企业多元灵活用工模式计划、管理与风险防范(上课课件)

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1、企业多元灵活用工模式计划、管理与风险防范(上课课件)2022企业多元灵活用工(ynn)模式筹划、管理与风险防范主讲(zhjing)：石先广律师第一页，共七十八页。 讲师(jingsh)介绍石先广，律师，国内知名员工关系效劳机构高级合伙人，济南金剑锋企管咨询咨询有限公司劳动法律问题高级专家，毕业于中国政法大学研究生院，长期从事劳动法律问题研究与实务操作；编著劳务派遣新规深度释解暨派遣用工转型风险控制实务以及上海、浙江、江苏、新疆等地的企业用工法律指引与实务精要等内部出版物近10本；已出版企业人力资源管理法律风险防范与操作实务、企业用工法律指引与操作全案等法律专著近20；在上海、北京、南京、杭州、

2、深圳、青岛、济南、成都、沈阳、南昌、武汉、长沙、乌鲁木齐等全国40多个城市(chngsh)讲授企业商务合同风险防范与企业用工管理系列课程近500场。 主持、参与企业并购、裁员、人力资源管理制度整合、派遣用工转型、人力本钱控制与筹划、劳动争议处理等重大咨询工程数百起；担任博世中国、嘉吉中国、光明乳业、重庆高速、安宝示展示展览上海、科美杭州、鸣业纺织、思伟软件等世界500强、知名国企和民企的法律参谋。 第二页，共七十八页。 课程内容用工模式概览劳动用工的使用与风险(fngxin)防范劳务派遣的使用与风险防范外包用工的使用与风险防范非全日制用工的使用与风险防范内退、停薪留职、兼职人员的使用与风险防范

3、退休人员的使用与风险防范实习工的使用与风险防范劳务雇佣用工的使用与风险防范借调、承揽、代理、帮工等用工的使用与风险防范涉外用工的使用与风险防范另类(lnli)“用工现象第三页，共七十八页。 一、用工(ynn)模式概览什么是用工模式用工模式开展趋势我国用工模式的类型影响用工模式选择(xunz)的因素第四页，共七十八页。 什么(shnme)是用工模式解决人力需求的方法(fngf)可称之为用工模式企业可以在更大的范围内使用人力资源企业可以以更灵活的方式使用人力资源5第五页，共七十八页。 用工(ynn)模式开展趋势从简单到复杂从标准到特殊从单一(dny)到多元6第六页，共七十八页。 我国用工模式(ms

4、h)的类型7用工(ynn)模式劳动(lodng)用工外包劳务用工民事雇佣标准劳动用工非标准劳动用工派遣用工非全日制特殊用工个人组织人事代理人才租赁借调代理帮工承揽职业见习工程工终身工固定工第七页，共七十八页。 影响用工模式(msh)选择的因素用工环境管理理念岗位特点(tdin)用工本钱法律风险8第八页，共七十八页。 二、标准劳动用工的使用与风险(fngxin)防范劳动(lodng)关系的认定劳动用工的法律要求劳动用工的利弊被动用工的风险防范第九页，共七十八页。 标准(biozhn)劳动关系的认定主体(zht)内容形式10用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备以下情形的，劳动关系成立。

5、 (一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度(uzhnzhd)适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成局部。 关于确立劳动关系有关事项的通知劳社部发202212号第十页，共七十八页。 案例(nl)王某与某货运公司签订了一份自2022年7月1日至2022年6月30日的车辆租赁合同。 合同约定公司承租王某汽车一辆，赵某王某的丈夫为该车司机，公司每月向王某支付4500元，其中车资含车辆租赁费、维修费、保险费等3000元，司机报酬1500元。 在合同履行期间，赵某归货运公司管理

6、，一切须依照合同约定服从公司的安排及调配。 合同订立后，公司为赵某办理(bnl)了“身份识别证和“车辆出入证，赵某依照公司的安排完成各项送快件的任务。 2022年5月14日，货运公司口头通知赵某不用再来了，对此赵某不能理解，并于2022年6月27日申请仲裁，要求公司支付未签订劳动合同的2倍工资差额、违法解雇的赔偿金、补缴社保等。 问：货运公司与赵某是劳动关系吗？第十一页，共七十八页。 标准劳动(lodng)关系的法律要求用工需要签订劳动合同劳动合同的内容(nirng)受限制用工需要遵守劳动基准用工需要承担社会责任解雇员工受到严格限制纠纷解决应走特定途径12第十二页，共七十八页。 标准劳动关系的

7、利弊(lb)分析本钱高风险大关系(gunx)稳易管控13第十三页，共七十八页。 分支机构用工出借(chji)营业执照联营用工个人承包民事用工被动(bidng)用工的风险防范第十四页，共七十八页。 案例(nl)徐某系无合法经营资质的自然人。 2022年1月，徐某与某模具公司签订了一份租赁合同，约定模具公司将位于其经营地内的一间厂房租赁给徐某，供其用于生产经营。 2022年3月，时某经徐某招用后，至该模具公司的厂房从事模具切割工作，工作期间，模具公司未与时某签订劳动合同，亦未缴纳社会保险。 为此，时某屡次与模具公司交涉，但模具公司以双方不存在劳动关系为由，拒绝他的请求。 于是，时某于2022年3月

8、向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁：一是要求公司补缴2022年3月至2022年2月期间的社会保险；二是要求支付2022年4月至2022年2月期间未签订书面(shmin)劳动合同的双倍工资差额30000元。 问：时某与模具公司有劳动关系吗？他的请求能获得支持吗？第十五页，共七十八页。 三、劳务派遣用工的使用(shyng)与风险防范劳务派遣根本法律关系(gunx)为什么要选择派遣用工劳务派遣用工风险控制16第十六页，共七十八页。 劳务派遣根本(jbn)关系派遣机构（公司）用工企业劳动派遣劳动者劳务派遣协议支付派遣费用等第十七页，共七十八页。 18通常(tngchng)的考虑因素您所在单位的考虑(ko

9、l)因素为什么要选择(xunz)劳务派遣某企业的困惑：劳动合同法对劳务派遣已经有“同工同酬和“连带责任的规定，现在新的劳动合同法修正案更加限制了劳务派遣，尤其是对用工单位来说更面临不小的风险，那么还有必要选择劳务派遣这种用工模式吗？第十八页，共七十八页。 劳务派遣用工风险(fngxin)控制派遣资质许可适用岗位限制(xinzh)用工比例限制同工同酬要求雇主义务分担19自派遣的限制再派遣的限制退回(tuhu)机制运用违法操作处分连带赔偿责任第十九页，共七十八页。 劳务派遣(piqin)的岗位限制劳动合同法第63条劳动合同用工是我国的企业根本用工形式。 劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性

10、或者替代性的工作岗位上实施。 前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供效劳(fw)的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。 劳务派遣暂行规定第3条第3款用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。 劳务派遣暂行规定第22条用工单位违反本规定第三条第三款规定的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告；给被派遣劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。 第二十页

11、，共七十八页。 劳务派遣的比例(bl)限制劳动合同法第63条第3款用工单位应当严格控制劳务(low)派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。 劳务派遣暂行规定第4条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。 前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。 计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。 劳务派遣暂行规定第28条用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于本规定施行之

12、日起2年内降至规定比例。 但是，全国人民代表大会常务委员会关于修改中华人民共和国劳动合同法的决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议期限届满日期在本规定施行之日起2年后的，可以依法继续履行至期限届满。 用工单位应当将制定的调整用工方案报当地人力资源社会保障行政部门备案。 用工单位未将本规定施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。 第二十一页，共七十八页。 劳务派遣(piqin)工的退回及其限制劳务派遣暂行规定第12条有以下情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：一用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；二用工单位被依法宣告破

13、产、撤消营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者劳务派遣协议期限届满不再继续经营的；三劳务派遣协议期满终止的。 被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照(nzho)不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 第13条被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在劳务派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。 第24条用工单位违反本规定退回被派遣劳动者的，按照劳动合同法第九十二条第二款规定执行。 劳动合同法第六十五条被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规

14、定情形的，用工单位(dnwi)可以将劳动者退回劳务派遣单位(dnwi)，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。 第二十二页，共七十八页。 案例(nl)李某被派遣机构派至某外资公司工作，2022年10月，李某怀孕，之后一直向用工单位(dnwi)请病假。 在医疗期满后，经用工单位(dnwi)催告仍不来上班。 问：李某被证实医疗期届满后不能从事原来工作，也不能从事另行安排的工作的情况下，用工单位能否将李某退回？第二十三页，共七十八页。 违法使用劳务(low)派遣的责任劳动合同法第92条违反本法(bnf)规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法

15、所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。 劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，撤消其劳务派遣业务经营许可证。 用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 第二十四页，共七十八页。 25四、外包的使用(shyng)与风险防范外包的起因(qyn)与概念外包开展的根底派遣与外包的区分假外包真派遣的认定外包实施中的风险控制第二十五页，共七十八页。 外包的起因(qyn)与概念外包的起源可追溯到20世纪60年代，直到90年代，外包才成为一种广为接受的战略。 1980年代末，美国一些企业的人力资源部门与第三方效劳机构签约，管理人力资源方案中更具操作性的内容。 英法等国随后出现的快递人员效劳公司，就专为企业提供人力资源外包效劳。 19