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1、烟草企业岗位绩效工资制度的考虑:企业岗位绩效工资制度分配机制是企业内部经营机制的重要方面，国有企业的活力大小，很重要的在于内局部配机制是否合理，是否有利于调动职工的积极性，是否增加企业的市场竞争才能。进入21世纪，特别是参加WTO后，烟草企业将逐步走向市场，竞争日益剧烈，假如要在市场竞争中站稳脚跟的话，就必须对现行的运行机制进展改革，工资分配制度的改革更是首当其冲。建立适应市场经济要求的岗位绩效工资制度，是企业工资制度改革的开展趋势 。一、建立适应市场经济要求的岗位绩效工资制度的意义一是建立现代企业制度的需要。 随着世界经济一体化的推进和我国市场经济确实立，我国企业将面临更为严峻的挑战，特别是
2、参加WTO后，烟草企业原有的专卖体制将受到冲击，这就迫使我们烟草企业要尽快转换经营机制，建立现代企业制度，走入市场并广泛地参与市场竞争。作为转换经营机制一个非常重要的方面，工资管理直接效劳于企业的人事政策并最终要有利于企业的消费经营开展战略，因此企业的目的和任务是工资管理的首要考虑。 二是企业参与市场竞争的需要。 由于市场上人力资的竞争以及工资对劳动者的特殊意义，企业的工资管理还必须考虑到劳动力市场的一般行情、劳动者的最低生活费用要求以及企业的人工本钱支付才能，企业在处理工资问题时，还有更加细微的因素需要全面地加以考虑。这一切都在提醒着我们，必须牢牢把握市场经济的客观规律，建立与社会市场经济客
3、观规律相适应的、标准有序、充满活力的工资分配制度，发挥劳动力市场机制的作用，根据企业自身的经济条件自主地决定工资分配制度和分配方式，追求工资管理效益。 三是企业追求利益最大化的需要。在市场经济体制下，企业成了真正独立的商品消费经营者，成为经济活动中消费经营决策的主体。企业要实现利益最大化的经营目的，必然努力降低包括工资在内的经营本钱，力求进步劳动力投入的经济效益。在这种情况，工资不再是简单地作为福利来使用，而是作为进步消费力的一种方法、工具和手段。职工工资必须表达劳动力价值。市场的竞争、企业的竞争归根结底是人力资的竞争。人是创造财富的能动力量，运用各种手段鼓励、调动劳动者的积极性和创造性是管理
4、好现代企业的核心。因此，人才的开发是第一开展战略，企业要开展，就必须树立“以人为本”的观念，摆脱传统等级工资制的束缚，打破单一的分配形式，逐步实行以岗位绩效工资制为主要形式的根本工资制度，通过加强岗位分析p 科学地区别岗位之间的劳动差异，合理确定岗位工资，理顺不同岗位之间的工资分配关系，使工资分配向关键岗位倾斜。工资分配必须坚持将职工工资收入与企业的经济效益和职工的实际劳动奉献挂钩，向劳动力市场价格靠拢，建立起工资分配的鼓励机制和约束机制，才能进一步适应市场竞争的客观要求。 四是企业贯彻按劳分配原那么的需要。假如工资制度在各单元的相比照重设置上不科学，顾此失彼，难以把全部工资标准同实际劳动量联
5、络起来，一些工资单元往往成为与劳动无关的“死工资”的现象，造成同工不同酬，不同工同酬，工资分配关系背离了市场劳动力价格，急需的骨干人才收入低于市场价位，从而使得高层次人才流失，而简单劳动岗位人员的收入却大大高于市场价位，人浮于事，工资分配的保障职能过强，鼓励职能缺乏，只有执行岗位绩效工资才能解决这个问题。二、岗位绩效工资制的内涵及特征 岗位绩效工资制是根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为根据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度亲密结合的一种工资制度。它应由五个单元构成，一是岗位工资：表达岗位责任、岗位技能、
6、岗位强度、岗位环境等劳动差异的工资单元，是岗位绩效工资制的主体局部岗位工资标准=岗位工资基数岗位系数。岗位工资基数必须根据企业支付才能和市场劳动力价格确定，适时调整。岗位系数通过岗位分析p 综合评价确定。 二是年功工资：根据职工为企业累积奉献年限来核定的工资单元，不随岗位的变化而变化，用以调整新老职工分配程度，保护老职工的切身利益，鼓励职工长期稳定的为企业工作，加强职工的稳定性和向心力，增强职工的归属感。三是绩效工资：根据企业的效益和职工的业绩而确定的工资单元，这是岗位绩效工资制度的核心局部，是按劳分配、按奉献大小取酬的主要表达，它把企业的效益与职工的利益严密的结合起来。四是根底工资：企业根据
7、地方物价程度及最低工资标准来确定，主要表达工资的保障功能。五是津贴：国家规定的政府性津贴及在特殊作业环境、劳动条件、劳动强度下职工生活、生理和心理损害的工资性补偿。建立岗位绩效工资制可以更大限度发挥工资的管理职能，通过绩效考核，推行工效挂钩，有利于职工主观能动性发挥。绩效工资制与传统的工资制度相比，主要呈现出五个特点：首先，从制度上直现科学地发挥了工资的“按劳分配、多劳多得”的职能。岗位绩效工资制通过明确各岗位的任职条件、职责范围、技术要求和操作规程，职工只有通过考试考核到达岗位要求时，才能竞岗。它对岗不对人，根据企业经济效益和职工竞岗的岗位和岗位劳动成果支付工资，兼顾效益与公平的原那么，突出
8、了岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位。 其次，减少了平均分配的工程，简化了工资单元，优化了工资构造，有利于发挥工资的调节职能。将各种企业津贴补贴工资单元并入岗位工资，既解决了岗位工资比重少、力度弱，对岗位流动导向不力的矛盾，进一步强化了工资的鼓励和调节职能，也加强了工资管理。 第三，引入市场机制，调整了工资关系，使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢，强化了市场机制的根底调节作用。 调整岗位各子因素的分值，向营销和消费骨干倾斜，降低一般简单、重复劳动的岗位系数，从岗级划分上拉开了差距。岗位劳动收入趋向市场劳动力价格程度，发挥了工资的“经济杠杆”作用，有利于稳定营销和消费骨干，促进劳动力资的优化配
9、置，鼓励职工进步自身素质。 第四，把职工工资与企业效益捆在一起，使职工和企业形成了利益共同体。岗位工资突出一个“变”字，由企业支付才能和市场劳动力价格两个变量决定；在运行中，强调易岗易薪、岗变薪变。绩效工资突出一个“挂”字，由企业超额利润提成形成，按职工超额劳动进展分配，与企业效益和职工业绩双挂钩。 三、岗位绩效工资制的管理方法1根据市场变化和工作需要，按照精简高效的原那么定编、定岗、设置岗位，并通过岗位标准明确每一个岗位的责任和上岗条件。通过加强岗位工资的动态管理，实行定期考核，竞争上岗，以岗定薪，建立标准的培训、考核、使用、待遇相结合的机制，以促使职工钻研科学技术，进步业务技能程度。 2岗
10、位工资实行系数标准。岗位按工作性质可分为技术岗位、管理岗位、消费操作效劳岗位三个序列。技术岗位序列根据技术含量、经济效益和社会效益划分岗级，管理岗位按所承当的企业经营指标、管理责任和工作量等因素划分岗位；消费操作效劳序列根据工作岗位的劳动特点、技术复杂程度、劳动力市场可替代性等因素划分岗位。岗位工资基数要根据企业经济效益和工作任务完成情况、工资支付才能、劳动力市场价位等情况适时调整。 3. 推行岗位职务聘任制。各类人员都要实行竞争上岗，职称、学历、资历只能作为聘任的前提条件。要签定上岗合同，明确岗位职责和上岗相应待遇。坚持岗变薪变，易岗易薪，岗位工资随职工岗位的变动而调整，在岗执行岗位工资，试岗执行试岗工资，下岗执行下岗生活费。 四、完毕语2000年起，我们就在卷烟销售、烟叶消费的一线人员中进展薪酬制度改革的尝试，实行件烟、担烟计酬工资制，把企业的效益与职工的利益严密地结合在一起，有效地调动了员工的工作积极性和主观能动性，获得了较好的效果。我认为，随着烟草行业改革的不断深化，建立绩效工资制度是企业人力资管理的重要手段之一。 第 7 页 共 7 页
