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1、本文格式为Word版，下载可任意编辑解析人力资源的互联网思维 解析人力资源的互联网思维 新闻联播曾以专题形式阐释了“互联网思维”，这个在互联网、电子商务领域风生水起，被李彦宏、雷军等网络大腕频繁提及的名词急速窜至各行各业，甚至成为某些企业运营管理的口头禅。 有文章称，早在2022年，百度CEO李彦宏在演讲中就曾提及互联网思维概念，意思是指要基于互联网自身特征来举行斟酌。时至今日，互联网思维已经被赋予了快捷、便利、免费、交互参与、大数据应用、粉丝效应、模式创新、互助共享等内涵，一言蔽之，互联网思维识别于传统型企业的运营思维，其本质上是一种运营理念的创新。 互联网思维的概括表现形式有以下几个方面：
2、 一、用户驱动产品 互联网产品的特色，是以用户需求为产品研发驱动，用户在哪里，市场就在哪里。不摆专家架子，不给用户灌输固有思维，紧跟用户脚步，占领更多的用户和市场。每一款产品的运营，都是快速更新，快速迭代，从而实时得志用户需求。 以网络嬉戏为例，以封测版、内测版、公测版等名义发布的产品，会急速占领市场，然后通过快速迭代，消释用户在嬉戏中遇到的问题，形成粉丝根基；嬉戏正式发布后，还有补丁、地图升级、版本更新等形式跟进，使用户问题可以在第一时间得到解决，以此驱动产品升级。 二、大数据应用 信息化的时代，数据被赋予了活力和二次生命。互联网思维要求一切以数据为支撑，将海量数据举行分门别类、研究开发、再
3、次利用，通过模型化的导入、导出，找到数据背后的有效信息，为生产、运营、用户服务供给科学依据。 以沃尔玛为例，考虑其浩瀚的产品目次、多样的添置需求等因素，为抢占电子商务市场先机，这家零售业寡头斥资3亿美金，收购供给社交媒体内容过滤及分类平台的Kosmix公司加盟沃尔玛测验室，围绕“社交和移动电子商务技术和商业模式”举行研发创新，为其网站自行设计了探寻引擎Polaris，利用语义数据举行文本分析、机器学习和同义词挖掘等。根据沃尔玛的说法，语义探寻技术的运用使得在线购物的完成率提升了10%到15%，而这将意味着为沃尔玛带来数十亿美元的效益。 三、快捷便利 在互联网思维中，快捷、便利是确定的，所以，需
4、要为用户呈现最简朴的操作和最直接的功能，让用户在最短时间内了解和使用产品。 以苹果为代表的一系列数码产品，以其界面明显、功能简朴等特点，更是赢得了多数用户的芳心，就连三岁小孩都会很快掌管操作方法，玩得不亦乐乎。 而支付宝、百度地图、嘀嘀打车等软件更是突破PC机的限制，抢占手机、PAD等移动终端，以便当、快捷、简朴等优势急速占领市场空间，甚至在确定程度上变更了某些行业的 消费习惯与消费模式，使传统行业不得不调整市场布局和运营节奏，可谓是把互联网思维快捷便利的特色发挥到了极致。 四、免费才是王道 互联网时代，免费的才是最贵的。无论是零售还是批发，无论是实体产品还是虚拟产品，以免费服务开启市场，以增
5、值服务作为盈利点，几乎成为互联网思维的标签。通过免费服务和免费产品的供给，让用户自己去熟谙和了解产品，在免费的根基上给用户以可选择的增值服务，让用户在拥有添置主动权的同时，尽享利润。 以腾讯为例，最初只是一款免费的闲聊软件，在经营中逐步使几亿人沉浸其中，难以自拔。时至今日，在世界里，闲聊是免费的，但会员收费；嬉戏是免费的，但道具收费；用户进入了腾讯的生态圈，最终将会给腾讯带来不成估量的增值效益。 五、体验式营销、粉丝经济 互联网思维要求产品具有很强的交互感，要成为用户与产品配套的“社区”，让用户说出对于产品的感受和期望，以口碑带动社区粉丝彼此影响，促进销量。这几年流行的微博营销、微信营销，都是
6、如此。 六、颠覆传统模式 互联网思维要求运营者对于产品的理解不能局限于产品，也不能只卖产品本身，而是要给产品配以“场景”。 卖手机的不说手机好，而是说玩嬉戏得分很高、看视频很流畅；卖橙子的不说橙子甜，而是说创业艰苦却不言放弃。这些“场景”的搭配，赋予了产品生命力和感染力，用户买的不再只是产品，更是故事和精神。 根据前文中互联网思维的几项特征，笔者认为，人力资源管理者学习和使用互联网思维，可以考虑做好以下几点： 1.用户至上：从企业的实际需要启程，供给人力资源支持 互联网思维报告我们，任何一个产品或服务的供给，都是以用户需求为启程点的，而人力资源部门要成为企业经营的重要部门，成为业务部门的合作伙
7、伴。近两年来广泛提倡的“HRBP（人力资源业务合作伙伴）”、“EAP（员工接济筹划）”等概念，正是人力资源工作走向以“用户需求”为核心价值的重要步伐。 2.数据化思维：成为各部门选、育、留、辞人员的理性参谋部门 人力资源部门的数据量，或许不比财务部门少，如简历数据、考勤数据、奖惩数据、绩效数据、培训数据、员工档案数据等等，然而，这些数据由于人力资源部门的人员更迭、公司政策的变化等，失去了再次发挥价值的机遇。 互联网思维报告我们，每一个数据都有价值。通过建立模型，可对大数据举行分析。可从作废甚至尘封的数据里找到人力资源工作开展的轨迹和规律，可为我们当下工作提升找到科学依据。 毕竟什么样的人适合什
8、么样的岗位？什么样的人可以在什么样的岗位上更有进展潜力？什么样的管理方法可以促进人员稳定性的提升？员工为什么会选择留在公司或离开公司？企业管理过程中有可能疏忽了员工的哪些潜在诉求？ 这些人力资源数据的价值，不仅仅是人力资源的价值，而是企业全部管理的数据库之一，其可作为企业选、育、用、留人员的理性参考。 全球客服呼叫中心Transcom公司，由于公司人员的滚动率过高，在2022年下半年，公司开头使用大数据模型举行员工行为分析，最终察觉那些在“忠诚”方面得分高的员工，稳定性会比其他员工高20%-30%.因此，Transcom 变更了雇用策略，优先雇佣有着同类型“特质”的员工，这样会使团队稳定性更高
9、，同时也降低了培训本金。 3.做减法：去除繁文缛节，让人力资源管理简朴、便捷、高效 人力资源部门是企业规章制度的制定者、执行者、监视者，往往给员工以“官僚”和“故作沉重”的感觉。其实，真正让员工觉得“沉重”的，是公司经年累月留下来的规章制度。 大量规章制度的制定，有其历史遗留理由，无法匹配企业快速进展的需求，甚至彼此冲突、彼此掣肘。 互联网思维要求产品快捷便利，要让用户可以用最少的时间完成对产品的理解和熟谙。因此，人力资源部门需要对公司浩瀚的制度体系举行周期性修缮、简化，以使之符合新时期企业和员工的需求。 信息化时代，繁文缛节只会加大企业内耗，让公司内部管理成为被束缚的巨人，无法为企业的运营供
10、给支持。 杰克韦尔奇曾经执掌的通用公司大约有2.5万位经理、500位高级经理、1130位副总裁以上级别的人员，以至于公司的大小事宜在他们之间层层上报又层层下达。韦尔奇认为这些无谓的传达只能降低决策效率，于是，他抉择推行“零层管理”。随后，通用公司层级从24个骤减至6个。变革后的通用公司宛如轻装上阵的斗士一样，一跃成为全美利润最高的企业。 4.粉丝效应：让员工参与人力资源管理，与人力资源部一起“工作” 人力资源部要做好企业内部管理工作，不能闭门造车，以一个部门的思维制定整个公司层面的政策。 在互联网思维下，人力资源部需要通过企业微博、个人微信及微信公众平台、电子邮箱等方式，让员工参与人力资源管理
11、，让员工成为人力资源部的“粉丝”，时刻为人力资源管理工作建言献策，与人力资源部一起“工作”，共同打造以实际需求为根基的人力资源管理体系。 粉丝效应的最大好处是，粉丝之间彼此开展议论，人力资源部做好方向性指导，总结得出大家认可的结论。这其实是一种最原始的立法过程，也是最有效和最轻易实现员工自我管理的方法。 哈佛商业评论曾报道，在全球最大的番茄加工商“晨星公司”那里，全体人员“都是自我管理的专业人士，他们主动与同事、用户、供给商和业内同行举行沟通并协调彼此的活动，无需听从他人的指令”。在晨星，通过制定个人使命宣言、全员监视、员工内部调解委员会、员工薪酬委员会等方式，明确员工协商职责范围，谁都可以使
12、用公司的资金，获取所需工具，其薪酬水平那么取决于同事评价。该公司400多名全职员工，每年创收均在7亿美元以上。 5.兜售新概念：回避硬性摩擦、采用艺术化手段处理员工关系 随着21世纪第一个过去的十年，人力资源管理的对象特质发生了巨大变化，90后、00后开头逐步成为用工主流，硬性制度已经很难管理这些有思想、有天性的员工了。 新时期的人力资源管理工作，务必要有互联网思维，要向员工兜售“空气”而非“文化”，兜售“商定”而非“制度”，兜售“收益”而非“付出”，兜售“前景”而非“梦想”。 人力资源工作中，不应用硬性制度去拂员工的逆鳞，而是要用柔性政策去摸准员工的脾性。如：关于企业文化，需要通过企业荣誉表示、员工活动组织、员工社区组建等方式，让员工感受到企业文化的空气，从而自我定位到企业文化中；关于奖惩，需要通过微博、微信及微信公众平台、员工自我管理委员会等方式，让员工勇于说出内心诉求，然后将这些诉求以生动的方式运用到规章制度当中去。 8
