CEO继任来源、高管团队重组与薪酬差 距的激励效应邵剑兵朱芳芳辽宁大学商学院中国社会科学院研究生院摘要：基于高管行为整合理论对CEO变更情境下高管团队重组与高管薪酬差距及其激 励效应的关系进行实证检验发现在CEO发生变更的情况下，高管团队重组与高 管薪酬差距显著负相关，且高管团队重组会削弱高管薪酬差距对企业绩效的止 向激励作用；这可理解为企业为了抑制高管团队重组对高管团队合作的破坏行为, 在高管团队发生重组时，会尽可能地缩小高管薪酬差距以促进高管行为快速整 合此外，相对于内部继任，当CEO为外部继任时，高管团队重组对锦标赛作用 的削弱程度相对更大一些，即外部继任的CEO其所而对的高管行为整合程度要 远大于内部继任的情形关键词：高管团队重组;行为整合理论;薪酬差距;CEO继任;激励效应;作者简介：邵剑兵（1973-），男，辽宁盘锦人，辽宁大学商学院教授，管理学 博士；作者简介：朱芳芳（1992-），女，山东临沂人，中国社会科学院研究生院博士研究生收稿日期：2017-01-11基金：国家自然科学基金资助项冃（71072072; 71372200）CEO Successor Resource, TMT Recomposition and the Incentive Effect of Executive Pay GapSHAO Jian-bing ZHU Fang-fangSchool of Business, Liaoning University;Graduate School of Chinese Academy of SocialSciences;Abstract：Based on the perspective of TMT behavioral integration, this paper studies the infl uence of CEO successor resource and TMT recompos it ion on exec utive pay gap and its inccntive effccts. In the case of CEO changc, it shows a negative relation between TMT recomposition and pay gap. And TMT recomposition weakens the positive correlation between pay gap and performanee. It means that enterprises will narrow the gap as much as possible in order to prevent the destruction of executive team，s coopcration and promotc the rapid intogration of executive behavior when TMT recomposition happens. Furthermore, this weakening effect is more serious when CEO is an outside successor, which means that external CEO will face a higher degree of behavioral integration than internal CEO.The con elusions wi 11 be ben ef icial for the build in g of in centi ve mechanism in the situation of TMT recomposition.Keyword：TMT recomposition; behavioral integration; pay gap; CEO succession; incentive effect;Received： 2017-01-11一、引言高管团队薪酬差距是当前公司治理框架下研究激励问题的重要工具，其含义是 高管团队中的核心高管与其他成员之间的薪酬差距。
一般认为，不同职位层级间 的薪酬差距被看成是企业为员工晋升而设立的锦标赛奖金（La/ear和Rosen, 1981） £11，高管团队薪酬差距可以提高较低层级团队成员的积极性，进而对企 业绩效产生正向的激励作用，即所谓的“锦标赛效应”不过，考虑到高管团队 内部的协作需要，过高的高管薪酬差距反而会令企业业绩下滑，因此，主张缩 小薪酬差距、避免晋升竞争和政治阴谋的行为理论逐渐被学界接受（M订grom和 Roberts, 1988） ⑵高管薪酬差距的这种对抗性解释，其核心在于高管团队薪酬差距是否会破坏团 队协作，也就是说，对高管团队成员间协作的要求成为高管薪酬差距表现出哪 种效应的衡量条件以往的研究大多考虑行业特征等因素，认为不同行业的企业 对高管团队协作的要求存在明显差异如刘悴等（2014）固研究发现，在高科 技上市公司中，缩小薪酬差距有利于高管之间的有效合作；吕峻（2014） £11证 实高管间的锦标赛效应会随着行业竞争性的减弱而减弱，企业更强调高管合作 性不过，即使在相同的行业中，不同企业Z间对高管团队协作的要求也有差别, 处于成长期的上市公司其高管团队薪酬差距较大，而处于成熟期和衰退期的企 业其高管团队的薪酬差距偏小（孙悴和高倩，2010）固。
核心高管更迭与高管 团队重组是一个不可忽视的情境条件随着公司业务拓展和规模的壮大，以及决 策环境的日益复杂，企业战略决策迫切需要高管团队间的高度协作然而，核心 高管及其他成员的更迭会引起高管团队重组，这会破坏团队已形成的生产力， 进而影响企业正常经营高管团队重组意味着有新成员的加入，新旧成员由于存 在关系异质性和任务异质性的差异，在团队重组中不可避免地会引起权力斗争 和团队冲突考虑到CEO继任来源的不同，所引发的高管团队重组也会有较为明 显的差别内部继任的CEO与现任团队人多拥有更为融洽的关系，其他高管成员 的离职多是常规性的;而CEO外部继任有可能造成高管团队成员Z间的利益冲突 以及伴随而来的权力斗争，进而引发出乎意料的离职以往研究大都基于管理层 权力理论、权力循环理论探讨上述变化对团队内部薪酬分配、薪酬差距及绩效的 影响（代彬等，2011;邵剑兵等，2014） [6-7] o木文则关注由高管成员更迭所引 发的高管团队互动过程，并运用高管行为整合理论，探讨CEO变更后的高管团 队重组对高管薪酬差距及其激励效应的影响本文的创新之处在于:第一，之前的研究并未考虑到高管团队重组可能带来的影 响，高管团队重组本身就是相互磨合的动态过程，它会影响到高管团队每个新 老成员的薪酬水平、权力大小等，这些变化恰恰会对高管薪酬差距及其激励效应 产生影响;第二，将高管行为整合理论运用到解释高管团队重组与薪酬差距及其 激励效应中来，从高管团队成员互动的视角考察高管薪酬差距及其激励效应的 变化，丰富了相关理论;第三，探讨了 CEO继任来源给高管团队重组带来的变化, 并分组检验了高管团队重组对高管薪酬差距及激励效应关系影响程度的强弱， 重构了高管团队重组发牛作用的框架。
二、文献综述与理论建构（-）高管团队重组与高管薪酬差距高管团队重组是把双刃剑，既是企业进行战略变革、提升绩效的关键举措，又可 能会影响到组织的正常运营高管团队重组是指由于企业绩效不佳、并购、核心 高管离职等，高管团队部分成员出现更替、团队合并等现象，新融入的成员与其 他成员之间经历冲突、沟通、合作并最终形成一个团队的过程高管团队重组问 题已经得到学者的广泛关注，这些研究涵盖了以下四个方面:重组原因、高管离 职后继任者的选择、重组过程中的内部权力配置以及高管团队重组与企业绩效的 关系等关于高管团队重组的原因，一般认为与企业绩效下滑、并购活动以及核 心高管更迭所引发的连锁反应等有关（Boyne等，2011;Krug和Aguilera, 2005;Hayes等，2006） [8-10] o关于高管继任来源，一-般认为若企业此前业绩 良好，会倾向于从内部选拔高管，这样做有利于保持原有的发展模式;当企业业 绩不佳时，则会倾向于外聘高管以变革的方式来改善绩效（杜雯翠和高明华，20H）mio关于高管重组过程，由于各个利益群体为了一己私利必然会展开权 力斗争，同时团队成员由于价值观、继任来源、经营理念等方面存在差异，也会 产生一系列的团队冲突（Shen和Cannel la, 2002） [12]。
关于高管团队重组与 企业绩效，有研究表明，总经理更换后高管团队重组总体上并没有给公司带來 积极的财务业绩改进（柯江林等，2007）曲;高管变更短期内有助于扭转企业 绩效持续下滑的局面，但重组高管团队并不是改善企业绩效的长效机制（王丽 娜，2008） [14]考虑到CEO更迭与高管团队重组本身就是从一个稳定状态到另一个稳定状态的 过程，本文引入高管行为整合理论对其进行分析高管团队行为整合理论是在高 阶理论的基础上提出的，对高管团队成员思想和行动上的集体互动进行了专门 界定，更加全面和具体地分析了高管团队的运作过程高管团队互动的程度可从 三个方面来衡量:信息交换的数量和质量（包括信息交流的充分性、及时性、准 确性）、合作行为的水平以及集体决策在高管团队的行为整合过程中，高管成 员要通过集体决策和相互合作培养团队凝聚力，进行有效的信息交流，确保战 略决策制定的质量，克服关系异质性（如年龄、性别等）和任务异质性（如学 历、职能背景、经营理念等）带来的冲突，在解决组织关键问题上达成共识，保 证团队的高效运营高管团队重组实质上是新一轮的利益制高点抢夺战高管团队重组时，企业往往 处于动荡时期，此时新老高管成员面临着一定程度的行为整合。
一方面，高管团 队重组必然要经历权力重新配置和团队冲突的阶段才能达到彼此融合，而团队 冲突则会在一定程度上影响成员间的有效沟通，进而影响到行为整合（刘松博 和周红艳，2013） [15]o另一方面，新成员和原有高管成员之间在能力、知识、 技能等方面必然存在差异，对企业战略规划和目标无法达成一致，团队认知特 征的差异会降低高管团队行为整合的力度（姚振华和孙海法，2010）[⑹此时， 若拉大高管的薪酬差距，则有可能会使高管成员为获得高额薪酬而展开晋升斗 争，在团队不稳定的时期会加剧团队冲突;或是引发负面情绪从而破坏行为整合 所需要的团队合作在此过程中，认知特征差异也会被继续放大，不利于高管团 队的行为整合因此，在高管团队的重组过程中，企业为了尽快恢复高管团队的 稳定性和运营的高效性，会尽可能地避免拉大薪酬差距据此提出：假设1 ：CEO更迭后的高管团队重组与高管薪酬差距负相关二）高管团队重组与高管薪酬差距的激励效应根据锦标赛理论，不同职位层级间存在着的薪酬差距是企业为员工晋升而设立 的奖金，奖励那些在晋升过程中赢得竞赛的管理者为了确保达到最佳激励效果, 核心高管和其他非核心高管Z间的薪酬差距为组织内最高。
已有文献证实了锦标赛效应的存在如俞震和冯巧根（2010） [17]发现,上市公 司高管薪酬差距的扩大有利于减少管理层的盈余管理串谋，激励其努力提升总 资产收益率;周权雄和朱卫平（2010） [18]证实,拉大薪酬差距强化了国企高管 为了赢得经济锦标赛的激励作用，他们的努力工作有利于公司绩效水平的提升 学者们试图用锦标赛效应解释日益增加的组织内高管人员激励的现象吋，也在 考虑阻碍锦标赛发挥作用的制约因素如陈丁和张顺（2010） [19]在竞赛模型中 加入员工“破坏”行为，发现薪酬差距与企业绩效呈倒U型关系；张正堂（2014） 回1从激励效果滞后性的角度证实技术。