周边或同行间具备一定的竞争力，对企业员工今后的开展具有较强的鼓励作用。（一）薪酬的形式薪酬采用构造工资制，主要包括：岗位工资、绩效工资、其它福利（保存单元、加班工资、防暑费、两费、误餐费）1、岗位工资xx年公司岗位工资参照整个首都机场地区职工平均生活程度、北京市最低生活标准不低于730元以及同行业同类工作的工资
5、程度确定。2、绩效工资绩效工资是以公司战略为导向，通过个人收益与公司效益挂钩，按照工作业绩，进展月度考核核算。（1）绩效考核方法公司级月度绩效考核以部门整体考核为主。月度绩效考核以平衡计分卡思想为指导，采用关键绩效指标考核法，根据部门特点设置不同的指标与权重。（2）绩效工资核算方法 部门绩效工资部门绩效工资应发数=部门绩效工资基数*部门绩效考核分数+/-额外奖励/扣款部门绩效工资基数是指考核范围内人员当月出勤日绩效工资标准数之和。 员工个人绩效工资个人当月应发绩效=个人绩效基数*当月部门整体考核分数个人当月实发绩效=个人当月应发绩效*当月个人绩效考核分数3、其它福利内容包括保存单元、加班工资、
6、防暑费、两费、误餐费。节假日加班按照国家规定计算；防暑费：防暑降温费用分为两档，一档为室内工作人员，标准为1200元；二档为室外工作人员，标准为1400元；物业取暖补贴：劳务派遣员工按照200元/月；公司所有员工餐费：每人每月300元（二）薪酬体系的内容1、岗位工资与绩效工资的比例员工及领班级：岗位工资：绩效工资=5:5主管级：岗位工资：绩效工资=4.5:5.5经理级：岗位工资：绩效工资=4:62、各职级工资标准(1) 部门经理级工资标准：部门经理一：为消费部门经理，订房效劳中心经理、广告媒体部经理、市场营销部经理、旅游业务部经理；最低一档月工资标准为6500元。部门经理二：为保障部门经理，综
7、合办公室经理、财务部经理；最低一档月工资标准为6110元。(2) 主管级工资标准主管一：订房效劳中心前台主管、综合办公室综合保障主管、财务部总账主管、财务部旅行社业务主管、市场营销部销售主管、旅游业务部票务主管、旅游业务部计调主管；最低一档月工资标准为3680元。主管二：综合办公室人事主管、综合办公室行政文秘；最低一档月工资标准为3300元。(3) 领班级工资标准领班一：订房效劳中心前台领班、市场营销部销售代表；最低一档月工资标准为2680元。 领班二：订房效劳中心网络管理员、财务部出纳、广告媒体部销售代表、旅游业务部票务领班；最低一档月工资标准为2440元。(4) 员工级工资标准员工一：订房
8、效劳中心前台接待员、财务部审核员、市场营销售部销售业务员、旅游业务部计调员；最低一档月工资标准为2080元。员工二：旅游业务部票务员：最低一档月工资标准为1840元。3、其它货币性薪酬(1) 先进奖励：季度效劳标兵50元/人，年度优秀个人300元/人。(2) 绩效奖：开拓新业务，奖励业务收入的10%月绩效排名前三的员工，奖励绩效50-200元/人。4、非货币性薪酬(1) 组织员工业余体育活动(2) 旅游奖励(3) 外出培训(一) 影响薪酬战略的因素企业文化与价值观：公司的经营状况、薪酬制度、公司文化及人才价值观社会环境和经济形式：劳动力市场供求关系；地区的生活指数，员工的正常收入至少能支付家庭
9、的根本生活费用；竞争对手的压力员工对薪酬制度的期望：员工在工作中得到的薪酬，不但是其生存、享受和开展的主要，也是生活富足、家庭幸福的一个重要标o(二) 增资原那么公司每三年对一线员工进展一次增资，增资调整的原那么为“四挂钩、一注重”：增资与消费指数增长挂钩、与承担职责挂钩、与从事业务挂钩、与本公司工龄挂钩，并注重实际工作才能和对本公司所作的奉献。（一）企业的薪酬制度不完善、薪酬随意化人力资源管理工作人员对现代薪酬管理技术相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理论与理论知识，从长远看，企业的薪酬制度缺乏战略性规划，不适应企业在不同经营阶段的详细情况。在薪酬决策方面，没有跟企业的整体开展战略相适应，薪酬标准
10、、发放程序带有随意性和主观性。（二）企业薪酬内部缺乏公平性企业往往注意到薪酬管理中的同级横向公平和不同级别的纵向公平，却无视薪酬等级、标准这些直接影响到企业员工最终利益所得的设计。其次，发放程序不透明。对于通过怎样的途径实现这种对等，不够重视。（三）薪酬设计与企业开展战略相脱节并且缺乏晋升性企业越来越意识到薪酬设计事关人才的保存和吸引。但是，却很少企业将薪酬体系构建与企业开展战略有机结合起来。薪酬晋升渠道不畅，员工对白己的薪资增长的预期不明确，损伤了员工工作的积极性，不利于个人职业生涯规划从而致使员工缺乏工作动力。（一）建立科学合理的战略薪酬体系：宽带薪酬多个薪酬等级以及薪酬变动范围进展重新组
11、合，从而变成只有少数的薪酬等级以及与之相应的较宽的薪酬变动范围。宽带薪酬打破了传统薪酬的等级观念，进步了员工的工作才能和绩效，有利于企业文化的行程，同时让人力资源专业人员更好的处理其核心工作。其次企业也要有健全的人力部门并不断完善其职能。（二）完善薪酬制度、建立鼓励机制不断完善薪酬制度，使组织成员随公司的成长及对公司的奉献能获得公平合理的职位升迁，使每一个正直卓越的成员都有公平开展的。在完善薪酬体系时考虑员工职业开展规划，让员工看到远景，帮助员工开发技能，使员工有明确开展方向。同时，建立员工培训的鼓励机制，以进步员工的积极性，充分挖掘员工潜能，为企业多做奉献。（三）建立公平与透明的薪酬制度确保薪酬制度与操作的程序公平与透明，薪酬制度的额公平与否直接关系到薪酬制度所产生的鼓励作用，直接影响企业绩效目的的实现。随着我国经济不断融入世界经济体系，国有企业遇到越来越多的新问题，如何打破白身的各种局限来提升企业档次，是国有企业面临的转折点。解决这些问题的焦点在于人才，尤其是薪酬管理，对引进和留住人才起着重大作用。因此，一套公平合理并具有鼓励性的薪酬体系，可以留住和用好人才，这是摆在企业管理者面前一个刻不容缓的问题。
