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1、泓域/光电子器件公司职位评价光电子器件公司职位评价目录第一章 项目简介4一、 项目单位4二、 项目建设地点4三、 建设规模4四、 项目建设进度4五、 项目提出的理由4六、 建设投资估算6七、 项目主要技术经济指标6第二章 职位评价9一、 职位评价的含义9二、 职位评价的发展趋势10三、 薪酬管理的原则13四、 薪酬管理的影响因素16五、 报酬与薪酬的关系21六、 薪酬的概念22七、 绩效管理的直接理论基础24八、 一般理论基础35九、 薪酬管理的原则38十、 薪酬管理的影响因素41第三章 项目背景分析47一、 产业环境分析47二、 行业未来发展趋势49三、 必要性分析52第四章 风险评估分析5
2、3一、 项目风险分析53二、 项目风险对策55第五章 SWOT分析说明57一、 优势分析（S）57二、 劣势分析（W）59三、 机会分析（O）59四、 威胁分析（T）60第六章 发展规划分析64一、 公司发展规划64二、 保障措施65第七章 法人治理68一、 股东权利及义务68二、 董事73三、 高级管理人员78四、 监事80第一章 项目简介一、 项目单位项目单位：xx有限责任公司二、 项目建设地点本期项目选址位于xxx（以选址意见书为准），占地面积约52.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。三、 建设规模该项目总占地
3、面积34667.00（折合约52.00亩），预计场区规划总建筑面积63922.56。其中：主体工程41321.69，仓储工程11651.76，行政办公及生活服务设施5503.63，公共工程5445.48。四、 项目建设进度结合该项目建设的实际工作情况，xx有限责任公司将项目工程的建设周期确定为12个月，其工作内容包括：项目前期准备、工程勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。五、 项目提出的理由电气成套设备行业属于电气设备行业范畴，其行业发展的核心驱动因素总体可以分为供给与需求两方面。供给方面，国家经济建设的宏观指标、电网建设的投资计划总体决定了不同时间段电气成套设备的发
4、展速度和发展方向。2010年以前，国家政策主要鼓励远距离、大容量输电网络的完善，以保证全国、省级范围内电网系统的稳定，因而特高压、高压电气成套设备行业发展迅猛；2010年以后，国家政策逐步转向关注配电网升级，并在2020年提出“坚强智能电网”的概念，以鼓励配电侧设备的进一步信息化，因而中低压智能电气成套设备领域方兴未艾。需求方面，宏观经济增长、产业升级、城市化保持推进、能源结构调整、产品出海皆为成套设备行业发展的关键因素。其中，宏观经济增长、产业升级、城市化的稳步推进带来了基础设施、房地产、轨道交通及整体配套产业的蓬勃发展，必然带来大规模的固定资产投资，电气成套设备属于其中的必备要素；能源结构
5、调整以光伏、风电为主要驱动因素，其天然具有发电能力持续波动的特点，因而对于输配电设备的数据监测及自我调整能力提出了更高的要求；此外，随着“一带一路”的持续推进，以往主要局限于国内市场的国内电气成套设备厂商配合国家发展战略，开始为“一带一路”沿途工程配备具有电气成套设备产品，并逐步赢得海外市场，亦进一步扩大了国内厂商的可触及市场规模。（一）长期的技术积累为项目的实施奠定了坚实基础目前，公司已具备产品大批量生产的技术条件，并已获得了下游客户的普遍认可，为项目的实施奠定了坚实的基础。（二）国家政策支持国内产业的发展近年来，我国政府出台了一系列政策鼓励、规范产业发展。在国家政策的助推下，本产业已成为我
6、国具有国际竞争优势的战略性新兴产业，伴随着提质增效等长效机制政策的引导，本产业将进入持续健康发展的快车道，项目产品亦随之快速升级发展。六、 建设投资估算（一）项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资18479.42万元，其中：建设投资14887.62万元，占项目总投资的80.56%；建设期利息216.54万元，占项目总投资的1.17%；流动资金3375.26万元，占项目总投资的18.26%。（二）建设投资构成本期项目建设投资14887.62万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用12998.95万元，工程建设其他费用1
7、504.78万元，预备费383.89万元。七、 项目主要技术经济指标（一）财务效益分析根据谨慎财务测算，项目达产后每年营业收入29800.00万元，综合总成本费用25787.72万元，纳税总额2121.54万元，净利润2916.86万元，财务内部收益率9.11%，财务净现值-2801.95万元，全部投资回收期7.43年。（二）主要数据及技术指标表主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积34667.00约52.00亩1.1总建筑面积63922.56容积率1.841.2基底面积19066.85建筑系数55.00%1.3投资强度万元/亩279.012总投资万元18479.422.1建设投资万
8、元14887.622.1.1工程费用万元12998.952.1.2工程建设其他费用万元1504.782.1.3预备费万元383.892.2建设期利息万元216.542.3流动资金万元3375.263资金筹措万元18479.423.1自筹资金万元9641.183.2银行贷款万元8838.244营业收入万元29800.00正常运营年份5总成本费用万元25787.726利润总额万元3889.157净利润万元2916.868所得税万元972.299增值税万元1026.1210税金及附加万元123.1311纳税总额万元2121.5412工业增加值万元7877.9213盈亏平衡点万元15158.08产值1
9、4回收期年7.43含建设期12个月15财务内部收益率9.11%所得税后16财务净现值万元-2801.95所得税后第二章 职位评价一、 职位评价的含义职位评价（jobevaluation），又称职位评估或岗位评价，是指根据各职位对组织目标的贡献，通过专门的技术和程序对组织中的各个职位的价值进行综合比较，确定组织中各个职位的相对价值差异的过程。职位评价是在工作分析的基础上，对岗位本身所具有的特性（比如岗位对组织的影响、职责范围、任职条件、环境条件等）进行评估，以确定岗位的相对价值。其实质是把提供不同使用价值的产品或服务的具体劳动还原为抽象劳动，进而使各种具体劳动之间可以相互比较，以确定各个岗位在组
10、织中的相对价值。具体方法是把各种劳动统统分解为劳动的几大基本要素，再把几大要素分解为若干子因素，然后用统一的衡量标准，对各子因素分级、配点；最后再用事先确定的衡量标准，评定每一岗位各个子因素的级数和相对价值。职位评价是建立在企业工作分析基础上的基础性人力资源管理活动，其主要的工作是建立企业职位价值序列和设计企业薪酬体系。职位评价的核心是划分职位级别，它所关心的是岗位的分级，而不去注意谁去做这项工作或谁在做这项工作。职位评价的目标是为了实现同工同酬，即完成同等价值的工作，支付等量的报酬。根据职位评价的定义和实践操作，可以总结出职位评价具有的三大特点：一是“对事不对人”。即职位评价的对象是组织中客
11、观存在的职位，而不是任职者。二是职位评价衡量的是职位的相对价值，而不是绝对价值。职位评价是根据预先规定的衡量标准，对职位的主要影响指标逐一进行测定、评比、估价，由此得出各个职位的量值，使职位之间有对比的基础。三是职位评价先对性质相同的职位进行评判，然后根据评定结果再划分出不同的等级。二、 职位评价的发展趋势长期以来，职位评价为组织内部的薪酬等级决策奠定了重要基础，是确保组织内部薪酉公平性的一个重要工具和手段。然而，随着组织中相对固定的基本薪酬所占的比例越来越小，浮动薪酬占的比例越来越大，职位评价的作用似乎有所下降，一些企业甚至抛弃了职位评价做法，直接采用所谓的市场定价法来确定相应的职位薪酬。但
12、是，职位评价的基础性作用以及最新发展趋势并不足以让组织彻底抛弃这种技术，这是因为很多组织的浮动薪酬仍然是以基本薪酬作为决定依据的，职位评价不仅决定了基本薪酬的等级，而且也通过基本薪酬影响着浮动薪酬的基数大小。当前，职位评价的最新发展趋势主要体现在其外部公平性和战略导向性两个方面。（一）职位评价的重心从内部公平性向外部公平性转移传统的职位评价是建立在内部比较的基础之上的，尽管这种比较最后要借助外部劳动力市场来进行解释。但在管理实践中经常会出现这样的情况，即在内部同样重要的职位在外部市场上的价值却并不相同，或者在外部市场上价值相同的职位在内部评价中所得到的评价点数却有高有低。在这种情况下，传统的职
13、位评价往往把内部公平性放在第一位，外部公平性排在第二位。传统职位评价方法赋予员工在组织内部垂直成长而不是横向成长以获取更多的评价点数，这实际上是在鼓励员工争取成为其他员工或者资产的管理者，向员工传递的是一种层级主义和官僚主义价值观。员工所关注的仅仅是自己所承担的职位如何获得更多的点数，而不是组织应当如何定位才能在外部市场上用更少的人和更少的资产来进行有效的竞争。近年来，国际上的许多企业采取了所谓的新薪酬战略。这种战略首先从外部市场入手。它不力图创造一种能够实现组织内所有职位之间全面公平的结果，而只是在更为宽泛的工作职能领域（信息系统、人力资源、财务、市场、营销）内部实现公平。职位之间的公平性进
14、行比较或试图建立这种公平性，而是针对不同的员工群体建立不同的职位评价要素和评价计划。这种新的职位评价系统具有两方面的突出特点：一是根据外部市场来确定标杆职位（基准职位）在基本薪酬结构中的位置；二是内部公平只是同一职能领域内部的公平，而不是跨职能领域的公平。在这种新的职位评价系统中，创造职位价值的因素就变成了某一职能领域中的工作在外部市场上的价值，以及职位本身所要求的关键技能。这意味着，组织往往会首先按照市场水平支付正常的竞争性薪酬，然后将其他资金用在浮动薪酬上，从而为员工的工作绩效提供报酬，而不是把有价值的薪酬资金都放到与市场或者组织的经营战略无关的内部公平性比较上。（二）战略性职位评价20世纪90年代以后，企业经营环境的变化导致许多企业都试图通过成为客户导向型的组织，来创造世界一流的经营业绩。这样，企业对员工的绩效和生产率非常重视，对人力资源管理在经营战略、利润绩效、成本管理以及市场渗透中所起的作用感兴趣。因此，它们希望为组织成功所必需的那些职能或技能支付薪酬的时候既要有竞争性，又要有战略性竞争性要求企业所支付的薪酬水平与外部劳动力市场保持一致。而战略性则要求企业根据职位对于企业经营战略实现的贡献或者价值来确定职位的薪酬水平。战略性职位评价意味着，那些对组织战略（客户、利润、新产品或服务、成本、质量等）有着积极影响的职位或技能有可能获得比外部市场价
