《浅析我国高校高级管理人员绩效评价实证研究5700字_教育论文范文》由会员分享，可在线阅读，更多相关《浅析我国高校高级管理人员绩效评价实证研究5700字_教育论文范文（5页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、浅析我国高校高级管理人员绩效评价实证研究5700字【摘要】对高校高管人员而言，一个合理的绩效考评体系在很大稈度上直接或者间接影响着 他们的工作积极性。本文在对高校高管人员的问卷调杏基础上，就现有绩效考核中相关问题 的反馈进行了统计分析，了高等院校高级管理人员绩效考评体系的问题，并给出相应的对策 建议。【关键词】高校高管人员绩效考评统计分析著名家陶行知曾经说过：“校长是一个学校的灵魂，要想评论一个学校，首先要评价 该校的校长”。在刚刚结束的以“管理质量-特色”为主题的教育部直属高校工作咨询委 员会第十七次全体会议上，国务委员陈至立和教疗部长周济都强调指岀，新形势下，高校要 加强管理，提高质量，办
2、出特色。.高校党政一把手要按照社会主义家、教育家的要求，努 力使自己成为教冇管理专家;高校的备级管理干部和人员都要努力学习，不断提高管理水平。 由此可见，高校高管人员的素质和能力肓接决定着高校的办学理念、教冇质量、办学水平和 办学效益。校长是学校首屈一指的高管人员，一名校长从普通到优秀，需要一个与周I韦I环境 高度互动的过稈，在此过稈中，外界对他们的评价和激励起着相当大的作用。可以说，对高 管人员能否进行正确、有效的评价，并通过评价结果来对他们进行合适的激励，将在很大程 度上影响着他们的T作热情，并进而影响到高校改革与的顺畅与否。为此，木文针对高校高 管人员进行问港调杏，旨在为上级主管部门了解
3、高校高管人员现状进行铺垫，并为制定合理 有效的考评指标和制度提供依据。一、研究对象与方法高校性质不同会导致高管人员工作重心的不同。高等教育法第39条明确规定：“国 家举办的高等学校实行共产党高等学校基层委员会领导下的校长负责制。中国共产党高等学 校基层委员会按照中国共产党党章和有关规定，统一领导学校工作，支持校长独立负责地行 使职权。”这种体制的主要特点表现为：确立校长作为高校行政领导的地位，校长受国家委 托，在党委的领导下，全面负责学校的管理工作。基于此，本实证研究所涉及的研究对象主 要为教育部直属高等院校的校长和党委书记。笔者采用资料法，广泛收集国内外政府、和高校的高管人员角色定位和绩效评
4、价等方 面的文献资料，进行深入分析，了解把握该领域的国内外研究水平和发展动向，为调杏研究 提供参考数据和理论依据。总结高等院校及其高管人员的特点，提出有针对性的问题。同时, 也采用问卷调查法，运用统一设计的问卷向被选取的调查对象了解情况或征询意见。二、问卷设计及发放1. 问卷设计。(1) 高校高管人员现状调杏。问卷中对高校高管人员的现状调查主要从年龄、性别、领导T作的性质、专业背景、 学历水平、职称、T作年限和领导岗位任职时问等信息展开。调杳问卷中，将年龄划为7 档,分别为35岁以下,3640, 4145, 4650, 5155, 5660, 60岁以上。领导工作 的性质设定为两类：专职和兼职
5、。专业背景设定为两类：和社会科学。学历水平划为4档, 分别为大专及以下，木科，硕士和博士。调查问卷中，将职称划为4档，分别为院士，正高, 副高和其他。问卷中将在高校工作年限分为4档：5年以内，510年，1015年，15年以 上。(2) 考核现状调杳。该部分设置了 12个问题，H的是把握高校高管人员对现有绩效考评体系的看法，具体 问题见后。2. 问卷发放与回收。在第三届中外大学校长期间进行了问卷发放。共发放70份，收|叫有效问卷48份，占 总比68. 6%,其中校长的有效问卷29份，占总有效问卷的60. 4%,党委书记的有效问卷 19份，片总有效问港的39. 6%。三、调查结果与分析1.高校高管
6、人员现状调查分析。48份调查问卷的反馈结果如下：性别。48份问卷中，关于此选项有2份问卷未做答，做答的部分中，男性为45人，女性仅1 人。由此可以看出，在我国高校bl前的正职高层领导中，男性在数量上占有绝对优势。(2) 年龄从最终结果反馈来看，4145段的有2位，占总样木的4. 2%； 4650有12位，占 总样木的25%； 5155有21位,占总样本的43. 8%； 5660有8位,占总样本的16. 7%； 60岁以上有5位,占总样本的10. 4% (如图2所示)。由图2可见,4655岁是高校正职高管人员年龄的主要分布区间，总比例高达68.8%。 通常來讲，这部分人员在高校工作年限达15年以
7、上，对高校工作相当熟悉，关于学校发展 有个人清晰的思路。并且，该年龄段的人通常稳重与激情并存，这也是该年龄段从事该项工 作的优势所在。(3) 领导工作的性质。回收问卷中有两份未对该问题做答，做答的有39人为专职，占总样木的84. 8%, 7 人为兼职，占有15. 2%的比例。其中填写兼职的全部为校长，这也符合目前的实际情况，大多校长在行政事务工作Z外 都需要从事一定的学术科研工作。(4) 专业背景。问卷对该项日设定为两类：H然科学和社会科学。I叫收问卷中有1人的专业背景同时 涉及到自然科学和社会科学，此外31人为自然科学,占总样木的646%, 16人的专业背 景为社会科学，占囲.3% (如图4
8、所示)。再进一步细分，我-fi7发现调查对象中，29位校长中有23人的专业背景属于白然科 学，只有6人的专业背景属于社会科学，白然科学的比例高达79. 3%,社会科学的只占 20. 7%。而19位书记中，专业背景属于自然科学的有8人，属于社会科学的有10人，此 外有1位的专业背景兼有两者，属于自然科学的比例有44. 4%,社会科学的比例为55. 6%。 工作内容的性质不同决定了校长和书记在专业背景分布上的不同。(5)学历水平。从问卷反馈情况来看，本科学历的有10位,占比例为20.8%,硕士为13位,占27.1%, 博士有25位，占52. 1%(如图6所示)。其中，校长部分的调查问卷反馈结果中，
9、只有3 位木科学历，硕士 3位，博士 23位。书记的调杏问港中，木科学历的有7位，硕士有10 位，博士有2位。(6)职称。从问卷反馈情况来看,院士有1位,占比例为2. 1%,正高为45位,占比例为93. 8%, 副咼方2位,占比例为4. 1 % （如图8所示）。（7）1作年限。就问卷反馈情况来看，44份问卷选择在高校工作年限在15年以上，2位选择工作年限 在1015年，另外两档各1人（如图9所示）。由此可见，高校高管人员绝大多数祁有较长 的高校工作经验。（8）领导岗位任职时间。问卷中将高管人员任现职的丁作年限分为4档：2年以内，24年，46年，6年以 上。就问卷反馈情况来看，15份问卷选择任现
10、职6年以上，9份问卷选择任现职46年， 选择任现职2年以下和24年的各有12位领导。2.考核现状调杏。下面分别列出该项12个问题及反馈结果：对您的考核方式是否合理？（A很不合理；B不合理；C不好评论；D合理；E非常合 理）。如果认为现行考核方式不合理，那么合理的考核应如何操作？48份问卷中,空白卷1人,选B的有1人,选C的有21人，选D的有24人,选E的 有1人。整理分析可知,赞同合理的有25人,不（甚）赞同的有23人（如图11所示）。由此 可以进一步看出很大一部分高校高管人员对现有的绩效考评方式不赞同，至少存在一定的保 留意见，结果也反馈出一些现象，比如：目前的考核是双向制约，容易产生为辣亮
11、的考核结 果而怕得罪人的情况。这更进一步凸显了本研究的必要性所在。（2）H前主要从“徳、能、勤、绩、廉”五个方面进行考核，是否合理（A很不合理；B 不合理；C不好评论；D合理；E非常合理）。如果认为不合理，那么合理的体系应包含哪些 内容（比如：个人学术水平、资源整合能力、办学能力等等）？请按心目中的重要性按顺序列 出。48份问卷中，空白卷2人，选B的有4人，选C的有3人，选D的有36人，选择E 的有3人（如图12）所示。“徳、能、勤、绩、廉”是党对领导干部的基木要求，是评价一 位领导的基木维度，绝大多数高校高管人员对此是赞同的，在实际操作中，这一五个维度可以 进一步调桀，将“廉”归为”徳”的一
12、个向量，并且可以在不同的考核阶段对5个维度有不 同的侧重。但问卷中也反馈出如何将考核结果进行有效区分的问题，这也是木研究需要解决 的一个问题。考核过程是否公正（A很不公正；B不公正；C不好评论；D公正；E非常公正）。48份问 卷中，空白卷2人，选C有8人，选D有37人，选E有1人（如图13所示）。由此可见，高 校高管人员对目前的考核过程基本认同，但也冇一定比例的校长、书记持保留意见。（4）考核结果的反馈是否及时（A很不及时；B不及时；C不好评论；D及时；E非常及 时）。48份问卷中，空白卷2人，选A有3人，选B有4人，选C有9人，选D有30人（如 图14所示）。考核结果反馈及时与否，胃接关系到
13、考核的效果，也是能否开展进一步有效激 励的关键。虽然大多数高管人员认为目前对他们的考核结果还算比较及时，但仍有34. 8% 的高管人员对此不茯满意，这也是考核丰体以后需要注意的一个问题（5）考核过程中表达个人意见是否充分（A很不充分；B不充分；C不好评论；D充分E 非常充分）。48份问卷中，空白卷2人，选B有11人，选C有15人，选D有18人，选E 有2人（如图15所示）。整理分析可知，选择不充分和不好评论的高达56. 5%,说明现在 的考核互动性不强，其中可能存在诸多原因，比如考核流于形式等等，这些都需要在今麻的 考核过程中进一步调整。（6）对白己的考核结果是否看重（A很不看重；B不看重；C
14、不好评论；D看重；E非常 看重）。整理分析得知，48份问卷中，空H卷1人，选B的有6人，选C的有7人，选D的 有32人，选E的有2人，选看重、非常看重的比例高达72. 4% （如图16所示）。由此可见, 高管人员对考核结果是相当看重的，他们也很希望所做的丁作能得到肯定，一个不合理的绩 效考评肯定会严重挫伤他们工作的积极性。（7）每年年终会对您进行考核，这个考核周期是否合理（A很不合理；B不合理；C不好 评论；D合理；E非常合理）。如不合理，认为合理的考核周期为多少年。48份问卷中，空白卷2人，选择B有9人，选择c有11人，选择D有26人（如图17所 示）。由结果可以看出，目前对考评周期持保留意
15、见的占 43. 5%,是一个较高比例，这部 分高管人员大致赞同考核周期适当延长，多数人认为比较合理的考核周围在2到4年Z间。您的任期目标是否明确（A很不明确；B不明确；C不好评论；D明确；E非常明确）。 48份问港中，空白港1人，选择B有3人，选择c有6人，选择D有31人，选择E有7人 （如图18所示）。由结果可以看出，任期目标明确的占有绝大比例，这在考核过稈中是一个 很需要考虑的因素，但由于高校高管人员T作的特殊性，也应避免强行地将全部工作都列入 任期目标中。对您个人的分工和权力的界定是否满意（A很不满意；B不满意；C不好评论；D满意；E 非常满意）。48份问卷中，空白卷1人，选择B有2人，
16、选择c有12人，选择D有32人，选择E 有1人（如图19所示）。（10）现行政策规定的任期为4年是否合理（A很不合理；B不合理；C不好评论；D合理; E非常合理）。如不合理，认为合理的任期应为几年，最多可以连任几届。48份问卷中，空白卷2人，选择B有4人，选择C有14人，选择D有28人（如图20 所示）。目前大多数高管人员认为任期还是合理的，但也有不小比例认为有待改进：在认为 需要改进的高管人员中，普遍认为任期应该延长，以一届任期在56年的意见居多，且大 多认为最多可以任2届。四、对策与建议通过对问卷调杳结果的统计分析，高校高管人员对绩效考核中存在的某些问题有较一 致的看法。针对反映出来的这些问题，提出具体对策如下：对策1,适当延长任职时间和考评周期。一个合适的考评周期有利于被考评对象发挥 更
