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1、1.人力资源：人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。2.人力资本： 人力资本是指依附人体体力和智力所具有的劳动（包括体力劳动和脑力劳动）价值总和；3.人力资源管理：人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配， 使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。4.3K 综合考评法：即KPI+KO+KSA,KO，即 Key Objectives ，关键任务考核或行为量表法， 或对重要任务列出
2、计划书，据实现情况打分;KSA ， 即使 Knowledge, Skill and Ability，对人的素质和能力进行测评,3K 考核是一种综合考核方式，要包括A 部分即 KPI，B 部分关键任务， C 部分技能素质改进计划的考核5.360 度测评： 360 度测评就是针对被评价者的行为表现，从被评价者的上级、同级和下级三个方面进行全方位的评价。它是行为比较法的拓展应用，评价者更多，不仅仅局限于被评价者的上级。 目前我们对党政领导干部进行的民主评议就是最典型的360 度评价。6.平衡记分卡： 平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的
3、一种新型绩效管理体系7.职位评价：职位评价(iob evaluation) 就是根据各职位对企业经营目标的贡献，对企业中的各个职位的价值进行综合评价，决定企业中各个职位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的工作结构，开发一个工作价值的等级制度，在此基础上确定各职位的薪酬级别和职位待遇。8.无固定期限劳动合同：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法
4、律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。9.薪酬外部竞争性：是指薪酬管理要达到人才竞争的目的，要能留住、吸引人才，企业的薪酬水平必须在市场上具有一定的竞争力，要支付高于或相当于劳动力市场上的一般薪酬水平，确保企业的薪酬水平与类似行业，类似企业的薪酬水平相当。10. 薪酬内部公平性：支付薪酬是必须考虑员工对企业的价值和贡献的大小，薪酬设定对岗不对人，岗位价值高则收入高，同等岗位则收入相同，只有这样才能调动员工的积极性，提高企业的核心竞争力。11. 内部招聘：内部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位内部选择合适的人选来填补这个位置。所谓内部招聘可以分为广义和狭义上的：广义上的内部招聘是指公
5、司内部员工自荐或推荐亲朋好友及子女到公司工作；狭义上的内部招聘是指招聘范围仅限于公司内部在岗员工，相当于人员内部调动，任何方式必要岗位必须及时补充以免缺失12. 企业法定福利：法定福利是政府强制要求企业为雇员提供的一系列保障计划，由企业和雇员分别按工资收入的一定比例缴纳社会保障，当前主要包括养老、医疗、工伤、失业、生育保险以及住房公积金，其目的在于降低受了严重工伤或失业的工人陷入贫困的可能性，保障他们的被赡养人的生活，以及维持退休人员的收入水平13. 企业年金：企业年金是对国家基本养老保险的重要补充，是我国正在完善的城镇职工养老保险体系 （由基本养老保险、企业年金和个人储蓄性养老保险三个部分组
6、成）的“第二支柱” 。在实行现代社会保险制度的国家中，企业年金已经成为一种较为普遍实行的企业补充养老金计划，又称为企业退休金计划或职业养老金计划，是雇主为员工建立的养老金计划， 是在参加城镇职工基本养老保险基础上自愿建立的，雇主和员工共同缴费，各单位具体的缴费不一样。14. 结构化面试：根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。15. 公文筐测试：公文筐测试，又叫文件处理测试、篮中训练法(In-basket) 。它将被评价者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由评价者
7、提供一批该岗位经常需要处理的文件，要求被评价者在一定的时间和规定的条件下处理完毕，并且还要以书面或口头的方式解释说明这样处理的原则和理由。是评价中心中最常用和最核心的技术之一。16. 职业生涯的TOP 原则： T 代表 Talent ，也就是您是否具备做好这项工作的能力；O 代表 Organization （也有人称是Opportunity ） ，也就是您从事的这项工作是否符合公司的需要，是否能够给企业带来增值效应；P 代表 Passion ，表示您是否有足够的兴趣和激情投入您所从事的这项工作。17. 职业倾向：职业倾向是职业观中的行为成分。指人们在职业评价基础上形成的一种稳定的行为倾向。18
8、. 团队：团队（Team ）是由基层和管理层人员组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。19. 团队管理的1855 原则20. 贝尔宾团队角色理论：贝尔宾团队角色理论是，高效的团队工作有赖于默契协作。团队成员必须清楚其他人所扮演的角色，了解如何相互弥补不足，发挥优势。成功的团队协作可以提高生产力， 鼓舞士气， 激励创新。 即一支结构合理的团队应该由八种角色组成，即智多星、外交家、审议员、协调者、鞭策着、凝聚着、执行者、完成者、专业师几大部分组成。简单题1.劳务关系和劳动关系有何区别一， 主体不同。 劳动合同中接受劳动的一方须为单位，提供劳动的一方须
9、为自然人；劳务合同的主体无限制（可双方为单位、自然人；亦可一方为单位，一方为自然人）。二，地位不同。劳动合同属于隶属关系，雇员成为雇主的成员，须遵守雇主的规章制度，具领导与被领导、管理与被管理的关系；劳务关系中一方无须成为另一方成员，双方法律地位平等。三，社会保障不同。劳动合同中用人单位有义务为劳动者购买社会保险；劳务关系中无此法定义务。四，提供劳动一方遭受人身损害的救济不同。劳动关系：工伤保险或人事制度或侵权责任（都是无过错责任）；劳务关系：用人单位承担过错责任五，适用法律不同。劳动关系：劳动法与劳动合同法（劳动争议仲裁系前置程序） ；劳务关系： 民法通则与合同法。2.工作分析的基本方法有哪
10、些？为什么说工作分析是人力资源管理的基石；工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的的7 个 w：用谁做（Who ） 、做什么（ what ） 、何时做（ When ） 、在那里做（ Where ） 、如何做（ How ） 、为什么做（ Why ） 、为谁做（ Whom ） 。分析的结果或直接成果是岗位说明书。第一步：确定组织结构和部门职责。第二步：建立工作小组，并制定工作分析计划。第三步：设计岗位说明书模板，并进行工作分析和岗位说明书编写培训。第四步：岗位说明书的编写。第五步：进行工作分析访谈。针对一些公司的关键岗位，由外部专家主持进行一对一的工作分析访谈。工作分析的重要意义：一、
11、工作分析与评价是人员招聘与录用的基础。二、工作分析与评价对员工培训与职业生涯设计的作用。三、工作评价与评价是合理制定薪酬标准的基础，正确的工作评价则要求深入地理解各种工作的要求，这样才能根据它们对组织的价值大小进行排序。四、工作分析与评价为企业的组织结构与管控模式奠定了基础。3.平衡记分卡的基本思想是什么，它与传统的考核方式相比有哪些优势。平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。设计平衡计分卡的目的就是要建立“实现战略制导”的绩效管理系统，从而保证企业战略得到有效的执行。因此，人们通常称平衡计分卡是加强企业战略执
12、行力的最有效的战略管理工具。平衡记分卡不仅能有效克服传统的财务评估方法的滞后性、偏重短期利益和内部利益以及忽视无形资产收益等诸多缺陷， 而且是一个科学的集公司战略管理控制与战略管理的绩效评估于一体的管理系统。而传统的考核方式基本上只关注于财务指标对客户和员工发展关注的比较少其优点主要有：1、战略管理与经营管理的平衡2、财务指标与非财务指标的平衡3、内部人员与外部人员的平衡4、结果指标与动因指标的平衡4.解除劳动合同和终止劳动合同有何区别劳动合同的终止：是指劳动合同期限届满或者双方当事人约定的终止条件出现，合同规定的权力和义务即行消灭的制度。引起合同关系消灭的原因，包括法定终止合同条件和约定终止
13、条件两种：1.合同到期；2.当事人约定的劳动合同终止条件；3.用人单位破产、解散或者撤销；4.劳动者退休、退职；5.劳动者死亡劳动者或者补法院宣告死亡。6.法律法规规定的其他情形劳动合同的解除指劳动合同在签订以后，尚未履行完毕之前由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为，1；双方协商解除劳动合同；2：单方解除劳动合同： （1.单位单方解除劳动合同2 劳动者单方解除劳动合同。）5.人力资本、社会资本、心理资本理论对社会发展有何指导意义人力资本乃是根本社会资本乃是运转之道心理资本乃是抗压基石；6.薪酬设计的基本步骤是什么职位薪酬体系的设计步骤主要有四个；1. 搜集关于工作性质的信息即关于特定
14、工作的性质的信息进行工作分析；2. 按照工作的实际执行情况对其进行确认，界定以及描述编写工作说明书；3. 对职位进行价值评价即进行工作评价；4. 根据工作的内容和相对价值对他们进行排序建立结构。基于职位的薪酬体系设计主要包括以下流程：(1) 进行职位分析，形成职位说明书。职位说明书主要包括工作职责、业绩标准、任职资格要求、工作条件等。它是职位价值评价的基础信息。(2) 职位价值评价。职位价值评价是通过一套标准化的评价指标体系，对各职位的价值进行评价，得到各职位的评价点值。评价点值就成为决定该职位基础工资的主要依据。职位价值评价的方法主要包括排序法、分类法、因素比较法、计点法等。其中计点法和分类
15、法是目前企业中运用最多的职位评价方法。(3) 薪酬调查。在职位价值评价之后，还需要对各职位进行外部市场薪酬调查，并将外部薪酬调查的结果和职位评价的结果相结合，形成各职位平均市场价值的市场薪酬线。(4) 确定公司薪酬政策。公司薪酬政策主要反映公司的薪酬水平和外部市场的薪酬水平相比较的结果。薪酬政策可以分为领先型、匹配型和拖后型。企业根据自己的薪酬政策对市场薪酬线进行修正，得到企业的薪酬线， 从而将职位评价点值转化为具体的工资数目。(5) 建立薪酬结构。企业在参照各职位平均工资的基础上，根据从事相同工作员工间的绩效差异决定不同的薪酬。也就是建立起每个职位的中点工资、最高工资和最低工资，从而形成薪酬
16、结构。7.请简述企业劳动争议的处理程序。双方自行协商解决。双方通过协商方式自行和解，是当事人应首先争取解决争议的途径。当然协商解决是以双方自愿为基础的，不愿协商或者经过协商不能达成一致，当事人可以选择调解程序或仲裁程序。调解程序。当事人可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解。调解程序是自愿的，只有双方当事人都同意申请调解，调解委员会才能受理该案件；当事人可不经过调解而直接申请仲裁。仲裁程序。若经过调解双方达不成协议，当事人一方或双方可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接申请仲裁。只要有一方当事人申请仲裁，且符合受案条件，仲裁委员会即予受理；当事人如果要起诉到法院，必须先经过仲裁程序，未经过仲裁程序的劳动争议案件，人民法院将不予受理。法院审判程序。当事人如果对仲裁裁决不服的，可以向当地基层人民法院起诉。当事人若不服一审判决，仍可向上级法院上诉。法院审判程序是劳动争议处理的最终程序。8.绩效考核指标设计的smart 原则是和含义绩效指标设计的smart 的原则介绍如下：1. 绩效指标必须是具体的（Specific ）2. 绩效指标必须是可以衡量的（Measurable ）3.
