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1、关注员工流失率曾几何时，我们曾天真地相信，员工会和公司一起奋斗，直到他们退休当 下，我们也曾天真的以为，疫情导致经济下行，优秀的员工都不敢轻言离职 然而，我们想错了。我们一边在努力地为公司未来开展补充新鲜的血液，一边还得遭受员工冷不丁 递来离职申请书的“打击”一一又来一个坑！ ！ ！什么是员工流失率？员工流失率就是在一定时间内，离开组织或公司的员工 所占的百分比。这里面的离开，包括主动离职和被动离职（也就是被解雇的员 工）o内部调动和晋升导致员工离开岗位，不在此列。如何计算员工流失率？ 一般分为以下几个步骤：计算分子：也就是计算特定时期内（月/季度/年等）离开公司的员工总数。寻找分母：一般计算
2、周期开始时和结束时组织内的平均员工数。计算员工流失率：将分子除以分母，乘以100% ,就是这段时期内的员工流失 率。如何分析员工流失率？员工流失率是一个非常有洞察力的衡量指标。如果贵公司的员工流失率很低， 意味着公司有着良好的工作环境，员工待在这里很快乐。反之，如果贵公司的 员工流失率很高，意味着公司的招聘流程和工作环境都存在很大的问题。我 们通常通过以下方式来分析员工流失率：比拟：一旦确定了公司的员工流失率, 我们可以与行业的平均值进行比拟。一般来说，各行业的员工流失率在 17%20%左右。我们可以通过各种渠道，了解一下本地区本行业的平均水平， 来进一步判断贵公司在行业里的位置。DSP :所
3、谓DSP ,就是部门、主管和岗位，通过这三个维度进行员工流失 率的分析。任何一个部门、主管和岗位出现了较高的员工流失率，我们都 应该好好分析一下原因，寻找改善的方法。调研离职原因：调查一下员工为什么要离开公司，如果出现了某种共性， 我们就能找到并解决员工的高流失率。利用大数据分析：通过对离职员工的年龄、工作年限及平均工资等信息， 在整个公司范围内进行大数据分析，可以确定员工流失率的趋势。如何降低员工流失率？员工流失有利有弊。我们期望汰换绩效较差的员工，保存绩效较优的员工。一 旦优秀的员工离职，重新寻找、培训新员工，并让他产生价值，是一件既费时 又费钱的工作。所以，尽可能降低员工流失率，是实现员
4、工投资回报率最大化 的关键。具体的数据就不在这里演算了，相信招聘官们都能感同身受。那么 如何降低员工流失率呢？ 招对的人清晰地定义岗位，并且确认申请者不仅和工作匹配，也和团队匹配。及时更新薪酬福利始终给员工提供有竞争力的薪酬和福利。很多公司的员工离职，都是因为薪酬的变化赶不上他们能力成长的步伐。营造家文化时常夸奖员工，让工作游戏化，对出色的工作表示感谢当员工在公司内感受到家一般的温暖，就不太可能会离开。提供灵活性员工的生活是多姿多彩的。提供工作灵活性，就是在一定程度上按照员工自己的时间表去完成他们的工作。有宠物的和注重家庭的员工，尤其看重灵活性。如果你不能提供，别的公司就可能提供。敬业为王不敬
5、业的员工很容易离开公司。跟踪员工的敬业度，并采取措施让员工保持敬业度，对保存员工至关重要呈现向上的轨迹员工都期望在一家能够看到未来，目向上开展的公司里工作。尤其在经济 下行的环境下，要积极向员工展示公司的前景，同时为员工提供清晰的职 业开展路径，并允许员工在公司内部流动。降低流失率也可以从流失时开始之所以今天要说员工流失率，源自前不久听 说的一件事：某公司平时表现得不错的员工离职了，在月度绩效考核中，主管 给她打了一个很低的分数。理由是离开的员工反正已经离开了，委屈她无伤大 雅，要更多鼓励在岗的员工。且不管大家如何看待这种行为，以前我们确实 很少去关注离职员工。而离职员工，离开时也大多是不置一
6、词，但是一去不 返。但是现在不同了，返聘老员工的现象开始屡见不鲜。返聘以前的老员工少了新人对公司文化的适应期，更容易产生价值。同时，这 些雇佣回巢的老员工比雇佣外部员工在3年内的留存率要高出44%。新时期, 建设离职员工人才库，是降低员工流失率的明智之举：在优秀员工离职时，向 他们表达公司随时欢迎他们回来的想法；在离职后，时刻和前员工保持良好的 沟通，并建立返聘的机制；在有新的、合适的机会出现时，充分利用离职员工 的人才库，及时地告知并且聘用他们调查和分析员工流失率，看起来是一 项艰巨的任务，但是你不得不这么做。以前，我们都是以一种被动的姿态来 面对员工流失，然而我们在新员工的招聘上，也没有获得太大的成功。现在即便是疫情期间，我们也要用更积极的态度来预防员工流失。从分析离职率，寻找离职原因开始，努力减少员工的流失，更有效地规划未来
