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1、第二章 管理中的个体行为因素组织行为学第二章个体行为第一节 个体行为基础分析一、能 力1 1、能力的概念 个人顺利完成某种工作或活动所必备的心理特征，反映了个体在某一工作或活动中完成各种任务的可能性。2 2、能力的分类心理能力和体质能力组织行为学第二章个体行为心理能力：即从事心理活动所需要的能力。一般认为，心理能力 7个维度,包括计算、语言理解、表达、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空间视知觉、记忆力。维度描述工作范例算术快速而准确进行运算的能力会计、保险精算师、数学家语言理解、表达理解读到和听到的内容，能清晰、准确地表达自己的思想企业管理者、社会工作者、推销员知觉速度迅速而准确地辨别视觉上异同
2、的能力事故处理者归纳推理鉴定一个问题的逻辑后果，并解决这一问题的能力市场调查员、律师、侦探演绎推理运用逻辑评估一项争论价值的能力哲学家、软件程序员、主管空间视知觉当物体空间位置变化时，能想象出物体形状的能力建筑师、装饰工程师记忆力保持和回忆过去经历的能力销售员组织行为学第二章个体行为体质能力：如反映速度，灵巧性（平衡性，协调性）能力等，对于那些技能要求较少而规范化程度较高的工作或对身体素质要求较高的活动来说，体质能力十分重要。力量因素动态力量在一段时间内重复或持续运用肌肉力量的能力躯干力量运用躯干部肌肉尤其是腹部肌肉以达到一定肌肉强度的能力静态力量产生阻止外部物体力量的能力爆发力在一项或一系列
3、爆发活动中产生最大能量的能力灵活性因素广度灵活性尽可能远地移动躯干和背部肌肉的能力动态灵活性进行快速、重复的关节活动的能力其他因素躯体协调性躯体不同部分进行同时活动时相互协调的能力平衡性受到外力威胁时，依然保持躯体平衡的能力耐力当需要延长努力时间时，保持最高持续性的能力组织行为学第二章个体行为3、能力的形成天资 （遗传因素）包括智力天资和体力天资。学习（后天因素）U培训：各种技能，特别是专业技能获得的基本条件。U经验：社会实践的产物，能使人的能力得到全面发展和完善。组织行为学第二章个体行为4 4、能力的特点 大量的研究表明，人的能力符合正态分布。如图所示：组织行为学第二章个体行为5 5、能力与
4、管理 （1 1）人员选聘与能力标准，要求二者相互匹配。 高工作绩效对具体的心理能力和体质能力方面的要求，取决于该工作本身对能力的要求。例如，建筑工人需要很强的平衡能力，飞行员需要很强的空间视知觉能力。 如果能力与工作匹配不良，则会影响个人及整个组织的工作绩效。例如一个人的能力达不到工作的要求，那么无论他的态度多么好，如何努力，最终绩效仍会很低。而一个人的能力远远超过工作的要求，虽然他的工作绩效不会低，但组织会缺乏效率，且该员工的满意度也会降低。 组织行为学第二章个体行为（2 2）能力与培训 培训作为后天因素和非智力因素，在开发人的能力过程中，有着不可忽视的重要作用。（3 3）能力与组织环境 组
5、织环境是人才成长和能力开发的土壤和基础条件，应当引起社会和管理者的高度重。组织行为学第二章个体行为二、人格（个性）及其心理特征1、人格的定义 人格是指一个人在先天素质的基础上，在一定的社会历史条件下，通过社会实践所形成和发展的比较稳定的心理特征的综合。总和性：蕴涵了人的各种心理特征（如气质、性格、能力、态度、价值观等）稳定性：人的人格形成有一个过程。一旦形成，就会保持相对的稳定性。差异性：人与人之间人格特征存在明显的差异。组织行为学第二章个体行为2、人格的形成与发展人格环境文化家庭生活经历情景遗传人格形成的主要决定因素组织行为学第二章个体行为遗传因素：遗传指的是那些受胚胎决定的因素。 如身材、
6、相貌、性别、生物节律、气质等，研究者发现，50%的人格差异来自于遗传，而30%的娱乐和业余兴趣方面的差异来自于遗传。环境因素：如成长的文化背景、早年的生活条件；家庭、朋友和社会群体的规范等。环境对个体人格的影响，主要是指家庭、社会和个体周围人群的行为举止对一个人性格形成造成的影响，在早期主要是指家庭父母，以后是学校和朋友，再后来是组织环境。情境：一般来说，个体的人格是稳定和持久的，但在不同的情境下会有所改变。组织行为学第二章个体行为你了解自己吗？组织行为学第二章个体行为3、DISC性格分析19世纪瑞典心理学家、哲学家卡尔荣格（CarlJung）倾其毕生精力，投入在人的行为研究上。经过数十年的统
7、计分析，提出了DISC人类行为理论。这套理论对后来的心理学、社会学、人类行为学产生了极大的影响。美国国防部甚至在一战、二战期间使用这套理论进行军官的行为分类与管理。组织行为学第二章个体行为主动、外向、步调快、果断慎思、内向、步调慢、内敛含蓄表情热烈、容易激动、易于表露感情有条不紊、按部就班、不夸张、被动组织行为学第二章个体行为喜支配控制、重视工作成果、强调逻辑、喜欢挑战喜欢助人、重视感受关系、具同理心、随和提问者、掌握决定、期望影响他人、喜挑战冒险、创新创意多、表达能力强多为回答问题者、听从他人、配合决定、倾听能力强组织行为学第二章个体行为主动、外向、步调快、果断慎思、内向、步调慢、内敛含蓄喜
8、支配控制、重视工作成果、强调逻辑、喜欢挑战喜欢助人、重视感受关系、具同理心、随和老虎孔雀猫头鹰无尾熊DICS组织行为学第二章个体行为支配型D渴望获得肯定与赞赏，期望支配/掌控/改变情境，为自己订下高的成就标准，并致力达成绩效目标。影响型I渴望被社会接纳与认同，喜欢说服影响别人，喜欢与人建立良好关系，喜欢友善的环境，重视自由、灵活与弹性。稳健型S渴望稳定与安全，固守原则，乐于提供他人支持，期望做出符合他人期望的行为。分析型C要求有逻辑、精确；认真负责，对质量的管控严格，致力把事做好，实践承诺。不同风格类型人的需求与期望组织行为学第二章个体行为三、主要人格特质对组织行为的影响1、控制点下面两句话，
9、你比较相信何者：命运由我掌控命运是命中注定的英雄创造时代时代创造英雄外控者相信个人行为的结果受到环境因素的限制，如运气、命运内控者相信个人行为的结果主要受到个人的控制。每个人该为自己的行为/生命负责组织行为学第二章个体行为内外控主要是指个人自认为对其行为结果（命运）的控制程度。对命运自主性较强者为内控者，听天由命者为外控者。内控型：倾向将事情的结果归因于自身因素，认为工作努力与成果间存在着高度的关联，他们有较高的工作满足感，较外控型者能够面对及解决压力。外控型：倾向将事情的结果归诸于外在的影响，他们对工作满足或压力的因应反应较内控型差。组织行为学第二章个体行为u有关内外控之相关研究结果：内控者
10、呈现出较高的工作动机；内控者对于努力会获致绩效，有较强的期望。当工作绩效与奖酬结合时，内控者会展现较高的绩效表现；在工作满足与绩效表现的关系强度上，内控者大于外控者。组织行为学第二章个体行为2、马基雅维里主义高马基雅维里主义者重视实效，保持着情感的距离，相信结果能替手段辩护。“只要行得通，就采用它”这是马基雅维里主义者一贯的思想准则。u研究结果：高马基雅维里主义者比低马基雅维里主义者更愿意操纵别人，赢得利益更多，更难被别人说服，却更多地说服别人。组织行为学第二章个体行为u高马基雅维里主义者在以下几个方面工作成效显著：当他们与别人面对面直接交往，而不是间接地相互作用时；当情境中要求的规则与限制最
11、少，并有即兴发挥的自由时；情绪卷入与获得成功无关时；对于需要谈判技能的工作和成功能带来实质效益的工作。组织行为学第二章个体行为3、自尊自尊是个体对自我价值的一般性认识。自尊心强的人对自己有一个积极的认识。他们认识到自己有缺点，同时也有优点，并相信自己的优点比缺点更重要。自尊心弱的人对自己的看法是消极的。他们更强烈地受到别人对自己看法的影响，恭维那些给他们积极评价的人，贬低那些给他们消极反馈的人。组织行为学第二章个体行为u研究结果：自尊与成功预期成直接正相关，自尊心强的人相信自己拥有工作成功所必须的大多数能力，与自尊心弱的人相比，自尊心强的人不太喜欢选择那些传统性的工作，他们会寻找那些职位高一些
12、的工作。自尊心强的人组成的团队，比自尊心弱的人组成的团队更有可能获得成功。自尊心弱的人对外界影响更为敏感，他们需要从别人那里得到积极的评估。因此，他们更乐于赞同他人的观点，更倾向于按照自己尊敬的人的信念和行为从事。从管理的角度来看，自尊心弱的人更注重取悦他人，他们很少站在不受欢迎的立场上。组织行为学第二章个体行为4、自我监控指的是根据外部情境因素而调整自己行为的个体能力。高自我监控者在根据外部环境因素调整自己行为方面表现出相当高的适应性，他们对环境线索十分敏感，能根据不同情境采取不同的行为，并能够使公开的角色与私人的自我之间表现出极大差异；低自我监控者则不能以这种方式伪装自己，倾向于在各种情境
13、下都表现出自己真实的性情和态度，因而在他们是谁以及他们做什么之间存在着高度的行为一致性。组织行为学第二章个体行为u研究结果：高自我监控者更易得到职业提升，因为他们通过满足别人的预期来完成工作任务。高自我监控者在管理岗位上更为成功，因为它要求个体扮演多重甚至相互冲突的角色。高自我监控者比低自我监控者更乐于接受团队规范、组织文化和来自管理监控方面的反馈；而自我监控能力弱的人，则更执着个体内部的行事方针。高自我监控者热心于参加各种团队，因为他们具有充当各种角色的灵活能力。组织行为学第二章个体行为5、冒险性人们冒险意愿各不相同。这种接受或回避风险的倾向性对管理者作决策所用的时间以及作决策之前需要的信息
14、量都有影响。u研究表明：高冒险者比低冒险者决策更为迅速，在做出选择时使用的信息量也更少。对于一名股票经纪人来说，高冒险倾向性可能会导致更高业绩，因为这类工作需要迅速决策；相反，这种人格特质则可能成为一名从事审计工作的财会人员的主要障碍。组织行为学第二章个体行为6、A型人格 A型人格总是不断驱动自己要在最短的时间里干最多的事，并对阻碍自己努力的其他人或事进行攻击。 A型人格表现为： (a)节奏快 (b) 争强好胜 (c) 追求同时做好和处理多件事物 (d) 无法处理休闲时光 (e) 着眼于数字与数量组织行为学第二章个体行为反之则为B型人格:不会因时间急迫而心生不耐。除非必要，不会轻易展现自己的成
15、就。追求快乐、放松和休闲，不为表现优越感。不会因放松而感到罪恶。组织行为学第二章个体行为u研究结果：A型人格者工作较认真，表现也较佳；喜欢具有困难与挑战性的工作；但较不具有耐心与细心，此会影响其工作的表现较差，故他们较不适合从事需要复杂判断程序的工作。A型人无耐心，无法忍受工作被拖延，喜欢单独行动且脾气急躁，容易与同事间发生摩擦。在组织中，最优秀的推销员常常是A型人格，但高级经营管理人员却常常是B型人格。因为A型人格倾向于放弃对质量的追求，而仅仅追求数量，然而在组织中晋升常常授予那些睿智而非匆忙，机敏而非敌意，有创造性而非仅有好胜心的人。组织行为学第二章个体行为四、学习1、学习的定义由于经验而
16、发生的相对持久的行为改变。行为的变化表明了学习的发生，学习是行为的改变。学习包含着变化；这种变化应该是相对持久的；我们的定义关注的是行为，只有行为活动出现了变化，学习才会发生。如果个体仅仅在思维或态度上发生了变化，而行为未发生相应变化，则不能称为学习；学习必须包含某种类型的经验。学习可以通过观察或直接经验得到，也可以通过间接经验得到（如通过阅读而获得）。组织行为学第二章个体行为2、学习理论n经典条件反射理论由俄国生理学家巴普洛夫提出。他的研究主要是教会狗听到铃声后作出分泌唾液的反应。习得条件反射包括了建构条件刺激物与无条件刺激物之间的联系。将这种具有吸引力的刺激物与中性刺激物相结合，中性刺激物会变成条件刺激物，因而拥有无条件刺激物的性质。经典条件反射是被动的，然而，大多数行为都是主动出现而不是被诱导出来的。组织行为学第二章个体行为n操作条件反射理论该理论认为行为是其结果的函数。操作行为指的是主动或习得的行为，而不是反射或先天的行为。该行为结果是否得到强化影响着这一行为的重复倾向。也就是说，强化物强化了行为并增加了其重复的可能性。哈佛大学心理学家斯金纳提出了操作条件反射的概念。他指出，在
