《冷库公司绩效与薪酬管理（范文）》由会员分享，可在线阅读，更多相关《冷库公司绩效与薪酬管理（范文）（57页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、泓域/冷库公司绩效与薪酬管理冷库公司绩效与薪酬管理目录第一章 项目背景分析3一、 产业环境分析3二、 必要性分析5第二章 公司概况7一、 公司基本信息7二、 公司主要财务数据7第三章 绩效与薪酬管理9一、 绩效执行的有效保障9二、 绩效执行及其责任分工11三、 绩效信息收集的流程与方法13四、 绩效信息收集的目的与意义14五、 薪酬结构设计的目标15六、 薪酬结构设计的原则16七、 宽带薪酬的局限性以及实施条件19八、 宽带薪酬的特点和作用24九、 薪酬水平及其外部竞争性的含义27十、 薪酬水平及其外部竞争性的作用31十一、 薪酬调查的概念及类型33十二、 薪酬调查的目的36第四章 项目风险分
2、析40一、 项目风险分析40二、 项目风险对策42第五章 SWOT分析说明45一、 优势分析（S）45二、 劣势分析（W）47三、 机会分析（O）47四、 威胁分析（T）48第六章 组织机构管理56一、 人力资源配置56二、 员工技能培训56第一章 项目背景分析一、 产业环境分析把握新一轮科技革命和产业变革潮流，依托长株潭国家自主创新示范区、国家创新型城市的政策和体制优势，深入实施科教兴市和人才强市战略，全面增强原始创新、集成创新和再创新能力，加快建成具有国际影响力的中部创新中心。（一）推进科技创新格局与国际接轨积极融入全球创新网络，构建与国际标准相衔接的科技研发体系、科技人才培养体系、科技成
3、果转化体系和科技创新评价体系，提升在全国乃至全球的科技竞争优势。到2020年，全社会研究与试验发展经费支出占地区生产总值比重达2.8%，每万人有效发明专利拥有量达25件。（二）推动科技创新成果与产业接轨围绕产业链部署创新链，围绕创新链完善资金链，着力推动科技成果资本化和产业化，将科技创新的“长沙资源”转化为“长沙优势”。到2020年，重大科技成果本土转化率达30%以上，高新技术产业增加值占地区生产总值比重达35%。（三）推动科技创新生态与市场接轨着力完善各项制度和政策安排，构建以市场为主导的科技创新生态，让机构、人才、设备、资金、项目都充分活跃起来，形成推进科技创新发展的强大合力。冷库主要由制
4、冷系统和库房组成，包括压缩机、冷凝器、蒸发器、电磁阀、温控器、制冷剂等，是冷链产业的核心部分，具备储藏、转运的功能。按照冷库库容划分，冷库主要有大、中、小三种类型；按照冷藏温度，冷库主要有高温、中温、低温、超低温四种类型。现阶段冷库广泛应用于食品、制药、医院、化工、商超等各领域，随着国民经济快速发展，居民生活水平不断提高，冷冻冷藏的消费需求仍会继续增长，冷库行业市场规模扩张会进一步加速。近年来，我国冷链物流行业发展十分迅猛，冷库的设计与建设规模持续扩大，2019年我国冷库容量超过6050.5万吨，同比增长15.7%以上，新增冷库容量达到815.6万吨左右。其中华东地区的冷库容量最大，占比全国冷
5、库总容量的37.2%以上，其次是华中地区，占比全国冷库总容量的15.1%，华北地区、华南地区的冷库容量占比皆超过10.3%。具体来看，我国冷库容量较大的地区主要有山东、上海、海南、广东、江苏、福建、湖北、辽宁、浙江、河南等省市。从冷库设备压缩机组的需求来看，2017年我国冷库压缩机组需求约为9.3万套，2018年我国冷库压缩机组需求量下降为6.1万套左右，2019年我国冷库压缩机组需求量接近10.0万套，由此来看，冷库压缩机组的需求量波动较大。从冷库压缩机的市场价格来看，2019年我国冷库压缩机的平均价格增长至3.7万元/套，同比增长2.8%，由此可知，中高端冷库设备的需求量在逐渐增加。从冷库
6、设备的市场规模来看，2019年我国冷库设备的市场规模约为127.5亿元，未来随着医药冷链物流行业、农产品冷链物流行业的快速发展，冷库设备的市场需求会进一步增加，冷库设备市场规模将随之扩大。就国内冷库设备的市场竞争而言，目前国内冷库设备的市场集中度较高，主要由拜耳制冷、海尔开利、松下冷机、约克冷冻等外资和合资的企业，以及大冷股份、烟台冰轮、浙江高翔、凯迪制冷等国内企业占据主要的市场，大冷股份和冰轮环境是两大龙头企业。二、 必要性分析（一）现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度，产品销售形势良好，产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售
7、规模仍将保持快速增长。随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠定基础。（二）公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。第二章
8、公司概况一、 公司基本信息1、公司名称：xx有限公司2、法定代表人：郝xx3、注册资本：830万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2011-10-57、营业期限：2011-10-5至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx二、 公司主要财务数据表格题目公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额8097.946478.356073.45负债总额3200.132560.102400.10股东权益合计4897.813918.253673.36表格题目公司合并利润表主要数据项目2020年度201
9、9年度2018年度营业收入23940.5319152.4217955.40营业利润4216.683373.343162.51利润总额3908.493126.792931.37净利润2931.372286.472110.59归属于母公司所有者的净利润2931.372286.472110.59第三章 绩效与薪酬管理一、 绩效执行的有效保障任何计划的有效执行都离不开必要的保障条件和措施，绩效执行也不例外。绩效执行的有效保障主要包括组织和领导保障、绩效管理培训保障、激励措施保障以及投入保障。1、组织和领导保障有效的绩效执行离不开强有力的执行机构和领导参与。组织应有专门的机构负责对绩效计划的贯彻、落实和
10、执行，同时，组织的高层领导者也要参与其中，以身作则，体现对绩效管理工作的重视。组织要明确绩效管理系统中的关键参与者，以及他们在其中所扮演的角色和承担的职责。在绩效管理系统中，关键参与者主要涉及组织中的高层领导者、直线管理者、人力资源管理人员和员工，他们在绩效管理系统实施过程中发挥着各自不同的作用。高层领导者是绩效管理系统实施的领导者，他们的支持和参与，能为绩效管理系统的实施提供动力。如果得不到高层领导者的认可与支持，绩效执行就有可能遇到各种各样的障碍，这也是目前绩效管理实践中所存在的主要问题之一。直线管理者和员工是绩效执行的主体，他们是绩效管理系统的直接使用者或具体执行者。直线管理者和员工扮演
11、好自己的角色，正确地履行自己的职责，是有效执行绩效计划的根本源泉。2、绩效管理培训保障为了有效实施绩效管理，绩效执行的主要参与者特别是直线管理者和员工，必须能够理解和接受绩效计划的目标和内容，熟悉绩效管理过程，具有实现绩效管理目的的责任感，掌握进行绩效管理的方法和技巧。而直线管理者和员工并不是人力资源管理和绩效管理方面的专家，因此，对他们进行绩效管理培训是绩效执行的重要保障，培训的内容及效果是成功实施绩效管理系统的关键决定因素。绩效管理培训与一般的组织培训在程序与方法上相类似。从培训内容来看，绩效管理培训首先要使直线管理者和员工理解和接受绩效管理系统。绩效管理是一个复杂的系统，涉及许多方面的内
12、容和各个方面的利益.通过培训要使直线管理者和员工理解绩效管理系统各要素之间以及与组织其他系统之间的关系，认识到绩效管理系统的意义和价值，在观念和态度上真正接受绩效管理系统。其次，通过绩效管理培训来培养直线管理者和员工的责任感。直线管理者和员工能否自觉地履行自己的职责是绩效管理系统能否顺利实施的关键，培养他们的责任感是绩效管理培训的重要内容。为了使绩效管理培训取得好的效果，高层领导者对绩效管理培训的支持至关重要，他们的支持会促使受训者更加重视培训，并使培训所需资源得到保障3、激励措施保障绩效执行的有效性在很大程度上取决于绩效管理系统的直接使用者或具体实施者的积极性，因此，在绩效执行过程中必须对管
13、理者和员工进行有效的激励。对于管理者，要把他们的管理工作绩效以及报酬与他们在绩效执行过程中所履行职责的状况联系起来，激励他们更好地履行自己的职责。对于员工，则要不断地进行沟通，让他们了解绩效管理系统实施状况及对组织整体的作用，扮演好积极地绩效沟通和反馈角色。4、投入保障绩效执行要有相应的投入，这些投入不仅包括在人力、物力和财力上的投入，也包括在时间、精力上的投入。由于实施绩效管理系统会产生机会成本，这导致实践中许多组织在纺效管理上总是表现为投入不够或不作为，使得绩效管理系统没有发挥应有的作用。当然，绩效执行的投入也要考虑投入的成本问题，要充分利用便利的技术手段，尽可能消除不必要的活动，以提高绩
14、效管理系统实施的效率。二、 绩效执行及其责任分工绩效执行是指在绩效周期内对绩效目标和绩效计划内容的贯彻、执行过程。绩效执行作为绩效计划和绩效评价的中间环节，对于绩效计划的实施和绩效的公正评价有着极其重要的作用。绩效执行过程不仅要求管理者与员工进行持续不断的绩效沟通，同时这一环节也是管理者记录员工关键事件的主要时刻。绩效执行旨在通过提高个体绩效水平来改进部门和组织的绩效。一个优秀的管理者必须善于通过绩效执行，采取恰当的领导风格，进行持续有效的沟通，指导下属的工作，提高其绩效水平。在绩效执行阶段，管理者主要承担两项任务：一是通过持续不断的沟通对员工的工作给予支持和帮助，并及时修正工作任务实际完成情
15、况与目标之间的偏差；二是记录员工工作过程中的关键事件或绩效数据，并监督核实相关绩效信息，从而为绩效评价提供真实可靠的信息。在绩效执行过程中，员工则必须承诺达成已经确定的目标，主动与自己的上级和管理者进行坦率的、经常性的沟通，向上级及时汇报关于绩效目标实现程度的最新进展情况。在绩效执行中员工需要得到持续不断的绩效反馈和指导，在向其上级和管理者寻求绩效反馈和指导时，员工应当扮演一种积极的角色，而不应该一直等到绩效周期结束时才准备接受绩效反馈，也不能等到已经出现严重问题时才寻求上级的指导。三、 绩效信息收集的流程与方法对绩效信息的收集，通常由人力资源部门于每个月或季度初给有关职能部门或下一级单位的人力资源部门下达书面通知，对绩效信息和数据的收集提出具体要求，于每个月或季度末将员工绩效计划完成情况的数据资料报送有关业务管理部门审核，然后再报回人力资源部门。人力资源部门负责组织数据收集并汇总。职能部门或相关业务部门负责业务指标的审计确认，保证数据的真实可靠，最后将审定后的数据信息报送人力资源部门。绩效信息的收集是一项重要的工作，要耗费一定的时间和精力，只有掌握一定的方法和技术，才能做到事半功倍。绩效信息的收集方法主要有观察
