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1、对考核评估机制的假设干思考 考核评估机制的核心是岗位目标责任制，也就是以指标体系为核心，责任体系为根底，考核体系为动力，辐射形成目标管理网络，使绩效联动提拔，提拔牵动绩效，到达良性循环，不断优化，不断挖潜干部的潜在能力，以获得最正确行政效能的一种机制。能否全面、客观、准确地考核评定干部的工作实绩，是事关工商事业拓展、效劳企业群众、助动经济开展的大问题。 近年来，全市工商系统进一步明确了以岗位目标责任制行政执法责任制和党风廉政建设责任制为业务建设和政治建设的根本目标和标准，并以此为根底实行考核评估制度，取得了一定的成效。但新形势下，随着经济形势的不断开展变化、行政机关职能的不断转变，考核评估机制
2、的局部内容和工程已不很适应形势的开展，需要不断充实和完善。 本文从我市工商系统近年来运用考核评估机制，实行岗位目标考核评估的实践出发，着重调研本系统在运用考核制度中存在的问题，提出不断完善考核评估机制，鼓励提高干部行政能力的想法，为系统不断提升工作水平作参考。 一、存在问题 当前工商系统的考核评估中，存在的主要欠缺有： 一是设置的考核指标重点不突出，难以覆盖工作的方方面面，难以全面反映被考核单位或干部的真实情况。因为每个单位都有自身的具体问题，有自己的工作特点：有的局辖区内效劳业等三产所占比重大，案源多；有的局辖区内渔、农业等产业所占比重大，相对而言案少费少，而考核中为了显示公平的效果，采用同
3、一种考核指标就易造成“一刀切，很难准确反映各个单位的实际工作情况。 二是评估指标对干部考核不够完善。“德才兼备是考核干部的一个主要原那么，干部考核的主要内容是“德、能、勤、绩、廉，但实际工作中，局部单位对干部的考察往往片面注重其具体工作能力，注重指标中量化的“绩，而从轻了对干部思想品德的考察，对无法量化的“德、“绩考察深入不够。从近年干部所犯错误看，主要不是因为干部能力方面的问题，而是思想品质方面的问题。因此容易产生误导，认为只要能干出实绩，就是好干部，而对其所取得的“实绩采取了什么形式、用什么手段那么了解甚少，甚至难辨其真伪。 三是考评指标的定量分析有欠缺。如：对单位的实绩考核采取百分比的形
4、式进行定量分析，不适于领导干部决策、指导、管理、协调和效劳工作的要求。当前增长幅度作为考评一个单位的重要依据，也就是说如果被考核单位增长或降低幅度大那么实绩就大，就会出现基数大的难以取得高分，或是出现绝对值大或小，而增长幅度却小或大的现象。如：有的单位辖区经济总量小，造成其收费难、大案少、增幅低等情况，假设以此为考核依据，显然有失公平。 四是考评手段不甚科学。有些考核指标的设定从理论上讲是可行的，但实际考评难度较大。例：设定工商所每月需走访个体工商户和私营企业户数，假设有的所没走访过或是走访数量不够，为应付考核而在走访记录台账上作做了假文章，对此考评人员较难辨真伪；再如：有的还存在为了完成收费
5、任务，采取以费代罚等现象，考评人员由于考评时间所限而无法得到印证。 五是设置的考评指标缺乏鼓励性。由于各项指标往往一级一级地往下挂，一级一级往下摊，逐级加码，容易无视干部的工作积极性。如：基层所的信息任务指标，既要完成省局的、市委的、地方相关部门的，还要应付市局的、县分局的；而少数信息任务指标与精神、物质奖励挂钩脱节，难以起到应有的鼓励作用，造成了任务不是主动去完成，而是被动应付的局面。 六是考评的导向。个别单位在考评中，较注重指标的完成比例情况，并把其作为干部工作能力的主要依据，工作中存在着以数字论成绩的现象。少数干部为了争“面子、求“位子，就在指标上做文章、下功夫，形成了“数字出干部，干部
6、出数字现象，一定程度上影响了考核的准确性，挫伤了一些实实在在干事的干部的工作积极性。 上述问题造成的后果是： 一是助长了短期行为。由于考核指标不科学，局部单位为了所谓的实绩，为了应付上级检查，完成目标责任，不惜从本单位利益出发，做出一些操之过急、违背企业、群众意愿的短期行为，有损工商形象；另一方面由于个别考核工程与实际脱节，不完成又不行，容易造成工作人员造假现象。 二是难以建立公正的考评体系。被考核单位情况的参差不齐、多样性导致了考核指标量化的难度，往往各被考核单位难以在统一的起跑线上，考核也就难以确保公正、公平的效果，与实际情况存在一定的误差。 三是考评工作的非公开性是造成考评失真的一个隐性
7、因素。由于考评工作的特殊性，特别是对干部实绩的考核评估，牵涉到干部的提拔任用，往往不够透明，缺乏必要的监督。考核结果具有延后性，也可能在一定程度上会影响考评的公正性、鼓励性。 四是目标责任状的检查考评流于形式。年底各类考核检查频繁，有些考评检查工作“雾里看花、流于形式，为被考评单位“笔下生花提供方便。加之一些汇总的统计数据也在年后出来，单位的总结大会一般在年底召开，造成在考评中发现的一些问题难以及时、有针对性地得到解决和落实。 二、对策与想法 考核评估是检验基层局所和干部职工是否认真履行工作职能，全面完成工作任务的有效举措。科学、系统、标准的考核评估机制，更多精彩文章来自“秘书不求人能促进一个
8、单位和干部职工的工作积极性、主动性、创造性，起到良好的导向作用，对于提升工商效能，提高干部行政能力非常重要。为此： 1、坚持考核评估的根本原那么。实施考核评估工作一般应该遵循以下原那么：客观公正、民主公开、依制考评原那么，定性考评与定量考评、静态考评与动态考评、自我考评与集体考评相结合原那么。只有坚持上述根本原那么，才能使考核评估制真正发挥效力，不断提升工作效能，全面完成工作任务。 2、构建科学合理的考核评估体系。考核评估体系直接表达“奖优罚劣的工作要求，通过对岗位目标的分解细化，使“行政行为要求、目标责任评价、考核评估奖惩等环节，标准明确，具体清楚，以建立起更加科学的“职责履行责任奖惩的考核
9、评估机制。岗位目标责任制度作为考核评估机制的核心制度和中心内容，其完善与否，考评的范围大小、工程多少，直接关系到考核评估体系整体功能的实现。如何构建科学合理的考核评估体系呢。笔者认为，考核评估体系内容的设定，主要取决于岗位目标责任制行政执法责任制的内容。 1加强干部的思想道德素质的考核。常言道。“唯贤唯德，能服于人，群众评价一个干部，关键在于品德是否能服众。具体工作中要认真考察领导干部的思想政治状况，不仅要听其言，而且要观其行，不仅要考察其工作期间如何，而且要全方位、长时间、多角度地考察其是否清正廉洁、深入实际、务实创新。考核要走群众路线，严把考察考核关。要改变过去那种“先进或落后系于完成的数
10、据和比例的岗位目标责任制考核方法及干部测评方法。 2合理设置考核目标。具体工作中，业务岗位的考核目标千差万别，不能千篇一律，一个模式，为此：一是要表达先进性，责任目标既要符合本单位的实际情况，又要表达工作的先进性，表达工作任务完成的努力程度如何；二是突出创新性，责任目标既要统筹兼顾、全面安排，又要围绕中心工作，突出工作的创新亮点，表达各自工作的特色；三是可操作性要强，责任目标必须便于分解、考核、评价、监控，该量化的要量化，不宜量化的那么要提出明确要求，防止责任目标中的伸缩性和不确定性造成模糊不清问题的发生，做到责任目标具体准确，便于操作；四是具有可比性，各项指标的设置必须使各被考核单位或被考核
11、干部处于同一起跑线上，以便于考核时能表达出先进和落后。 3不断完善考核指标。除了对于一些表达工商“系统化、社会化、专业化的指标要重点关注，需要不断更新外，对于表达干部行政能力提升的指标，要作为特别加分的指标；对于表达工商的权威和地位作用的指标也应列入辅助指标，作为额外加分。如：工商部门如何处理好与地方党委、政府的关系等等，这些指标的设置考核与基层局所的工作实绩有必然的联系，也可有效地反映出一个单位和干部的真实业绩，增强考评的准确性；对于不必考核，也无法量化考核的指标那么尽量不列入考评内容，以适应新形势的需要。 4加大对群众监督反映干部业绩的考核指标比分。其目的是要建立接受系统内外监督的网络，畅
12、通监督渠道，掐断干部实绩数字造假的行为。 3、创新考核评估方法。要按照工商“三化的要求，以及省局郑宇民局长提出的加强“行政能力建设的要求，依托电子网络平台，把实行岗位目标责任制考核与政务网络技术相结合，把对列入年终综合考评的基层局所岗位目标责任制考评检查，在时间上以每季度考评为分段，融于日常的考评，以提高考核的科学性、准确性。同时要不断简化评估方法，对一般的日常专项考评，由局统筹安排，本着“简化、节约的原那么，缩小规模、缩短时间进行考评，不增加基层负担。 4、加大考核评估结果的运用力度。对单位和干部实绩的考核评估本身不是目的，其目的在于对考评结果的正确使用。为此，在考评中，重点要把考评结果与干
13、部的任用去留有机地结合起来。一是做到考评结果与干部的选拔任用相结合，作为选拔干部的重要依据，重品质、重实绩，任人为贤、择优而用，形成正确的用人导向。二是做到考评结果与单位和干部的奖惩相结合，切实起到鼓励先进，惩前毖后之目的。对单位，主要是起到要起到鼓励、警示作用；对干部，同样要进行鼓励，同时要加大对不合格干部的处置力度，健全完善、充实细化干部待岗、培训、辞退制度，疏通干部下的渠道，不断优化系统干部的整体素质和综合行政能力。 5、健全制度，严格纪律 在考评工作中，一要健全工作制度。要建立健全岗位目标管理责任制考核人员的工作制度，如：不接受基层局所吃请、馈赠等制度，用制度标准考核人员，促进干部发扬好的作风。二要加强考评工作中的纪律性。对在考核中发现的弄虚作假及其它方面的问题，要严肃对待，建立相应的督察追惩制度，真正把考核工作做实、做细，防止形式主义、走过场。三是要加大考评的公开性，采取多种形式公开考评结果，确保考评指标的准确性和真实性。 第8页 共8页
