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1、员工(yungng)年度总结绩效考核 员工(yungng)年度总结绩效考核 年月度(yud)员工绩效考核表 岗位(gng wi)配分2022-1910-145以下最终得分(d fn)自评部门姓名工程及考核内容能保质保量，超额超预期完成任务工作任务20%按时较好完成任务勉强完成任务不能很好完成任务执行力极强，在工作改善方面，常有创意性报告并采纳20工作能力20%执行力强，偶尔有改良建议，能完成任务执行力一般，工作技能无改善，能完成任务执行力欠佳，不能完成任务，敷衍了事15-1910-145以下服从上级安排，与同事协调无间，主动为工作顺利完成20尽最大努力，展现较高凝聚力和认可度，积极讨论团队协调
2、20%服从上级安排，经常协助别人，较积极讨论不太主动，偶尔肯应他人要求帮助别人精神散漫，不肯与别人合作15-1910-145以下态度积极向上，情绪饱满，对待问题积极寻找解决方案，15能带动周围同事的气氛，有明确目标。心态15%心态良好，认真对待工作任务，勤奋刻苦心态欠佳，工作较随意，朝九晚五没有动力和目标态度消极悲观或态度傲慢，无责任心，做事粗心大意10-146-95以下主动学习根底技术知识，业务知识，善于提问，培训表15现积极，并有良好学习建议学习15%较好的学习培训知识，对技术，业务有正常了解不太主动学习，对技术，业务勉强了解懒散无自主学习意愿，各方面都不了解自觉遵守和维护公司各项规章制度
3、纪律性10%能遵守公司规章制度，但需要有人督导纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度经常违反公司制度,被指正时态度傲慢第一考核者评分占70%，第二考核者评分(占30%)备注：10-146-95以下108-95-75以下合计评分确认签字 扩展阅读： 绩效考核工作总结 绩效考核工作总结 为解决当下问题(表达当下优先)、提高公司全员的主动性、达成公司的既定目标，公司提出全面推进全员绩效管理工作的绩效管理方法，在公司各高层管理人员的领导下，结合公司经营管理目标，首先在公司中层管理人员中进行了试行。现将2022年度9月以来绩效考核工作试行情况汇报如下： 一、绩效考核工作试行情况 2022年9月，结合公司实际
4、情况，在总结2022年度上半年绩效考核存在的问题和缺乏之后，公司试行了新的绩效管理方法。新方法充分结合了各部门的工作职责，更加全面、细致，可操作性、实用性更强。 1、绩效考核的具体工作情况 新绩效管理方法具体通过三种沟通：对下沟通上级对下级、横向沟通部门与部门、同级与同级之间、向上沟通下级向上级来实现，从被考核人的关键职责、上级建议、内部客户三个方面确定月度关键绩效指标，被考核人为自己的绩效主人，清楚自己的岗位职责、自动达成工作成果、实现个人职业价值；绩效考核周期内，方案外增加的必须限期完成的为意外增值绩效指标，这样员工既获得可能拿到的绩效回报，又可获得意外绩效回报，为公司创造显著价值工作，还
5、可作为公司年末实现目标的分红回报依据，从而使员工通过考核，真正体会到多劳多得、多创价值多分钱的成就感；新方法在月初确定被考核人本月的绩效工作目标，被考核人按方案开展本月工作，通过方案，提升境界，做任何事情均预先深思熟虑，必得相应成果；提升职场核心竞争力，即主动发现问题、思考问题、解决问题的技能。 2、绩效考核的机构设置 新方法成立了绩效管理推进与监督小组，对每月部门形成的 KPI指标进行审查、提审、核准、监督、公示、整理归档、核算、培训、指导等工作；成立绩效管理领导小组，对推进与监查小组提审的问题进行分析、讨论、确定。两个小组保证了保证绩效管理工作的 公正、公开、透明、有效。 3、月度绩效会议
6、 公司在每月初召开有关上月绩效考核情况的绩效会议，公布考核成绩，使被考核人认识到自己在考核期内主要的工作成绩与缺乏，会议对被考核人提出工作建议并找出问题改良措施。绩效结果直接决定绩效工资，在月度工资中表达，提高了被考核人的工作积极性和主观能动性，使绩效工资真正起到对职工的鼓励作用，从而改良和提高工作效率。 总体来说，2022年第四季度的绩效考核工作取得了令人满意的效果，得到了领导的充分重视，明确了岗位责任，理顺了工作关系，改良了工作中不标准的现象，提升了公司的日常管理水平。同时，通过考核也进一步增强了员工的责任感，激发了员工的工作热情。 二、考核过程中存在的主要问题及整改措施 1、绩效考核试行
7、中仍存在细节问题，被考核人仍有不少疑问，如：可否根据部门间工作量等不同设定各部门绩效系数；绩效方案任务约定时间节点局部完成，是按完成率计局部还是计零分；因不控外因绩效方案任务不能完成，申请调整后是否视同完成；申请调整后的绩效任务与原方案绩效的分值是否应该相同等。整改措施：公司执行总裁与行政总监继续完善新方法，并进行全员宣贯，加大“三种沟通的沟通力度，克服理解偏差、沟通不畅等问题。同时，绩效管理推进与监督小组和要认真全面履职：对不合规的资料打回并指导、效劳对不及时配合提交合规资料造成的影响由被考核人自负；及时完成绩效调整申请、意外绩效申请等的评定并反应结果；不能评判等及时提交绩效管理领导小组讨论
8、决策。 2、月度关键指标、意外增值绩效指标及其他具体操作具有很大的主观性。整改措施：各分管领导与部门负责人面谈商定和评定月度关键绩效方案及意外绩效时，应履职尽责，对总经理负责，站在企业的高度，坚持原那么，做出客观公正的评价；被考核人本人制定月度关键绩效方案科学，一是基于公司推行的“为自己干、“人性化管理、相信凌天人在工作中都会表达出“我想干、我要干、我能干好的“自觉行为，二是公司的绩效管理系统、完善、全面、务实；被考核人本人制定月度关键绩效方案并不意味着被考核人自己说了算，一是其方案必须服从公司的年季月目标，二是被考核人必须遵守公司属级管理原那么、管理服从原那么，下级必须服从直接上级指令，在与
9、上级绩效方案确定、考评沟通达不成一致时以上级意见为准。 3、局部考核小组人员不够专业，对考核标准还有待进一步学习和贯彻。整改措施：对各专业考核组成员进行培训，并根据现工作实际、工作性质对局部人员进行调整。 2022年，公司绩效考核将深入了解本公司的生产业务内容，充分结合生产经营目标任务，不断完善绩效管理体系。从公司和员工的利益出发，认真做好员工的绩效考核工作，及时收集员工的建议和意见，相互沟通，做好解释、协调工作，使公司的绩效管理工作更上一层楼。 综合/人力资源部2022年12月21日 内容总结（1）两个小组保证了保证绩效管理工作的 公正、公开、透明、有效（2）整改措施：对各专业考核组成员进行培训，并根据现工作实际、工作性质对局部人员进行调整第 5 页 共 5 页
