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1、东莞爱格尔升精密电子有限公司东莞爱格尔升精密电子有限公司东莞爱格尔升精密电子有限公司东莞爱格尔升精密电子有限公司 人力资源部编写人力资源部编写人力资源部编写人力资源部编写培训期间培训期间: 1. 请将 调为 或 状态. 2.按 参加培训,不得无故迟到.早退或离厂 3 3.培训期间,请做好培训记录.一（）员工管理的哲学基础（）个体人力资本的特征投资渠道的单一性投资渠道的单一性 对一般的员工而言，在一段时间内只能有一份工作，经济学上称为投资渠道单一。投资渠道越单一，投资风险也越大，而投资风险越大对投资收益率的要求相应的也就越高，所以，因为员工在单位时间内的投资渠道非常单一，甚至只有一个，所以他要求
2、的回报基本上是无限的，这就决定了提高员工的工资和福利在长时间内是无效的。（）个体人力资本的特征l独有性和附属性独有性和附属性 当人们有现金资本时，可以把它存到银行里，可以用它买股票，可是当你有员工时，你却不能把它存在银行里，因为员工的智力资产在一定程度上是属于他独有的，所以经常有“人在曹营心在汉”的情况，员工可以随时把他的智力资产带走。（）个体人力资本的特征l资本的能动性资本的能动性 人力资本的能动性是指员工可以进行自我开发。如果一位员工在进入公司时是一名本科生，但在5年后的学历可能发生变化，他的要求也会随之变化，所以公司的各级领导，尤其是高层领导一定要注重培养和充分调动全体员工的主观能动性。
3、 （）个体人力资本的特征（）团队人力资本的特征l团队人力资本的互补性 在招聘时，作为团队的人力资本，首先要考虑的是人力资本的互补性。正如一句俗话所说“一山不能容二虎”，企业在进行招聘时，要尽量使团队人力资本的专业知识和专业技巧构成三角形的技术和管理技能的搭配。 （）团队人力资本的特征l团队人力资本的重组性团队人力资本的重组性 重组指的是重新改造，目的是让部门之间相互重组指的是重新改造，目的是让部门之间相互融合。在重组的过程中，可能存在裁员和兼并。融合。在重组的过程中，可能存在裁员和兼并。 （）团队人力资本的特征l团队人力资本的团队人力资本的“冰棒冰棒”理论理论 所谓“冰棒”理论来自于小孩儿吃冰
4、棒的故事。假定你要为你的小孩买一根冰棒，当你把冰棒买回来时，冰棒因为时间太长已经化成冰水了，这时候，如果你试图用冰水来代替冰棒，小孩儿一般来说很难接受。对一家公司使用员工来说也存在着类似的问题，对人力资本的团队效应来说也是如此，如果一位员工在公司内已经长时间没有被使用，那么，这个员工的专业知识就呈现出不断消退的现象，他的专业知识也会像冰棒一样慢慢地融解，这就是“冰棒”理论。公司人力资本的“冰棒”现象会给公司带来负面的心理效应，在经济上势必也会导致负资产的产生。 （）团队人力资本的特征二离职面谈l. .离职面谈的定义：离职面谈的定义：指的是员工在产生离职意向并在离开公司前指的是员工在产生离职意向
5、并在离开公司前, ,公司部门相关人员为了解离职原因与其进行公司部门相关人员为了解离职原因与其进行的谈话的谈话, ,以此达到对工作环境、企业文化、流以此达到对工作环境、企业文化、流程程、系统、管理方式以及发展模式等各个方面系统、管理方式以及发展模式等各个方面进行评估和改进的目的进行评估和改进的目的. . 二离职面谈l. .离职类型离职类型：1 趋利型趋利型：即对现公司也不是不满意，而是有别的：即对现公司也不是不满意，而是有别的“诱诱惑惑”，如高工资、职务、工作环境、培训机会等。此，如高工资、职务、工作环境、培训机会等。此类人员占辞职人员中的大多数。类人员占辞职人员中的大多数。 2.改换环境型改换
6、环境型：此类人员变换单位是因为不愿意长久地：此类人员变换单位是因为不愿意长久地呆在一个环境中，喜欢从新的环境中寻求新的感觉。呆在一个环境中，喜欢从新的环境中寻求新的感觉。3.负气型负气型：此类人员不太成熟，可能会为上级一句批评：此类人员不太成熟，可能会为上级一句批评的话或同事的一点的话或同事的一点冒犯冒犯而负气离开而负气离开 4. 厌恶型厌恶型：此类人员讨厌现有的或公司整体、或某个人、或上级、或管理方式，为了摆脱，只有辞职。5. 试探型试探型：此类人员心计比较多，有时工作不顺利或工作不令上级满意，便又自我看重，于是就以辞职来投石问路，如果上级挽留，那么，就少不了安慰，会更加重视其；如果上级同意
7、，则印证了自己的感觉：上级确实对其本人很不满意，那么就没必要抱有幻想了。6.外力型外力型：即迫于外力，没有办法才辞职。如有的人搬家了，离办公室过远；有的人因长期加班，家人不满。为了家庭，需要寻找一个能有更多时间同家人相处的工作。7.自我不满型自我不满型：这类人员对自己估价较低，在工作不顺利时，就有逃避的想法。 二离职面谈. . 离职面谈的原则离职面谈的原则：u 面对面或直接沟通的原则面对面或直接沟通的原则u 避免引导式提问原则避免引导式提问原则u 多听少说的原则多听少说的原则u 面谈结构化原则面谈结构化原则u 对事不对人原则对事不对人原则u 实效性原则实效性原则u 真诚性原则真诚性原则 u 开
8、放性原则开放性原则 u 保密性原则保密性原则 二离职面谈l面对面或直接沟通的原则面对面或直接沟通的原则: : 离职访谈最好以面对面的形式进行，这有利于双方的沟离职访谈最好以面对面的形式进行，这有利于双方的沟通和理解，也有利于更好地发现和从根本上消除敏感及通和理解，也有利于更好地发现和从根本上消除敏感及抵触的情绪。然而，如果无法进行面对面的离职访谈，抵触的情绪。然而，如果无法进行面对面的离职访谈，也可以通过邮寄离职调查问卷纸件或者电子件进行。也可以通过邮寄离职调查问卷纸件或者电子件进行。 二离职面谈 u避免引导式提问原则避免引导式提问原则: : 引导式提问，面谈者主观性比较强，对离职人员容易产引
9、导式提问，面谈者主观性比较强，对离职人员容易产生误导，而且采集不到真实想法，导致面谈收集的资料生误导，而且采集不到真实想法，导致面谈收集的资料不够全面不够全面、具体具体. . 另一方面另一方面, ,容易使员工产生戒备心理容易使员工产生戒备心理, ,不利于离职面谈的不利于离职面谈的顺利进行顺利进行. . 二离职面谈u多听少说的原则多听少说的原则: : 应给予离职人员合适的空间和足够的时间。适当的时应给予离职人员合适的空间和足够的时间。适当的时候，应对离职人员进行善意引导或打消他的疑虑，而不候，应对离职人员进行善意引导或打消他的疑虑，而不是施加压力。对有些事情，你应进行必要的解释，并思是施加压力。
10、对有些事情，你应进行必要的解释，并思考和理解离职人员说的话（可以只是理解他的观点，但考和理解离职人员说的话（可以只是理解他的观点，但不一定要同意）。保持冷静，要抵制自卫或反驳的情绪。不一定要同意）。保持冷静，要抵制自卫或反驳的情绪。要记住，你的目的是探出离职人员的想法、意见和对一要记住，你的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题的答案，而不是进行说教或训诫。些问题的答案，而不是进行说教或训诫。 二离职面谈l面谈结构化原则面谈结构化原则 面谈应遵循一定的原则面谈应遵循一定的原则, ,符合它的流程和基本步骤符合它的流程和基本步骤, ,能避能避免少问免少问、不问或者漏问不问或者漏问面谈结构化不合
11、理面谈结构化不合理, ,将不利于对面谈结果进行有效评估将不利于对面谈结果进行有效评估和分析，导致面谈收效甚微和分析，导致面谈收效甚微二离职面谈l实效性原则实效性原则: 面谈的目的主要是为了了解员工为什么要离职，企业在面谈的目的主要是为了了解员工为什么要离职，企业在哪些方面存在不足，然后针对这些原因改进，防止流失哪些方面存在不足，然后针对这些原因改进，防止流失更多的员工，所以面谈不应该草草结束。更多的员工，所以面谈不应该草草结束。 二离职面谈l真诚性原则真诚性原则: 让员工感受到公司对他的尊重与关怀。如果员工觉得你让员工感受到公司对他的尊重与关怀。如果员工觉得你只是在应付或揭其疮疤、挑其刺，你都
12、不会得到积极的、只是在应付或揭其疮疤、挑其刺，你都不会得到积极的、有价值的回馈。也不要让员工觉得你要他为公司贴金，有价值的回馈。也不要让员工觉得你要他为公司贴金，否则面谈将变成对双方都无益的礼节性否则面谈将变成对双方都无益的礼节性交谈。二离职面谈l开放性原则开放性原则: 设计的面谈问题要留有较宽的思考空间，面谈时也不要设计的面谈问题要留有较宽的思考空间，面谈时也不要只是按事先列出的问题逐项惯例式地发问，让员工依照只是按事先列出的问题逐项惯例式地发问，让员工依照个人经验回答而不加过多限制。多问一些类似个人经验回答而不加过多限制。多问一些类似“什么什么”、“如何如何”和和“为什么为什么”等开放式的
13、问题，而不是用等开放式的问题，而不是用“是是”或或“否否”就可以回答的封闭式的问题就可以回答的封闭式的问题 二离职面谈l案例一：案例一：如果遇到离职员工跟你绕弯子，老是回答说不知道或者如果遇到离职员工跟你绕弯子，老是回答说不知道或者是一直讲就是不想做，没有什么原因的时候是一直讲就是不想做，没有什么原因的时候假如你是面谈者，该如何处理此问题？假如你是面谈者，该如何处理此问题？. .员工离职原因相关表格（）（）. .莱尔德公司离职面谈表格莱尔德公司离职面谈表格（）（）.离职原因分析表离职原因分析表（）（）.离职面谈表离职面谈表二离职面谈 DG Ergotron Precision Technolo
14、gy CO.,Ltd Exit Interview Form.离职面谈的程序离职面谈的程序: (1)员工 (2) 职员 领班 主管 主管 HR HR 总经理 总经理二离职面谈.离职面谈的技巧离职面谈的技巧:1.1.离职面谈的注意事项离职面谈的注意事项: :(1)离职人员有权自行决定是否参加离职面谈，公司不要强迫他们参加。如果有人拒绝参加离职面谈，可以提供离职调查问卷，但对方同样有权自行决定是否接受。 (2)除了雇主可以正当要求离职人员归还的文件和材料之外，你不能强迫他转移自己掌握的知识。 (3)离职面谈的资料应遵循保密性原则,不得随意更改, 翻阅. 二离职面谈（4 4）谈话时的语言和方式）谈话
15、时的语言和方式 、语言要共通 B、语气要亲切 C、态度要明朗、和蔼、真诚 D、尊重对方，不忘记你的笑容 E、要将话题转给对方二离职面谈 案例分析:l案例二案例二: 遇到员工回答问题有顾虑遇到员工回答问题有顾虑，不敢指出公司的具不敢指出公司的具体问题体问题. . 如果你是面谈者如果你是面谈者, ,该如何处理该如何处理? ? . .选择面谈时机的技巧选择面谈时机的技巧: : (1)如果你的目的是为了留住这个雇员的话，那么谈话进行得越快，你成功的机会也越高，面谈应在提出离职时刻进行。在谈话前，你应尽可能寻找到雇员离职的蛛丝马迹，这种信息一收集到，谈话就该立刻进行，将其离意消灭在萌芽状态。一旦雇员公开
16、宣布离职，那就覆水难收了。二离职面谈. .选择面谈时机的技巧选择面谈时机的技巧: : (1)如果你的目的是为了留住这个雇员的话，那么谈话进行得越快，你成功的机会也越高，面谈应在提出离职时刻进行。在谈话前，你应尽可能寻找到雇员离职的蛛丝马迹，这种信息一收集到，谈话就该立刻进行，将其离意消灭在萌芽状态。一旦雇员公开宣布离职，那就覆水难收了。二离职面谈. .选择面谈时机的技巧选择面谈时机的技巧: : (1)如果你的目的是为了留住这个雇员的话，那么谈话进行得越快，你成功的机会也越高，面谈应在提出离职时刻进行。在谈话前，你应尽可能寻找到雇员离职的蛛丝马迹，这种信息一收集到，谈话就该立刻进行，将其离意消灭在萌芽状态。一旦雇员公开宣布离职，那就覆水难收了。二离职面谈(2)如果你的目的只是为了收集详细具体的信息，如果你的目的只是为了收集详细具体的信息，那么最好将离职面谈安排在这个雇员工作的最那么最好将离职面谈安排在这个雇员工作的最后阶段即正式离职当天。面临离职的员工，会后阶段即正式离职当天。面临离职的员工，会很自然地流露出对企业的长期隐藏着的评价和很自然地流露出对企业的长期隐藏着的评价和观点，尤其是一
