x效率理论与博弈论

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1、第十一章x效率理论从经济学发展的历史看，到20世纪50、60年代，Samuelson把宏观经济学和微观经济 学综合起來了，开创了新占典综合派。另一个宏观微观结合的学派代表是Friedman,他的 货币学派和以后衍生出來的理性预期学派一起动摇了 Keynes上义的根基。作为冋应,Keynes 的学生对他的理论进行了修改和引申，称为新Keynes主义。从微观经济学角度来看，理论上新的发展的代表人物有科思和布坎南，他们创立的交易 成本/产权理论（新制度经济学）和公共选择学派，都对新古典经济学构成了挑战。比较特 殊的一个学术派别是莱宾斯坦（Harvey Leibenstein）在20世纪60年代创立的

2、X效率理论, 他在1966年发表的一般X效率理论与经济发展的论文对传统的新古典经济学提出了挑 战。虽然X效率理论后来受到以交易成木和产权理论为代表的新制度经济学派的挑战而日 渐衰落，但是考察X-效率理论还是有很强的现实意义。笫一节X效率理论对新古典经济学的挑战要考察X 效率理论对新古典经济学是如何提出挑战的，我们先考察新古典理论的假设 有哪些。一、新古典理论的假定：1. 企业与家庭/厂商和居民是新古典经济学最基本的研究单位，没有深入到厂商和家庭内 部进行消费和生产行为的考察，把它们当成“黑箱子”。2. 个人行为是理性的（理性化假设），即”极人化“是经济主体一贯的行为准则。厂商追求利润最人化，居

3、民追求效用最人化，但是由于偏好带来的矛盾，一般的主体在决策 时很难真疋做到极大化。3. 企业内部各个主体的目标是一致的，即效用函数一致，不存在矛盾分歧。例如，企业内部有股东，萤事会，总经理，中层管理人员，和职工，新古典理论假定他们的 目标都是一致的，这其实与实际不符合：股东可能单纯追求投资回报的最大化，董事会一方 面照顾股东的利益，另一方而要照顾员工的利益，而管理人员或者职工可能追求自身利益的 最大化（个人的目标可能也是多样的，比如工资，经历或者技术，等等），这些都存在矛盾。4. 劳动合同是完全的。即合同中规定了劳动雇佣关系的所有问题：工作时间、工作量、努力程度等等。这一点 在实际中也是不能做

4、到的，比如合同中的”未尽事宜由双方友好协商解决“其实容易引起合同 双方的扯皮，又如规定好工作时间，但是努力程度却不可度量，无法考察。5. 劳动者（全体工作人员）对外部环境（尤其是人文环境）是敏感的。rfl于人对外部环境的敏感性，金业町対不同的人设立不同的奖惩措施，以某种机制激励他, 而实际上，人对环境的感知在一定范围内是常量，并非环境因素改变量的严格函数。6. 企业是一个函数Q=Q（X1, X2,Xn）即给定一组要索，即有产出以及最人化的产出，没有任何对企业内部生产过程的细节性研究, 其中的管理艺术，员工的感情等因素都被忽略了。这一点受到的来自X 效率理论的挑战是 最致命的。二、X 效率理论对

5、新古典理论的质疑1. 用抽象的企业与家庭概念作为研究主体是不合适的：最终做决策的是个人，经济学 研究应该深入到单个的消费者或企业工作人员，先从单个的人入手，再上升到企业，而不是 先从企业入手并且只停留在企业。2. 个人存在大量非理性决策：由于实际条件限制或存在畸形偏好，个人很难严格的按照 理性原则追求效用最人化。3. 把企业看成一个分子：内部的股东会、董事会、工会等都是原子，这些主体之问经常 存在行为目标不一致，企业需要将其整合起来，就象物理学中加上电压使电子都向一个方向 流动一样。例如常见的委托代理问题：股东会是委托人，董事会是代理人；董事会是委托 人，总经理乂是代理人；在每一对委托代理关系

6、中，代理人都能代替委托人行使一定 的权力，但是二者乂存在明显的目标分歧。4. 劳动合同不完善，管理机制是有缺陷的。企业需要劳动者的劳动努力，合同却只能规定劳动时间，容易带来致命的”死扣合同， 消极怠工“的问题。企业内部管理机构的设置也不容易解决劳动合同不完善的问题。5. 存在“惰性区域的问题：在感觉到激励刺激之前的区域称为惰性区域，它大量存在， 则在惰性区域内，常规的激励方法是失效的。即在惰性区域中，人对外界环境变化不敏感, 努力程度也是常量，激励则需要努力程度为变量。6. 各人的努力程度具冇变化性。新古典理论认为人与人都是相同的，外界不变化时努力程度不会变化；外界变化时对刺 激的反应(努力程

7、度的变化程度)也是相同的。X 效率理论却认为人与人不尽相同，他们 不是机器，不是简单的对刺激的反应器。三、X 效率理论的命题1. 企业中的人是第一位的：企业要达到目标，要调动全体员T的积极性，共同努力；企业生产不是一个纯粹的技术 性问题，涉及员丄冃标的整合问题，要把员工中各种非止式组织的冃标整合起来；企业也不 是一个简单的转换器，企业内部复杂性是由人的思维的复杂性决定的。2. 个人努力水平来自压力，压力则取决于四个方而的因素(积极或消极因素)(1) 司的压力这是非常重耍的压力，有降级、开除的威胁。(2) 同事的压力冇”大家都很努力，我不认真工作就和大家格格不入“的积极压力，让原本不认真工作的

8、人成为积极工作的员工；也有“别人都不好好干，我的努力会凸显别人的不努力，也是格格 不入，也使我被孤立起来”的消极压力，这与人不愿意冒头，不愿意被孤立的想法是吻合的, 在很多企业中存在。(3) 口我加的压力：出口个人的责任心和良心，例如觉得要对得起丄资，要对得起单位 的兴衰。(4) 传统与习惯的压力：例如中国人从小被教育的勤劳、善良、勇敢，以及”做事要尽 力“的信条，能极大的影响一个人的努力程度。这四个因素有可能互相矛盾，例如口我的压力是止面、积极的，而单位环境的压力是消 极的，这容易让人觉得无所适从，取决于最后什么压力占上风。3. 企业内部不仅存在投入产出效率，资源配置效率，还存在X 效率新古

9、典的铲除函数Q=Q(X1, X2,Xn)决定了所谓的投入产出效用，而资源的合理科 学配置决定了所谓的资源配置效用，但是企业内部还存在X 效率。企业内部的X 效率可以这样衡量：我们经常发现给丁一组投入，其产出总是会偏离最 大产出,即本来的Q=Q(X1, X2,Xn)变成了 Q二Q (XI, X2,Xn), Q v Q,存 在效率损失，这称为X低效率，在企业中人量存在。也可以这样衡量x效率：两个大体上差不多的金业，给定一样的投入，但是产出却不 相同,例如工厂一是Q1=Q1(X1,X2,Xn),工厂二是Q2=Q2(X1, X2,Xn),即企业 内部存在非配置效率，影响了投入产出效率。如果是Q 1 Q

10、2 ,则是工厂一是X低效率； 如果是Q2 Q1,则是工厂二是X低效率；如果Q1和Q2都小于即定的最人产岀Q,则两 个存在X低效率。企业中最容易直接观察到的是投入产出效率，不同的资源配置效率导致不同的投入产出 效率，但投入产出效率也打X 效率相关。即资源配置效率和X 效率共同决定投入产出效 率。改善资源配直效率和X 效率，能提高投入产出效率，反之，资源配置效率和X效率 恶化，将降低投入产出效率。配置效率高的企业可能因为X 效率低而有较低的投入产出效 率。可见，X效率有很重大的作用，管理企业重在管理人力资源，提高X 效率。从中国 企业的实践看，成立初期是经营产量，然后经营关系，然后经营产品，最后是

11、最高层次的, 经营人才。经营人才一方面來口口己培养，另一方面是用企业甚至老板的魅力吸引人才。追本溯源，X 效率究竟是怎样得名的？当初萊宾斯坦考察美国、FI本、欧洲的企业， 发现相同的配置效率却带来不同的投入产出效率，但是乂不清楚这个差异从何而来，于是命 名为X 效率，沿用至今。4. X效率产生的原因：（Drh于企业中人的因素，导致大量的本來可以利用的机会没被利用，造成x低效率。 例如，如果企业在职责分明的同时凝聚力强，员工能主动为企业争取机会、献计献策，则町 以通过提髙X效率来使产出逼近最人产出；如來企业人心涣散，劳资对立，人家都只管拿 工资，都不关心企业发展，则必然带来X低效率。（2）III

12、于人的因素，企业难以实现成本极小化。例如，企业内部对边角废料的利用，如果没效率，则是X低效率。（3）III于组织结构的问题，使企业难以充分调动每个人的积极性。从企业规模的发展过程看，从家族式企业，合伙式企业向职能分明的组织结构的发展充分 证明了，要调动员工的积极性，企业的组织结构一定要设置介理，约束适度，有集权有分权, 不然不能充分发掘内部潜力，造成X-低效率。（4）由于企业的文化氛围因素，使企业对成员的监督成本很大。任何单位都有自己的文化氛围，小到一个家庭的和睦，人到一个学校或者一个民族的责 任感和自豪感，这种文化氛围的潜移默化对组织的效率具冇不明显但又重大的作用。企业文化的核心有两个：一个

13、是整介1=1标，即把个人1=1标整介到企业1=1标；另一个是塑造共 同的价值观，即让成员们冇共同的价值取向和信念追求。价值观也是在变化的，例如服饰风 尚的变化，人们对金钱的观点的变化等等。总而言之，X低效率的产生原因主要來口人和人行为目标的不一致性。5. 经济学的研究必须深入到个人，而不能简单停留在企业和居民这个层次上，必须探讨 人的主观能动性。在这点上和新制度经济学很相似，强调设置激励和约束机制，让企业内部 的人发挥最大的作用。总结起來，经济学必须研究资源配置和人的主观能动性的发挥。X效率理论対传统新 古典理论的批判不是简单的枝节上的批判，而是从根本上的动摇和批判，并最终建立了口己 的一套观

14、点。第二节 个人努力与惰性区域一、劳动与其他要素的区别。1. 劳动既包括体力劳动也包括脑力劳动，是简单劳动和复杂劳动的结合，简单的搬运 工作和精密的软件设计工作有很大的差别，所以劳动的属性就有很人的复杂性。2. 对劳动者既要管理又要授权，这也是区別于对待其他要素的重要方面。对劳动者管 得太死，会造成死扣规章，没有灵活性的后果，所以要赋予劳动者相当的灵活性；但如果管 理太松，有可能造成涣散和不好管理。3. 雇主雇仰的是劳动时间，使用的却是劳动的努力，而努力这个变量是不可观测的。 这就大大增加了管理的难度。对于劳动者而言，自己的努力程度要受到与自己冇关的许多变 量的影响，不是雇主能掌握的。二、个人

15、努力的APQT束做一件特定的工作，需要以下四个因素的合作。1. A-activity活动：指工作具体而言究竞是什么样的活动，如搬砖头，或者软件设计, 这个特定的活动决定了以什么方式来完成它。2. P-pace节奏：劳动者对工作的进度的选择决定于个人的具体态度，影响着劳动者的 努力程度，例如是边干边歇述是连续工作再连续休息，等等。3. Q-quality工作质量：与个人的注意力和粘神集中程度密切相关，也影响着个人的努 力程度。4. T-time工作时间：即在什么样的时间内完成一项特定工作,工作的快慢也受时间长 短的影响，从而影响个人的努力程度。5. 个人努力程度的函数：个人努力e=e（A,P,Q,T）o输入一组APTQ,得到一个个人努 力水平e。三、APQT束的选择1. 山企业决定APQT束存在的缺陷（1）企业必须具备人量的信息和知识，选择、搜寻的成本会很高，每一特定工作的APQT 束都要设定出来，包括因素很多，复杂劳动的质量要求等也很难设定。（2）监督成木会很人。例如，要达到一定的质量水平Q,需要一定的注意力和精神集中 程度，有人监督员工，但乂有谁来监督监督者呢？（3）企业的不信任态度会引发员工的消极抵触行为。众口锈金，当企业内部共同对一个 员工持不信任态度时，员工将会破罐子破摔，越來越消极；反Z,如果金业这个外在环境对 一个员工采取关心爱护