《球墨铸铁管公司绩效与薪酬管理评估》由会员分享，可在线阅读，更多相关《球墨铸铁管公司绩效与薪酬管理评估（73页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、泓域/球墨铸铁管公司绩效与薪酬管理评估球墨铸铁管公司绩效与薪酬管理评估xx有限责任公司目录第一章 项目背景分析4一、 产业环境分析4二、 必要性分析7第二章 公司概况8一、 公司基本信息8二、 公司主要财务数据8第三章 绩效与薪酬管理评估10一、 职位薪酬制度体系的主要类型10二、 职位薪酬制度体系的实施条件13三、 绩效薪酬制度体系的主要类型15四、 薪酬制度设计的依据27五、 薪酬制度的含义及其设计目标30六、 KPI考核法的操作流程32七、 关键绩效指标的含义34八、 目标管理的优势与不足36九、 目标管理的特征40十、 绩效评价指标体系的设计原则42十一、 绩效评价指标体系的设计步骤4
2、5十二、 影响绩效评价周期的因素46十三、 不同岗位和不同部门绩效评价周期的确定48十四、 绩效目标的组成51十五、 绩效目标的来源52第四章 人力资源配置55一、 人力资源配置55二、 员工技能培训55第五章 发展规划分析57一、 公司发展规划57二、 保障措施63第六章 SWOT分析65一、 优势分析（S）65二、 劣势分析（W）67三、 机会分析（O）67四、 威胁分析（T）69第一章 项目背景分析一、 产业环境分析从外部环境看，和平与发展仍是当今时代主题，世界多极化、经济全球化、文化多样化、社会信息化深入发展；国际金融危机的深层次影响在相当长时期依然存在，世界经济在深度调整中曲折复苏；
3、国际贸易投资规则加速调整重构，区域化、多极化特征趋势进一步明显；新科技革命和新产业革命加速孕育兴起，互联网与产业深度融合，创新经济成为经济增长核心引擎；全球城市之间围绕资源要素配置的竞争更加激烈，城市群成为经济活动在空间集聚的新形态；可持续发展成为各国共同追求的目标，主要经济体加速向绿色生产、绿色生活转型。我国发展的环境、条件、任务和要求都发生了新的变化，供给侧结构性改革引领新常态，经济发展方式加快转变，新的增长动力正在孕育形成，经济稳定发展的基本面没有改变，“四个全面”战略布局协调推进，创新、协调、绿色、开放、共享五大发展理念深入人心，新型工业化、城镇化、信息化和农业现代化协同推进，经济转型
4、升级和提质增效具有广阔的空间和前景，蕴含巨大的发展潜力。但同时发展不平衡、不协调、不可持续问题仍然突出，面临诸多矛盾叠加、风险隐患增多的严峻挑战，必须准确把握战略机遇期内涵的深刻变化，更加有效地应对各种风险和挑战。从自身发展看，在国际国内发展新形势、新变革下，经济社会发展在诸多方面均处于重要的历史性关口，主要呈现以下阶段性特征。一是区域协同发展进入加快推进期，协同发展内生动力不断增强，未来发展空间非常巨大，有利于进一步发挥区位优势，加强与周边地区联动发展，在新起点上实现城市功能新提升和产业结构升级新跨越。二是经济转型升级进入攻坚期，国家“去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板”的系列政策措施，
5、为加快供给侧结构性调整提供了有利条件。三是生态环境治理进入关键期，治理大气污染、改善生态环境的任务仍然很重，需要正确处理经济社会发展和生态环境保护的关系，牢固树立绿色发展的理念。四是全面建成小康社会进入冲刺期，需要紧紧围绕全面建成小康社会目标，在公共服务、生态环境等领域加快补齐短板，切实增加人民群众的获得感，在全省率先实现全面小康目标。同时，发展还面临不少困难和挑战，主要表现为：经济发展的质量和效益还不高，战略性新兴产业尚未形成有效支撑，经济增长动力仍处在转换之中；生态环境压力依然较大，资源环境约束加剧；省会辐射带动作用不强，在区域协同发展中的地位有待提升；新型城镇化进程不快；发展环境仍需进一
6、步优化。面对新形势、新机遇、新挑战，必须抢抓机遇，积极作为，迎难而上，实现经济社会新一轮跨越式发展。球墨铸铁管，简称球管、球铁管和球墨铸管等，是指使用18号以上的铸造铁水经添加球化剂后，经过离心球墨铸铁机高速离心铸造成的管材。与灰铁管和水泥管相比，球墨铸铁管有着韧性好、管壁薄、强度高、耐腐蚀、施工方便、事故率低等优点，被大量应用于城市供水、城市管网改造，污水处理等市政建设项目中，尤其是自来水管道理想的选择用料。水资源是人类生活和生产活动中必不可少的物质基础和战略性经济资源，但我国的水资源相对匮乏且分布不均，因此需要大力开发供水节水事业。其中供水主要是指供水企业从具备取水条件的江河、湖、水库等自
7、然水区域进行取水并处理后，通过公共供水管道及其附属设施向单位和居民的生活、生产和其他各项建设提供用水。而球墨铸铁管正是我国目前公共供水管道的主流材料。在二十世纪90年代初，我国球墨铸铁管行业开始兴起并缓慢发展起来；随后由于国内城镇化建设进程的逐渐加快，城市供水系统安装需求扩大，而球墨铸铁管凭借其良好的安全性、实用性特性被供水行业普遍接受，因此城市供水行业对球墨铸铁管的使用需求增加，进而带动行业的迅猛发展。未来随着我国多个水利工程项目的相继开展，市场对球墨铸铁管的使用需求仍有着较大增长空间。从企业角度来看，就目前来看，我国球墨铸铁管行业仍处于发展阶段，巨大的市场空间吸引国内多家企业纷纷加快产业布
8、局，行业内的市场参与者数量不断增加，目前已经超过了三百家。但由于各个生产企业在产品生产能力及产品质量方面存在着较大差异，导致同行业竞争不断加剧，产品质量也参差不齐。而新兴铸管集团、圣戈班铸管、济钢集团、本溪北台铸管等领头企业的竞争优势较为明显，掌握着大量市场资源，未来企业整合将成为市场趋势。二、 必要性分析（一）提升公司核心竞争力项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持，提高公司核心竞争力。第二章
9、公司概况一、 公司基本信息1、公司名称：xx有限责任公司2、法定代表人：吕xx3、注册资本：1120万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2010-1-227、营业期限：2010-1-22至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx二、 公司主要财务数据表格题目公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额16822.8413458.2712617.13负债总额9232.417385.936924.31股东权益合计7590.436072.345692.82表格题目公司合并利润表主要数据项目202
10、0年度2019年度2018年度营业收入75239.3060191.4456429.48营业利润12987.7910390.239740.84利润总额12198.569758.859148.92净利润9148.927136.166587.22归属于母公司所有者的净利润9148.927136.166587.22第三章 绩效与薪酬管理评估一、 职位薪酬制度体系的主要类型（一）职位等级工资制职位等级工资制是指将职位按照重要程度进行排序，然后确定薪酬等级的薪酬制度职位等级工资制主要有：一岗一薪制和一岗多薪制。1、一岗一薪制一岗一薪制是指一个职位只有一个薪酬标准，凡是在同一岗位上工作的员工都按照统的薪酬标
11、准获得薪酬。一岗一薪制的薪酬按照由低到高的顺序排列，组成了统一的标准岗位薪酬体系。在这一薪酬体系内，岗内没有薪酬等级，员工上岗时采用“试用期”或“熟练期”的办法，期满经考核合格，皆可以按照职位薪酬标准获得薪酬收入。由此可见.一岗一薪制反映的只是不同岗位之间的薪酬差别，不反映岗位内部的工作和相应的薪酬差别。员工只有在变动工作职位时才有可能提高自己的薪酬水平，如果企业想在不变动员工工作职位的情况下提高员工的薪酬水平，就只有通过调整和提高职位薪酬标准来实现了。企业在实行一岗一薪制时，一定要对职位进行全面、科学的分析，并对有关因素进行评价。评价的具体内容包括：职位责任范围及责任程度、职位对员工的技能水
12、平要求、职位劳动强度、职位劳动条件等，通过评价得出职位的综合分数，据此确定职位（岗位）系数以及职位的薪酬额度。一岗一薪制的职位等级工资制度一般适合于专业化/自动化程度高、流水线作业、工种技术比较单一的工作岗位。2、一岗多薪制一岗多薪制是指在一个职位内设置几个薪酬标准，以反映职位内部员工之间的劳动差别的职位薪酬制度。一些企业的职位数量比较多，从管理成本角度分析，不可能为每一个职位都设立薪酬标准，企业只能将相近或相似的职位进行合并以采取同一薪酬标准，这就造成同等级职位内部存在工作差别的问题。为解决这一问题，一些企业在同一等级内划分档次.员工在一个职位等级内可以通过逐步考核而升级，直到其薪酬达到本职
13、位最高标准。岗多薪制也需要进行职位分析和职位评价。在职位评价时，企业可根据职位对上岗员工的最低技能要求、工作责任、工作强度等因素进行评分，以此为基础确定的职位系数作为基本系数，再根据职位对上岗者较高的技能要求确定技能附加系数。职位基本系数与技能附加系数之和，即为职位技能综合系数。员工以职位技能综合系数为依据获得的薪酬，才是该职位的最后薪酬岗多薪制比较适合那些职位划分较粗、职位之间存在明显工作差别、职位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门。（二）职位薪点工资制薪点工资制是在职位评价的基础上，用点数和点值来确定员工薪酬的一种弹性薪酬分配制度。薪点工资制的突出特点是薪酬标准不是以金额表示的
14、，而是用薪点表示的，而且点值的大小由企业的经济效益确定。职位薪点工资制的关键是确定员工的薪点数和薪点值.员工的薪点数是员工所在职位薪点、员工个人的表现薪点以及企业或部门预先规定的加分薪点等三项点数之和。员工所在的职位薪点可通过职位分析与评价（通常以劳动责任、劳动技能、劳动强度和劳动条件等劳动四要素为评价标准），得出每一个职位的等级和点数；员工个人的表现薪点可通过员工分类，比如普通员工、主管员工、技术员工等，不同种类的员工有各自的评分标准，也可以把员工绩效考核期内的业绩表现情况转化为个人薪点的一部分；对于职位薪点和个人薪点不能表现的，而现阶段又必须鼓励和强调的合理因素，可以使用加分点数来体现，比
15、如员工在本企业的工龄、学历、职称或作出的突出贡献等，都可以作为加分薪点。至于薪点值的确定，则主要根据企业经济效益的好坏来确定。可以把薪点值分为基值和浮动值两部分，基值由企业整体经济效益决定，浮动值则由所在部门的生产经营状况决定。由于企业薪酬总额受企业效益制约，所以薪点值及员工收入都将随着企业经济效益的升降而相应浮动。职位薪点工资制使员工的薪酬分配直接与企业效益和员工个人的劳动成果挂钩，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求。薪点基值与企业效益挂钩，薪点浮动值与企业所属部门主要经济指标挂钩，使得职工的收入、所在部门的经济技术指标、企业的效益与市场联系在一起。薪酬用薪点表示，比职位等级工资制更容易做到薪酬向一线关键岗位、技术岗位倾斜，通过规定员工的个人薪点标准，促使员工学习技术、提高业务素质和绩效水平，充分发挥了薪酬的激励作用。二、 职位薪酬制度体系的实施条件企业在选择实施职位薪酬制度体系时，必须对以下几个方面的情况作出评价，只有满足以下条件的企业才适合采用职位薪酬制度体系。（1）有明确、规范和标准的职位工作内容。职位薪酬制度体系要求纳入本系统中来的
