加强我国企业实习生管理的系统思考魏新①郑建军②（①②广东工业人学 经济管理学院，广州市龙洞，510520）摘 要：随着国内人才市场的不断发展和完善，实习生的概念逐渐深入人心，企业增大接收 实习生的数最和批次将成为不争的事实，而国内企业实习生管理水平不容乐观本文结合国 内外知名企业实习牛管理的经验，从企业人力资源管理的角度，分析了目前我国金业实习生 管理存在的问题，并且从对实习生的招聘、培训、薪酬、绩效、劳动关系等角度提出了相应 的改进对策关键词：实习生；人丿J资源管理；就业；对策据共青I才I中央学校部和北京大学公共政策研究所调查，高达52. 14%的大学 生将“缺乏社会经验”视为困扰大学生就业的主要因素因此，强化实习是弥补 大学生社会经验不足、促进大学生就业的有力措施但是，国内企业对实习生的 管理大多处于放任口流的混乱状态，还没有重视到实习生管理的价值和必要性； 国内学者对实习生管理的研究文献较少，并且主要是从学校的角度来研究如何加 强对实习牛的管理，而从企业人力资源管理的角度来研究实习牛管理的文献少之 又少木文结合国内外知名企业实习生管理的经验，从金业人力资源管理的角度, 分析了目前我国企业实习生管理存在的问题，并且提出相应的改进对策。
一、目前我国企业实习生管理存在的问题（-）企业实习生管理制度缺失在国内，部分企事业单位虽然有着欢迎大学生实习的主观意愿，也存在着接 纳实习生的客观事实，可实际的情况是，自身内部没冇一套健全的实习生管理制 度，从实习生的招聘、录用、培训到绩效薪酬管理等环节都无据可依，完全处于 盲目、随意的状态招聘录用没冇严格把关，要么就是与学校联系，接收了整个 班级或者是班级中的大部分学生，要么就是接收托关系、找熟人介绍的企业没 有考虑实习生的素质、能力和意愿等是否和金业的需要相匹配；接纳实习生也没 有连贯性，可能今年接收了很多，明年又不接收了；接纳的实习生怎么安排，如 何培训，工作耍达到什么耍求，薪酬如何定，怎么进行奖励和惩罚，这些方面企 业都没冇专门的规定，导致在操作过程中随意性很强二）对实习生的工作缺乏必要的设计实习要想获得理想效果，有一个很重要的前提，那就是学生能够有事可做 只冇工作才会积累经验，只冇工作才能产出效益但根据《环球》杂志的调查， 不少学生表示他们在实习过程中无所事事，或是从事一些根本对提高能力没有什 么帮助的琐碎工作对他们而言，实习就是在浪费时间，变成了一种煎熬而远非 一种锻炼有些企业没有给实习生安排岗位，也没有指定明确的“师傅”，因此实习生 也就没有了相应的权利和责任，成为了 “旁观者”和“万金油”的角色，这样实 习生也就无法提高岗位的实际操作经验；有些企业会把实习生安排到某个正在进 行的项目中去，但也往往是给一些打印、跑腿的事做做，而没冇给实习生机会真 正参与到项目中去，这样实习生的专业特t没有达到发挥和锻炼，企业也没有达 到预想的口的，造成了人力资源的浪费。
三) 忽视对实习生的绩效评估大多数国内企业认为，实习生只在公司里待很短的一段时间，在实习生身上 投入精力和费用进行绩效评估是不值得的，很少有公司会通过设立绩效目标对他 们的工作做出必要的评估和反馈，这样做为初来乍到的实习生，就无从知道自己 的表现究竟怎样，距离企业的要求究竟还有多人差距，不知道哪些行为是企业提 倡的，哪些行为是企业禁止的，久而久Z,实习生就会越來越迷茫，能力的发挥 和工作态度都会受到影响，其至可能岀现消极怠工的情况四) 实习生薪酬形式单一企业大多没有对实习生的薪酬进行合理设计，只是简单的以固定的吋薪、日 薪或月薪的形式发放，福利也是在不大幅度增加成本的同吋，享受正式员工的部 分福利，如班车、免费午餐等由于薪酬形式的单一和相对固定，一定程度上助 长了实习生“当一天和尚撞一天钟”的心态，没冇最大程度体现薪酬的激励功能二、我国企业加强实习生管理的对策结合我国企业实习生管理的现状，从人力资源管理的角度分析，加强我国实 习生管理应着重从以下几个方面入手)招聘实习生要立足战略角度据美国《商业周刊》报道，重视并充分利用实习生正日渐成为跨国大公司一 个有效的招聘战略跨国公司多乐于把实习生看作潜在资源，将实习看作宝贵的 人员考察机会以评估实习生成为正式员工的可能性。
这很值得我国企业学习，企 业对实习生的招聘应该化被动为主动，对实习生的态度应该从“用了就扔”转变 为“精选留用”，在今天，企业不仅要视实习生为解决短期劳动力需求的途径, 而且还应该视他们为全职员工的有效供给来源［、广开扌召聘渠道企业可以通过以下途径将实习生需求传递给有需要的大学生：(1) 在口己公司的网站上发布消息，实习生可以直接提交简历2) 高校的BBS如清华大学的水木清华BBS、北京大学的北大未名BBS、 中山大学的逸仙时空BBS等都是人气很旺的地方3) 与人力资源网站和媒体合作如通过智联招聘网、前程无忧网、南方 人才网等专业招聘网站，企业可以将正式员工和实习生的招聘信息一并发布出 去4) 通过已经在公司实习或工作的同学、朋友递交简丿力5) “学生圈”利用学生的口碑宣传吸引实习生，例如西门子已经形成 了成熟的“学生圈”，利用学生的力量，是他们招收实习生的一个特殊渠道⑴ 2、规范招聘流程，严格筛选把关出于人才战略的需要，企业招聘实习生要建立规范的招聘流程，这个流程可 以与正式员工招聘流程相似，依次是简丿刃筛选、笔试、几轮而试等，规范的流程 可以避免实习生招聘中的混乱局面，有利于筛选到有潜力的人选。
在对实习生的考察过程中，根据岗位不同可能有所差异，但是作为为公司未 來发展做人才储备，应注意以下两点：(1)沟通能力和基木素质应该作为考察的重点可以通过即席发言、无领 导小组讨论、角色扮演等评价技术考察应聘实习生的沟通能力、决策力、团队工 作能力、适应变化的能力、工作能动性以及灵活性等关键素质2）专业技能和工作经验上的要求适当降低由于实习生还没有踏出校门, 虽然学习了不是专业知识，但由于工作经验较少，还没冇实现从专业理论到专业 技能的完全转化，只要实习生的基本素质过硕，通过一段时间的工作实践，专业 技能就一定能大幅度提高⑵3、建立实习生人才库企业应将通过所有渠道收集到的人才信息，建立专门的实习生人才库，作为 人力资源储备的一种手段对人才库中的实习生，耍通过电子邮件或者的方 式定期跟踪，及时更新人才信息，当企业有人力需求时，及时将需求信息传递给 人才库中的成员，可以使企业的招聘工作更加游刃有余加强实习全过程的培训指导1、 岗前引导训练由于实习生大多接触社会较少，如何帮助实习生快速从心态上实现从学生到 员工的转变，将是实习生上岗引导培训应该重点解决的问题在培训项口和培训内容的选择上，除了要选择常规项口如公司概况、金业文化介 绍以外，还要针对实习生壇加健康心态训练、职业准则、职业礼仪等培训内容， 有利于帮助实习生快速摆止心态、适应企业氛围、摆脱不端正的实习心态如混日 子、混实习证明等，并月•使实习生在行为上快速实现从学生到职业人士的转变。
I3I2、 岗位技能训练岗位技能训练是实习生胜任实习工作实现技能提升的关键，是在实习过程中 用人单位根据实习生的貝•体情况作出的指导和培训下面两种方式非常适合用于 实习生岗位技能训练1） 导师实施导师的培训方式目的是让实习生获取更广阔的视 野除业务上的〃教练〃一一直接上司外，企业还应指派一位资深高层经理（导师） 协助每个实习生导师教授的不仅仅是业务技能，还包括如何在企业成长，如何 培养经营、管理能力，如何坚持不懈，如何良好沟通等许多职业经理人的处事规 则透过分享知识、传授工作经验及捉供意见的机制，减少实习生自己摸索求解 的过程，引领实习生发展自己的领导能力和思考自己的职业发展方向，使其在个 人得以成长2） 工作轮换企业要培养出能独挡一面的复合型人才，内部的工作轮换 是一种经济又有效的方法实习生要实际介入齐部门，参与项目策划、销售、现 场营运、行政业务的日常管理运作，促使他们〃通才化〃这样实习生可以综合全 面理解企业目标及各具体职能，形成一种联系网络，提高实际解决问题的能力三）重视对实习生的绩效管理对实习生进行绩效管理是对实习过程的跟踪，一方面可以提高实习生的实习 质量，另一方面企业和学校也可以掌握实习生综合素质的第一手资料。
对实习生 的绩效管理可以参考正式员工的绩效管理来做，同时注意以下几点：1、 绩效目标的设定要根据实习生的具体情况而定实习生的工作经验和岗 位技能和正式员工存在一定差距，并且实习生还要为学校的课程、毕业论文分心, 所以在设定工作任务时，可以适当减少工作量2、 企业接纳实习生的目的大致有以卜•几种：一是通过实习发现合适的录用 人选，二是公司项目临时需要人手，三是两者兼而冇Z那么企业对实习生的绩 效评估的重点就应该是实习生的潜力、态度、业绩，所以，可以按这三个方面建 立绩效评估指标体系，如表1所示本表是通用所有实习生岗位的绩效评估表, 在具体操作中可以根据岗位的要求适当增减3、由于实习生的实习时间一般在2到6个刀，所以绩效评估周期设定为1 个月或2个月为宜表1实习生绩效评估指标体系考核项目关键绩效指标考核指标解释态度出勤率实际出勤时间与约定出勤时间的比率遵章守纪遵守公司章程和其他规章制度的情况敬业与进取精神热爱本职工作、对工作精益求精、不满足现状 并主动改进的程度业绩目标完成率实际完成的工作量与学校规定的实习任务及公 司下达任务的比率质量所完成工作的精确度、彻底性和可接受性成本为完成工作所花费的费用总和潜力适应能力对需求和条件变化的反应能力沟通能力书面、口头表达技巧及影响、协调、说服他人 的能力学习能力发现和掌握新知识的程度和速度专业知识和技能专业知识掌握程度及在工作中的运用情况合理化建议提出及被采纳的建议数工作创造性思维及工作方法的创造情况团队合作意识考虑他人及与他人共同工作的能力（四）建立实习生薪酬体系企业使用实习生冇降低人工成本的考虑，而薪酬对实习生的激励作用不可小 觑，因此，企业要为实习生量身订做一套合适的薪酬体系，在两者之间取得平衡, 最大程度的发挥薪酬的激励功能。
打破口前企业按“固定工资”为实习生发放薪 水的模式，同时考虑到实习生的特点，可以将实习生薪酬设计为“基本工资+绩 效工资+福利”的形式：1、 基本工资由于实习生没有其他收入来源，基本工资用来维持最基本的日常开支，以保 证实习生全身心投入工作，可以采用基木吋薪、基木日薪、基木月薪等形式，数 额可以依据公司对应岗位基本工资的一定比例得出2、 绩效工资绩效工资是绩效考核结果的体现，是薪酬的激励功能的集中体现企业要结 合岗位的实际情况，合理设计工资的固定部分（基本工资和岗位工资）与可变部 分（绩效工资）的比例，如一些行政、后勤岗位，固定部分比例稍大些，而销售 类、四发类岗位，可变部分的比例稍大些3、 福利除了可以享受公司员工拥有的部分福利外，对实习生也可以设计一些特别的 福利，并且不一定需要很多成本，如参加公司的相关培训、一定级别的会议，得 到职业牛涯的建议，实习结束后能定期收到公司内部刊物或者包含公司最新信息 的电子邮件等等，对实习生來说都是很好的福利五）加强对实习生的劳动关系管理意识事实上，实习生与企业Z间不是严格意义的劳动关系，不属于劳动法调整范 围，而在实习过程中企业又很可能与实习生发生争议，如工伤、报酬、泄漏企业 机密等引起的争议。
因此，企业要增强对实习生的劳动关系管理意识，主动的与 实习生建立书面的实习协议和保密协议，减少劳动纠纷，维护企。