《2022年最新的劳动合同法解读(精选多篇)》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年最新的劳动合同法解读(精选多篇)（16页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、劳动合同法解读(ji d)(精选多篇) 第一篇：劳动(lodng)合同法解读68 劳动合同法解读六十八：非全日制用工 第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般(ybn)平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 【解读】本条是关于非全日制用工(yn n)的规定 1994年劳动法主要是以全日制劳动关系为模式进行(jnxng)设计和标准的，对非全日制劳动关系没有涉及。本条第一次以法律的形式对非全日制用工做出了规定。把非全日制用工纳入劳动合同法的调整范围，有利于完善我国的劳动合同制度，也使得灵活就业劳动者的劳动关系有了法律认可的凭证，有利
2、于维护这局部劳动者的合法权益。 非全日制劳动是灵活就业的一种重要形式。近年来，我国非全日制劳动用工形式呈现迅速开展的趋势，特别是在餐饮、超市、社区效劳等领域，用人 单位使用的非全日制用工形式越来越多。在我国促进非全日制劳动的重要意义，主要表现在以下几个方面：首先，它适应企业降低人工本钱、推进灵活用工的客观需 要。在市场经济条件下，企业用工需求取决于生产经营的客观需要，同时，企业为追求利润的最大化，也要尽可能降低人工本钱。实际上，非全日制用工的人工本钱 明显低于全日制用工。因此，越来越多的企业根据生产经营的需要，采用包括非全日制用工在内的一些灵活用工形式。 其次，促进下岗职工和失业人员再就业。在
3、劳动力市场供过于求的矛盾十分锋利、下岗职工和失业人员的就业竞争压力较差的情况下，非全日制劳动在促进下岗职工和失业人员再就业方面发挥着越来越重要的作用。 最后，有利于缓解劳动力市场供求失衡的矛盾，减少失业现象。在劳动力大量过剩、劳动力供求关系严重失衡、就业时机短缺的背景下，企业实行非全日制用工制度，可以使企业在对人力资源的客观需求总量不变的条件下，招用非全日制职工，可以给广阔劳动者提供更多的就业时机。 非全日制用工属于劳动关系。根据本法第二条规定的本法的适用范围，本条规定的非全日制用工只限于用人单位用工，(请你支持 )而不包括个人用工形式。个人用工属于民事雇佣关系，应受民事法律关系调整，但劳动者
4、通过依法成立的劳务派遣组织派遣为用人单位、家庭或者个人提供非全日制劳动的应受劳动合同法的调整。 劳动社会保障部关于非全日制用工假设干问题的意见规定：“劳动者通过依法成立的劳务派遣组织为其他单位、家庭或个人提供非全日制劳动的，由劳务派遣组织与非全日制劳动者签订劳动。用人单位与非全日制劳动者之间的关系，那么符合劳动关系的所有特征，双方之间建立的是的劳动关系，应受劳动法和劳动合同法的调整。 非全日制用工的计酬方式灵活多样，以小时计酬为主，但不局限于以小时计酬。除了以小时计酬的形式以外，常见的计酬方式还有以日、周为单位来 计酬或按件计酬。因为劳动者可以在一个以上的用人单位劳动从事非全日制劳动，所以本条
5、所规定的一般平均每日工作时间和每周工作累计时间，都是针对劳动者在 同一个用人单位劳动所做出的，而并不是指劳动者实际上平均每日的全部劳动时间和每周累计的全部劳动时间。 2022年5月30日，劳动保障部颁发的劳动保障部关于非全日制用工假设干问题的意见也对非全日制用工进行标准。意见规定“非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时累计每周工作时间不超过30小时的用工形式。与该意见相比，劳动合同法扩大了非全日制用工的计酬方式，缩短了关于非全日制用工的劳动者在同一家用人单位的平均每日工作时间和累计每周工作时间的规定，更好地保护了非全日制用工的劳动者的合法权益。劳动合同法比
6、劳动保障部关于非全日制用工假设干问题的意见的法律效力高，因此在劳动合同法实施后，关于非全日制用工的界定应当以劳动合同法的规定为准 第二篇：劳动合同法解读90 劳动合同法解读九十：劳动者的法律责任 第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承当赔偿责任。 【解读】本条是关于劳动者违法、违约行为应当承当赔偿责任的规定。 目前，我国尚未建立完善的诚信机制，劳动者违法解除劳动合同的行为、违反劳动合同约定事项的行为也是经常发生，影响用人单位正常的生产经营活动，给用人单位造成损失。劳动合同法应对劳动合同双方的合法权益给予保护，劳动者应
7、对其违法、违约行为承当赔偿责任。 根据本条款的规定，劳动者赔偿责任的构成要件包括三点，一是有违法行为或者违约行为，即存在劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动 合同中约定的保密事项或者竞业限制的行为；二是损害事实，即劳动者的违法或者违约行为给用人单位造成损失。三是损害事实与违法或者违约行为之间的因果关 系，即劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密事项或者竞业限制的行为和用人单位的损失之间具有因果关系。三者缺一不可。 本法所规定的劳动者的违法行为主要包括以下两种：一是劳动者违反本法规定解除劳动合同的行为。用人单位基于与劳动者签订的劳动合同来确定本 单位的劳动者数量，工
8、作安排，方案进度等，劳动者随意解除劳动合同将会影响用人单位正常生产经营活动的进行，给用人单位造成一定程度的经济损失。因此，应 当对劳动者提出解除合同的时间、方式作出一定的限制，维护解除劳动合同的严肃性，同时使用人单位有足够的时间，招聘新的劳动者，调度方案等。因此，本法规 定劳动者，违反本法规定除劳动合同，给用人单位造成损失，应当对用人单位承当赔偿责任。本法第三十七条、第三十八条是关于劳动者解除劳动合同的规定。其中 第三十七条规定：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同。这一规定对劳动者在试用期外 解除劳动合同作出了两方面的要
9、求，一是劳动者应当提前三十日通知用人单位解除劳动合同；二是劳动者应当采取书面形式告知用人单位解除劳动合同。需要注意的 是并不是所以的情形下，劳动者未提前三十日且以书面形式通知用人单位解除劳动合同对用人单位造成损害的，都应当承当赔偿责任。本法还对一些特定情形下劳动 合同的解除作出了特别规定，如本法第三十八条规定：“有以下情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：一用人单位未按照劳动合同约定提供 劳动保护和劳动条件的；二用人单位未及时足额支付劳动报酬的；三用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；四用人单位的规章制度违 反法律、法规的规定，损害劳动者权 益的；五用人单位因本法第二十六条规定
10、的情形致使劳动合同无效的；六法律、行政法规规定的其他情形。用人单位以 暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身平安的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需事 先告知用人单位。上述劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的种种情形，主要是用人单位未依法向劳动者提供的劳动条件，劳动保护，支付劳动报酬等行 为，已经严重违反了法律的强制性规定，损害了劳动者的合法权益，甚至对劳动者的生命平安造成严重威胁。这种情况下，劳动者有权随时通知用人单位解除劳动合 同，而无需对用人单位的损失承当赔偿责任。 用人单位违反本法规定解除劳动合同，对用人单位造成损失的
11、，劳动者应赔偿用人单位下来损失：一用人单位招录其所支付的费用；二 用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；三劳动合同约定的其他赔偿费用。 二是劳动者违反劳动合同中约定的保密事项或者竞业限制的行为。劳动合同是用人单位和劳动者对双方权利义务的约定，因此，充分尊重用人单位和 劳动者双方的意思自治。本法第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。对负有保守用人单位商业秘密义务 的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，与用人单位的高级管理人员，高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员， 就竞业限制的范围、地域、期
12、限作出约定。在解除或者终止劳动合同后，用人单位按照约定竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿， 而该劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品、业务。劳动者 违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，对用人单位造成损失的，还应当对用人单位的实 际损失承当赔偿责任。 第三篇：劳动合同法解读97 劳动合同法解读九十七：过渡条款的规定 第九十七条 本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同
13、的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。 本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。 【解读】本条是关于劳动合同法施行的过渡性条款的规定。 本条规定的劳动合同法施行的过渡安排。从理论上说，就是答复劳动合同法的溯及力的问题。所谓法律的溯及力，就是一部新的法律施行后，对它生效前发生的行为是否适用。如果适用，就具有溯及力，如果不适用，
14、就不具有溯及力。按照法律的溯及力理论，法律一般不具有溯及力。如果法律需要有溯及力，就应当在法律中明确。本条规定就是答复劳动合同法哪些规定有溯及力，哪些规定没有溯及力。 从年劳动法通过，我国现行的劳动合同制度正式确立到现在已有十多年，目前企业已普遍实行了劳动合同制度。劳动合同法对现行的劳动合同制度进一步加以完善。劳动合同法实施以后，现行的劳动合同怎么办，这是劳动合同法必须答复的一个问题。本条的规定就是要解决劳动合同法生效以后，现行的劳动合同该怎么办？相关的制度如何衔接。本条的规定有以下四层含义： 一、本法施行后，正在履行的劳动合同怎么办 劳动合同法将于年月日施行。按照法律一般不溯及既往的理论，本
15、法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，应当有效，应当继续履行。这样，不致于形成新法施行，劳动者都需要跟用人单位重新签订劳动合同的情况，防止劳动关系发生大的波动。 二、本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数如何计算 本法第十四条第二款第三项规定：“连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的。劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。本法施行后，就要答复连续订立二次固定期限劳动合同。是从哪一次计算。根据本条的规定，本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后再次续订固定期限劳动合同时开始计算。即劳动合同法生效前订立、劳动合同法生效后仍在履行的劳动合同，不计算在连续订立的固定期限劳动合同的次数内。如一个劳动者与用人单位订立了一个两年期限的劳动合同，劳动合同法生效时刚履行完一年，还有一年的合同期限。如果这个合同期限到期，该劳动者还与用人单位订立一个固定限期的劳动合同，这个正在履行的劳动合同，不计算在连续订立的劳动合同次数内。也就是说连续订立是从新订立的劳动合同开始计算。 三、本法施行前的事实劳动关系如何处理 目前劳动合同
