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1、招聘与录用（第二版）第七章第七章 管理能力测试管理能力测试管理能力测试课件招聘与录用（第二版）中国人民大学出版社本章要点管理能力管理能力无无领导小小组讨论公文筐公文筐处理理案例分析和公开演案例分析和公开演讲管理能力测试课件招聘与录用（第二版）中国人民大学出版社第一第一节 管理能力管理能力测试概述概述管理能力的定管理能力的定义1.管理就是决策，管理管理就是决策，管理过程就是一系列决程就是一系列决策的策的过程。程。2.管理是一管理是一门艺术，每一个人，每一个人对管理的理管理的理解和解和实施都是一个施都是一个创造的造的过程。程。3.21世世纪的管理，就是的管理，就是驱动智力工作者的智力工作者的动机和
2、机和责任心，任心，协调智力工作者的沟通和智力工作者的沟通和合作来增合作来增强他他们的的脑力及生力及生产的可的可扩大性，大性，公正地公正地记录承承诺兑现及管理后果。及管理后果。管理能力测试课件管理的活管理的活动层面：面：招聘与录用（第二版）中国人民大学出版社业务层面业务层面人员层面管理能力测试课件管理者的管理者的职能能招聘与录用（第二版）中国人民大学出版社计划能力计划能力组织协调能力组织协调能力专业技术能力专业技术能力。决策能力决策能力创新能力创新能力预测能力预测能力。团队合作精神团队合作精神倾听能力倾听能力沟通能力沟通能力角色定位角色定位。人际影响力人际影响力应变能力应变能力情绪稳定性情绪稳定
3、性公共沟通能力公共沟通能力。业务层面业务层面人员层面人员层面稳定职能稳定职能变革职能变革职能管理能力测试课件管理者的职能可分为稳定职能和变革职能，稳定是基，变革是本。稳定职能是指：在业务方面，按照业绩目标井然有序的开展工作，在人员方面，尽量保持一种良好的能够让下属安心、专注工作的环境。变革职能是指：在业务方，提出新的设想和方案，通过对负责的业务进行改革使部门产生新的效益；在人员方面，则努力改变部门内成员的思想观念和工作方法。管理能力测试课件二、二、评价中心法价中心法招聘与录用（第二版）中国人民大学出版社1. 1.无领导小组讨论无领导小组讨论5-105-10人；人；不确定会议主持人；不确定会议主
4、持人；不指定重点发言；不指定重点发言；不安排会议议程；不安排会议议程；不提具体要求；不提具体要求；根据材料就指定题目自由讨论根据材料就指定题目自由讨论管理能力测试课件拿破仑:不想当将军的士兵不是好士兵管理能力测试课件开篇案例指导语：指导语： 现在我们要根据企业的要求开一个研讨会。在现在我们要根据企业的要求开一个研讨会。在座的各位现在就组成一个专家工作小组。现在公座的各位现在就组成一个专家工作小组。现在公司要对下列问题进行讨论，并作出决定。司要对下列问题进行讨论，并作出决定。 请大家充分讨论，并拿出小组的意见来。讨论请大家充分讨论，并拿出小组的意见来。讨论共有共有3535分钟，请大家充分利用时间
5、，讨论一旦开分钟，请大家充分利用时间，讨论一旦开始，将不再回答你们的任何提问，也不干预你们始，将不再回答你们的任何提问，也不干预你们的讨论。的讨论。样题：你认为什么样的领导是好的领导？以工作为样题：你认为什么样的领导是好的领导？以工作为导向还是以人为导向？导向还是以人为导向？Page 9 9管理能力测试课件-10- 无无 领领 导导 小小 组组 讨讨 论论 （ Leaderless Leaderless Group Group DiscussionDiscussion，简简称称LGDLGD）是是评评价价中中心心技技术术中中经经常常使使用用的的一一种种测测评评技技术术，最最早早的的起起源源可可以
6、以追追溯溯到到19291929年年德德国国心心理理学学家家建建立立了了一一套套用用于于挑挑选选军军官官的的非非常常先先进进的的多多项项评评价价过过程程。在在第第二二次次世世界界大大战战期期间间，美美国国的的战战略略情情报报局局使使用用小小组组讨讨论论和和情情景景模模拟拟练练习习来来选选拔拔情情报人员，并获得了成功报人员，并获得了成功。主题发展回顾 Page 1010管理能力测试课件 开创在工业组织中使用先河的是美国电话电开创在工业组织中使用先河的是美国电话电报公司。该评价工作从报公司。该评价工作从19561956年一直持续到年一直持续到19601960年，年，结果证明，在被提升到中级管理岗位的
7、员工中，有结果证明，在被提升到中级管理岗位的员工中，有78%78%与评价中心的评价鉴定是一致的；在未被提升与评价中心的评价鉴定是一致的；在未被提升的员工中，有的员工中，有95%95%与评价中心在与评价中心在8 8年前认定的缺乏潜年前认定的缺乏潜在管理能力的判断是吻合的。在管理能力的判断是吻合的。 此后，许多大公司，如此后，许多大公司，如GEGE、IBMIBM、FordFord、KodakKodak等纷纷采用了这项技术，并建立了相应的评价中心等纷纷采用了这项技术，并建立了相应的评价中心机构来评价管理人员。机构来评价管理人员。主题发展回顾 Page 1111管理能力测试课件 具体地讲，无领导小组讨
8、论由一组应试者组成具体地讲，无领导小组讨论由一组应试者组成一个临时工作小组。通常是一个临时工作小组。通常是5 5到到1010人，讨论给定的人，讨论给定的问题，最终团队作为一个整体得出解决问题的方案。问题，最终团队作为一个整体得出解决问题的方案。在此过程中，考察应试者的表现，看谁会从中脱颖在此过程中，考察应试者的表现，看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者，综合地观测成员的组织而出，成为自发的领导者，综合地观测成员的组织协调能力、沟通能力、个人气度礼仪等各方面是否协调能力、沟通能力、个人气度礼仪等各方面是否达到拟任岗位的要求，以及团队合作精神、个性特达到拟任岗位的要求，以及团队合作精神、个性特点是
9、否符合公司的企业文化，从而为公司招聘到需点是否符合公司的企业文化，从而为公司招聘到需要的人才。要的人才。无领导小组讨论简介Page 1212管理能力测试课件无领导小组讨论简介使用无领导小组讨论进行招聘的组织使用无领导小组讨论进行招聘的组织美的美的 海信海信 TCL TCL 联想联想 银行银行 公务员公务员 事业单位的招聘事业单位的招聘Page 1313管理能力测试课件Progress Diagram确定讨论题目确定讨论题目确定评分标准确定评分标准对考官培训对考官培训操作步骤1.材料准备讨论的题目讨论的题目必须具有争必须具有争论性，且符论性，且符合评论的要合评论的要求求赋予各胜赋予各胜任要素权任
10、要素权重，设计重，设计积分表积分表选取心理学选取心理学专家或人才专家或人才测评专家测评专家Page 1414管理能力测试课件具体实施过程起始起始阶段阶段个人个人陈述陈述阶段阶段集体集体讨论讨论阶段阶段总结总结发言发言阶段阶段成绩成绩评定评定操作步骤2.实施讨论Page 1515管理能力测试课件无领导小组讨论时间安排表致介绍辞并解释讨论细则1-2分钟应聘者单独读题与完成答题2-5分钟讨论时间25-30分钟代表陈述3-5分钟面试官评价与决策5-10分钟致结束语1-3分钟合计37-55分钟Page 1616管理能力测试课件操作步骤 No.3效果分析效果分析 在实施了无领导小组讨论之后，就要对它的效度
11、在实施了无领导小组讨论之后，就要对它的效度进行检验，在这里采用效标关联效度进行分析。进行检验，在这里采用效标关联效度进行分析。这是一种评定方法对于处于特定情景中的个体行这是一种评定方法对于处于特定情景中的个体行为进行预测时的有效性。我们把公司以前运用传为进行预测时的有效性。我们把公司以前运用传统评价选拔方法所得的考核成绩进行了汇总，从统评价选拔方法所得的考核成绩进行了汇总，从而得到无领导小组讨论与四项考核成绩具有很高而得到无领导小组讨论与四项考核成绩具有很高的一致性。（在统计上其效度系数达到了的一致性。（在统计上其效度系数达到了0.830.83）Page 1717管理能力测试课件评价表单评价表
12、单Page 1818管理能力测试课件Page 1919单击此处添加标题注意人际关系，要有团队精神观点明确，注意交谈技巧对于相同意对于相同意见，要阐述见，要阐述自己的论据，自己的论据，补充发言；补充发言；不同意见，不同意见，要沉着应对，要沉着应对，不喜形于色，不喜形于色，感情用事感情用事在展示自己在展示自己才华的时候，才华的时候，不要对队友不要对队友恶意相向、恶意相向、横加指责或横加指责或者对别人的者对别人的观点无端攻观点无端攻击击需要注意的方面管理能力测试课件Page 2020单击此处添加标题有气度，讲礼仪沉稳发言在最初的讨论，不在最初的讨论，不要锋芒毕露，不要要锋芒毕露，不要力图引导左右别人
13、力图引导左右别人的思想跟见解，沉的思想跟见解，沉稳发言稳发言在言谈中要以礼待在言谈中要以礼待人，给予每个人同人，给予每个人同样的尊重。样的尊重。需要注意的方面管理能力测试课件 无领导小组讨论最突出特点就是具有生动的人际无领导小组讨论最突出特点就是具有生动的人际互动性，应聘者需要在与他人的沟通和互动中表现自互动性，应聘者需要在与他人的沟通和互动中表现自己，无领导小组考察的维度有组织协调能力、逻辑分己，无领导小组考察的维度有组织协调能力、逻辑分析能力、沟通能力、人际影响力、应变能力、团队精析能力、沟通能力、人际影响力、应变能力、团队精神，以及相关的专业知识、社会知识和管理知识等。神，以及相关的专业
14、知识、社会知识和管理知识等。因此，无领导小组讨论适用于那些经常与人打交道的因此，无领导小组讨论适用于那些经常与人打交道的岗位人员的选拔，比如中高层管理者、人力资源部员岗位人员的选拔，比如中高层管理者、人力资源部员工和销售人员等，以及一些专业机构的专业人士，比工和销售人员等，以及一些专业机构的专业人士，比如咨询公司、律师事务所等。而对于较少与人打交道如咨询公司、律师事务所等。而对于较少与人打交道的岗位，比如财务人员和研发人员的选拔，无领导小的岗位，比如财务人员和研发人员的选拔，无领导小组讨论并不十分合适。组讨论并不十分合适。适用条件Page 2121管理能力测试课件Page 2222主要依靠高校
15、研究机主要依靠高校研究机构来开发试题，或者构来开发试题，或者直接委托测评机构，直接委托测评机构，总的来说，使用效果总的来说，使用效果不稳定不稳定由政府组织开发，结由政府组织开发，结合我国公务员或党政合我国公务员或党政领导干部选拨的实际领导干部选拨的实际情况，符合本部门的情况，符合本部门的实际情况实际情况在中国的实践在中国的运用外资企业外资企业国有企业国有企业政府组织部门政府组织部门直接引入总公司的无直接引入总公司的无领导小组讨论模式，领导小组讨论模式，结合中国的实际情况，结合中国的实际情况，对具体实施过程进行对具体实施过程进行调整，实施效果比较调整，实施效果比较好。好。管理能力测试课件在中国的
16、实践在中国的实践-23-1.1.缺乏专业人员的指导缺乏专业人员的指导；基于经济实力的限制，组织往往对无领导小组讨论的投资力度不够，无法聘请专业人员或者培训内部测评人员。这是目前我国人才测评发展的突出问题。2.2.照搬西方试题和程序照搬西方试题和程序由于开发新的试题成本较高，所以很多企业为了省时省力，往往单纯依照西方的试题跟程序进行实施，而没有根据岗位胜任特征设计出适宜的试题和模式，内容缺乏针对性。3.3.开发和实施程序不规范开发和实施程序不规范在我国的发展时间还比较短，因此在实施的过程中，开发者跟实施者并没有严格按照一般程序进行，忽略或跳过某些步骤，导致无领导小组的效度降低1.1.积极培养无领导小组讨论专业测评积极培养无领导小组讨论专业测评人员人员根据我国的实际情况，不但要对专业测评人员加强培训，还要重视对企业内部人力资源管理专业人员的培养2.2.无领导小组讨论中国化无领导小组讨论中国化 无领导小组讨论要在中国实施，从论题到评分标准都要依据中国文化和国情进行修订，使其更适合中国人的选拨和测评。3.3.积极发展专业测评机构积极发展专业测评机构在具体的实践中，专业测评人员应根据具体情况，提
