管理理论演变中的伦理思想开展脉线及意义 内容摘要：在现代管理思想的开展中，始终存在两个逻辑脉线：以“物〞为中心；以“人〞为中心本文从管理开展史的角度审视了管理理论中“人〞与“物〞的双重演变逻辑根据该演变逻辑，提出管理理论的伦理化趋势及其重要意义 关键词：管理理论 伦理管理 人本 改革开放后，我国企业的管理水平有了很大提高，但在实际的企业管理中许多企业界人士信奉利润第一，虽然也提倡以人为本的理念，但远没有得到普遍的践行从早期的假冒伪劣、商业欺诈、到近期的毒大米、“苏丹红〞，尤其是婴幼儿奶制品行业，近年来就连续出现了阜阳“大头娃娃〞、“三鹿奶粉〞两个严重的食品平安事件这些情况，不但造成严重的社会影响，更为主要的是在全球化和伦理化经营的世界潮流中，我国企业显然从整体上处于观念和实践双重落后的局面因此，诚信经营，突出伦理，就成为我国企业参与国际竞争的迫切任务 自20世纪八十年代起，我国管理学理论界的主导性工作和主要内容是引进和研究西方管理理论、方法和技术近十数年来，诸如企业形象、企业战略、流程再造、知识管理、公司治理、企业伦理、领导理论等管理理论，几乎左右了我国管理的学术研究。
鉴于此，本文试图从历史演化的视角，探索管理理论开展的内在逻辑，辨清其开展方向，以免陷入到琐碎的细节和时髦的理论陷阱，并进一步引进消化西方的先进管理理论和经验，希望对我国企业进行伦理化管理有所裨益 人和物一直是现代管理理论的两个核心因素人的因素主要是指企业成员、顾客和社会其他人；物的因素主要是指资金、技术环境等人有人的开展逻辑，物有物的运动规律，这两者共同构成现代管理理论开展的两大理性基石这两个逻辑的隐含与彰显、对立与融合，演绎了整个现代管理史因此本文从人和物的关系为依据，将现代管理思想史简略地划分为古典管理理论时期、人性化管理理论时期、管理理论丛林时期、和卓越管理〔伦理管理〕四大阶段，概括了各个主要的典型观点，总结了管理的新趋势——伦理管理的内涵和意义 古典管理理论的伦理思想 泰罗的科学管理理论的中心问题是提高劳动生产率，他一生致力于工厂、车间管理的研究，目的在于提高企业的生产效率他意识到企业生产效率的提高必须依赖于劳资双方关系的改变，也就是说“物〞的问题的解决必须依赖于“人〞的问题的解决可是泰罗还是把重点放在“物〞上面，把人看作“经济人〞，无视人的社会性，从而导致了劳资双方“彻底的心理革命〞的破灭。
不过就管理伦理而言，泰罗的科学管理理论中也有了初步的思考和行动例如，在制订工作定额的问题上，泰罗已经考虑到工人的必要休息时间，而不能以工人长时间超负荷劳动来作为制订定额的根底这一做法是比拟道德的，在当时无疑可称为是人类文明的一大成果 如果说泰罗是从底层的“车床前的工人〞开始，向上探索管理，那么法约尔那么是从高层的“办公桌前的总经理〞开始，俯视组织的管理与同样受过工程师教育的泰罗一样，法约尔也从工程师的角度，总结出了管理的五大职能和十四条原那么，构成了一般管理理论他的理论隐含着一个“物化〞的倾向——把企业组织看作是一台机器，尽管他也提到了人的团结精神、主动性、纪律等关于人要素，但却并没有充分阐述如何才能够让组织具有这些精神和素质，尤其是管理的人性价值和意义，所以，就其内容而言，主要还是强调科学方法与技术的应用，目的是提高效率，主要解决如何做的问题，对为什么那么很少有阐述 马克斯? 韦伯通过研究一般行政组织，认为官僚制的行政组织由于把理性充分地工具化，能够最大限度地提高效率但正因为如此，就很容易把这种工具“非人化〞，也就是说办事的效率是提高了，却导致了真正的“人情味〞的牺牲实际上，正是马克斯?韦伯首次明确提出的工具理性和价值理性的对立，揭示出管理理论的内在不协调，反映了“物〞与 “人〞这两大管理逻辑的矛盾面。
综上所述，古典管理理论时期，管理理论以提高效率为中心，偏重于机械等物的因素，伦理管理在理论上尚处于探索阶段，所以对“人〞的阐述尚处在一种比拟模糊的隐含状态，并且主要表现出以“物〞为中心的倾向 人性化管理理论的伦理思想 〔一〕个体行为理伦 随着心理学、社会学和人类学的开展，人性化管理理论逐渐开展起来，人性化管理的早期理论形态是人际关系学说，其奠基者是美国的管理专家梅奥其理论要点有：工人是“社会人〞而不是单纯追求金钱的“经济人〞；企业中除了“正式组织〞之外，还存在着“非正式组织〞，“非正式组织〞对生产效率的提高有很大影响；新型的领导通过增加职工满意度来提高工人的士气，从而到达提高效率的目标贯穿梅奥人际关系学说的主导思想是企业管理要以“人〞为中心，从伦理角度来看，梅奥的人际关系理论比以前的理论有了更大进步他强调员工是“社会人〞，工人不是单纯追求金钱，还有社会方面、心理方面的需求，追求人与人之间的友情、平安感、归属感和受人尊重等因此，不能单纯从物质条件着手，还必须首先从社会、心理等方面鼓励工人提高生产率 在梅奥之后，马斯洛、麦格雷戈、赫茨伯格、弗鲁姆等学者提出的需要、动机、鼓励理论，强调管理必须根据人及其特性采取针对性的鼓励措施以提高其积极性。
特别是被称为“人本心理学之父〞的马斯洛的管理哲学，贯穿着一种人本主义思想，他强调真正良好的管理在于以“人〞为中心，在于尊重和实现人的价值，而人的最高价值在于最充分地发挥自己的潜力受马斯洛的影响，麦格雷戈在人的特性假说上提出了“X理论—Y理论〞，并主张“Y理论〞即“自我实现人〞假说沙因那么更进一步提出“复杂人〞假说，由此产生“超Y理论〞，并成为权变管理的理论根底，他认为人的工作动机是复杂的，要因人、因时、因地进行管理，对人的分析更深一步 〔二〕群体行为理论 随着生产社会化程度提高，个体行为理论已不能解决问题，群体行为理论应运而生领导行为理论那么是从领导方式的角度探讨如何调动管理中人的积极性其中行为科学家布莱克和莫顿通过著名的“管理方格图〞，把“人〞和“物〞的关系作为管理的根本矛盾直接地表述了出来它以关心人和关心工作为两轴，研究不同区位的领导模式，并竭力推崇既充分关心人又充分关心事的领导类型 由此可见，与古典管理理论不同，人性化管理理论在新的文化和科学技术背景下，更加重视人的作用，产生了由以“物〞为中心向以“人〞为中心的管理转变，并表现出以“人〞为中心的倾向，从而走上了一条全新的道路。
行为科学后期理论也开始注意“人〞与“物〞之间的矛盾，并努力寻求二者的统一 管理理论丛林时期的伦理思想 20世纪50年代以后，西方企业管理进入了现代管理阶段，其特点就是把科学管理的合理成分和人际关系学说管理理论的有益成分融为一体，既注重管理的科学性，又强调以“人〞为中心，力求“人〞和“物〞的统一管理丛林〞时期，管理学家们充分意识到了人与物统一的重要性，并将人和物作为管理系统的两大方面，试图用系统的观点来解决问题例如，巴纳德把组织看作是人的行为的系统，他提出的几个二重性的问题其实都是对“人〞和“物〞的矛盾的表述比方他提出在组织中存在人的个性和组织性的矛盾，有个性的人是一个完整的人，而为了完成任务那么要求人非个性化，具有组织性 系统管理学派强调组织是一个有目的的开放系统，该学派所建立的组织系统模型不仅有与人直接相关的社会心理子系统，还有任务指向的技术子系统，它们共同对于内核的管理子系统渗透影响组织既是一个社会系统又是一个技术系统，社会系统主要是“人〞的系统，技术系统那么是“物〞的系统这是对管理中人与物的重要性都给予充分认识的观点，该学派把人看作“工作人〞，认为人的本性与人的工作有着密切的联系，只有把两者有机地结合起来，才能使个人的开展与他们工作的开展相互促进。
西蒙的决策理论学派突出决策中人的主体性，认为人不是全知全能、而是有限理性，所以，人的决策不可能以“绝对合理〞为准那么，必须也只能以“令人满意〞为准那么另外，西蒙还提出事实判断和价值判断的关系，事实判断在哲学上被称之为“实然〞，是关于“物〞和客观规律的描述和阐释；价值判断被称之为“应然〞，是关于人应该怎么做的内容，是指人的价值观念西蒙的分析弥补了管理理论中的科学与伦理之间的隔膜，具有重要意义 军事上的“战略〞概念和企业管理中的方案职能相结合，逐步形成了企业战略理论，并在二十世纪九十年代成为管理理论领域中的“理论增长点〞在其初期，仍然以“物〞为中心，偏重于分析技术、方法和设计研究，后来那么逐步汲取了企业文化、企业伦理、心理学等的理论主张，在企业竞争优势、资源及核心能力等方面，比拟充分的考虑了“人〞的因素 在众多的理论派别中，“企业文化〞理论以其独特的视角引起了人们的关注企业文化理论认为，“人〞是管理中最珍贵的资源，管理“人〞的最有效方式就是通过企业文化的象征和暗示作用，用企业共同的价值观标准和引导人们的行为，主张通过培育并倡导共同价值观和行为准那么，增强全体员工在生产和经营活动中的忠诚力、向心力和凝聚力，从而增强企业的生存能力和应变能力。
管理理论开展到“丛林〞时期，各个学派兼收并蓄，出现了融合的趋势，企业文化理论也不例外，不再仅仅强调狭义的文化作为自己的根底，而是广泛地吸收了科学管理、行为科学等领域的研究成果，超越了一般的人性分析，把文化引进企业管理，强调“文化〞在企业管理中的综合效用，旨在营造一种和谐的人际关系，完成既定目标 卓越企业的伦理管理 虽然卡耐基、德鲁克等人早就表达了对“人〞的重视，但是，长期以来并没有引起理论和企业界的重视直到20世纪七、八十年代之后，随着西方人本思潮和竞争的需要，“人本〞根底上的“人〞与“物〞的统一，才受到企业界的重视近二十多年来的企业成功经验研究说明，“人本〞根底上的人与物的统一是优秀企业长期成功的经验之一 斯坦福大学教授托马斯?J?彼得斯和小罗伯特?H?沃特曼〔Thomas?J?Peters & Robert?H?Waterman, Jr.,1982〕在其?追求卓越?一书中指出，“优秀企业向顾客提供无人可与之匹敌的质量、效劳和可靠性，提供成效显著而又经久耐用的产品优秀公司总是把普通员工看作是提高质量和生产率的根根源泉〞 R?爱德华?弗里曼和小丹尼尔?R?吉尔伯特在评价?追求卓越?一书时指出优秀企业的秘诀在于懂得人的价值观和伦理，懂得如何把它们融合到公司战略中，他们认为：这场卓越革命的根本伦理是对人的尊重。
这是企业关心顾客、关心质量背后的根本原因，也是理解优秀企业难以置信的责任感和业绩的关键其实，除了“尊重人〞这一条外，“通过对社会作出无与伦比的奉献〞也是理解优秀企业之所以优秀的一个关键 斯坦福大学教授詹姆斯? C?柯林斯和杰里?I?波拉斯〔James?C?Collins & Jerry?I?Porras, 1994 〕，通过对18家长期成功〔至少有45年卓越经营经历〕的企业与18家对照企业进行长达6年的比拟研究后发现：利润不是最重要的与商业学院的教义相反，我们并没有发现，‘最大限度地增加股东的财富’或‘牟取最大利润’是大多数目光远大的公司开展过程中最重要的推动力或最重要的目标他们倾向于追求好几个目标，而赚钱只是其中的一个，而且不一定是最重要的一个……不错，他们追求利润然而，他们也追求范围更广泛的、意义更深远的理想追求利润不是最主要的，但是目光远大的公司在追求理想的同时又得到了利润他们两方面都做到了〞 “人〞与“物〞的统一，何以能够产生卓越的经营成果？从上述研究中，可以归结为以下六个方面：一是崇高的目标能激发工作热情麻省理工学院教授彼得?M?圣吉〔Peter?M?Senge，1994〕认为“当人类追求的愿景超出个人的利益，便会产生一股强大的力量，远非追求狭窄目标所能及。
组织的目标也是如此〞。