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1、绩效考核方案范文集合8篇绩效考核方案篇1一、总体思路（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。（二）适用范围本公司所有设计人员。（三）考核指标及考核周期针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。考核指标类型（工作业绩工作态度工作能力）考核周期（项目结束后，年度/季度/月）（四）考核关系由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。二、考核内容设计（一）工作业绩指标工作业绩考核表（满分100分）关键性业绩指标新方案设计周期设计评审满意率项目计划
2、完成率设计的可生产性设计成本降低率设计完成及时率设计方案采用率考核目标值权重得分实际设计周期比计划周期提前?天20设计评审满意率达到100%10项目计划完成率达到100%10成果不能投入施工情况发生的次数少于?次5设计成本降低率达到?%以上5设计完成及时率达到%以上15设计方案采用率达到%以上10设计改造费用控制率设计改造费用控制率达到?%10设计服务满意度对设计服务满意度评价的评分在?分以上10第1页共26页设计资料归档及时率资料归档及时率达到100%5（二）工作态度指标工作态度考核表考核标准（满分100分）指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分工作责任心强烈30有24一般18无630
3、工作积极性非常高25很高20一般15无525团队意识强烈25有20一般学习意识强烈20有16一般（三）工作能力指标工作能力考核表（满分100分）15无52512无420指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分设计能力非常强20较强16一般12较弱430创新能力非常强15较强12一般8较弱325沟通能力学习能力理解能力非常强10非常强15非常强10较强8一般6较弱220较强12一般8较弱315较强8一般6较弱210（四）年度绩效考核年度绩效考核表（满分100分）指标类型工作业绩工作态度工作能力所占权重折合分数实得分数70%7015%1515%15合计100%100特别加分事项：注：特别加分事
4、项需要附相关证明材料绩效考核总评：绩效改进意见：第2页共26页期末评价优秀：出色完成工作任务符合要求：完成工作任务尚待改进：与工作目标相比有差距考核者：被考核者：年月日三、考核实施设计人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。（一）计划沟通阶段考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。（二）计划实施阶段被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。（三）考核阶段
5、考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。1.绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。2.结果审核人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。3.结果反馈人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。四、绩效结果运用第3页共26页（一）绩效面谈考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。（二）绩效结果运用1.薪酬调整设计人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。年度绩效考核得分在95
6、分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。年度绩效考核得分在年度绩效考核得分在职位薪资等级的下限。60分到80分（含）的，薪资等级不变；60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本2.培训年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。五、绩效申诉（一）申诉受理被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以
7、采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。（二）提交申诉员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。（三）申诉受理人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。第4页共26页受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。（四）申诉处理答复人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。绩效考核方案篇2一、经营理念和经营目标1。经营理念：
8、食堂是在校师生在教学过程中的生活保障，在食品及就餐过程中安全、卫生、舒适的前提下，以适当的利润水平，高质快捷的服务在校方的领导和监督下，服务好师生生活。2。经营目标（1）切实保障所有师生的生活，按日平均250人就餐水平配置经营规模，并留有保证供应500人需求的服务空间;（2）满足平均周就餐标准100元/人的最低需求;（3）保证完成校方对食堂投资回收的目标。二、和谐性管理模式1。校方参与食堂管理，指导食堂经营管理工作：（1）监督、审批服务品种与价格；（2）检查、监督食堂的卫生安全工作；（3）抽查、评价服务品种的质量；（4）协调学生就餐秩序。2。经营者实行电脑化管理，并按月向校方提供全部材料成本的
9、明细消耗和累计情况，以提供明细监督依据；3。与学生会及教职工代表建立互信沟通体制，“三定”（定时定点定期）协商，共同办好食堂。三、经营管理措施1。保障食品安全措施，确保饮食安全：（1）食堂与校方签定安全责任状，按食品卫生法、产品质量法和校方的要第5页共26页求条款组织生产经营，提供安全食品，确保饮食安全；（2）建立经营者内控体系，配备专职的食品卫生质量监督员，卫生安全责任落实到个人；（3）建立食品安全预警制度，所有制度张贴上墙，出现问题即时向校方报告和有关部门报告，及时做出急救措施，力争把损失降到最低程度;（4）做好厨房卫生工作，餐具每天、每顿全面消毒，工作人员均持健康证上岗;（5）蔬菜、肉类
10、、油类等均经相关部门监认;（6）在保证提供无公害食品的基础上，力争全程提供绿色餐饮。2。保证花色品种，完善保温保鲜措施，保证就餐质量：（1）提供丰富的面点、奶制品、水果等小吃并保证按中小学推荐食谱提供肉质纤维、粗纤维、维生素等多种菜品及菜肴，其早、中、晚餐以营养学家提供的碳水化合物、热量及能量标准，其菜谱在每周六公布;（2）提供晚自习后的学生加餐服务，按营养专家建议配置睡前食饮供应;（3）选用符合卫生标准的夹层保温保鲜设备作为器具，并提供相应的打包服务;（4）设立饭菜质量投诉意见箱并与学生会相关学生干部每周沟通，定期对饭菜的质量如温度、品种数量等进行抽查，并向校方反馈。3。快餐式店面服务：（1
11、）除早餐外，其余采用快餐店面的半成品式菜品供应模式以应对中午及下午各约45分钟的集中供餐;（2）店面布置以整洁统一的模式，并提供饮料及相应的收银服务;（3）为提高食堂的可利用价值，在非就餐时间提供桌面以利师生阅读和小型聚会，并相应提供相应的休闲食品供应。（4）提供整洁的餐具及背景音乐服务；（5）食堂服务人员着统一服装微笑服务。四、食品试尝留样管理食品试尝留样，是预防师生食品中毒的有效措施，是检验是否是食物中毒第6页共26页的重要依据。为确保师生食品卫生安全，特制定食品留样试尝制度。1、每餐坚持饭菜留样，并在留样容器盒上标明菜名、日期、时间等。2、饭菜留样应留足数量（不少于100克），储存于专用
12、冰箱，温度保持在28摄氏度左右。3、每天坚持饭菜试尝，由管理人员指定专人分别进行试尝，并按食品留样试尝情况登记表进行逐项登记。4、饭菜留样必须坚持48小时。5、学校分管领导不定期进行抽查并按食堂当天菜谱记载情况，逐一对照检查，若发现食堂没有坚持饭菜试尝留样，应按学校安全责任目标管理和食堂卫生责任追究制度，追究相关人员责任。五。废弃物处理：1废弃物分类集中，专人定点回收;2下水道维护得当，不产生内涝;3油烟回收得力，不污染周边空气。绩效考核方案篇3为提升宾馆的管理水平，充分调动餐饮部员工的积极性和主动性，不断提高员工的服务质量和企业的整体绩效水平，结合宾馆的实际情况，特制定本办法。一、工资结构餐
13、饮部员工工资=基础工资+法定节假日工资+绩效工资二、基础工资餐饮部员工基础工资为每月200元。三、法定节假日工资法定节假日工资=当月法定节假日天数某50元/天，不足部分以绩效工资补充。四、绩效工资1、绩效工资实行月度考核，员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。第7页共26页绩效工资=绩效工资基数某绩效工资系数某绩效考核得分2、绩效工资基数餐饮部领班月度绩效工资基数为1300元/月，实习生月度绩效工资基数为600元/月，其他服务员月度绩效工资基数为1100元/月。3、绩效工资系数宾馆根据当月餐饮收入总额（扣除宴请、张金海、柳嵩消费金额），将餐饮部员工绩效等级分为A、B、C、D、
14、E五个等级，对应的绩效工资系数如下：4、绩效考核得分宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比，每月末给出当月得分，总分为1分，可酌情给与奖励。五、此办法自某某年1月1日起施行。绩效考核方案篇4为了使科室二次分配能够充分体现职工的价值，充分调动职工的工作积极性，引导各科室在绩效工资的分配中体现效率优先、兼顾公平的原则，把职工的能力、工作数量、工作质量、社会效益与经济效益、工作效率、业绩成果等有机地结合起来，真正实现一流人才一流业绩一流报酬，特制定了科室二次分配指导方案。由于医院的科室有临床、医技、行政后勤等，各科室的业务范围、工作特点、发展阶段以及人员素质等都有很大的不同，难以用一个统一的标准要求实施二次分配，现就部分科室制定基本的指导性分配方案。一、手术室内部分配指导方案医生护士的绩效工资要分开核算。由科主任和护士长分别发放。20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。1、麻醉医生的工作量绩效工资的核算。（1）根据麻醉工作的操作技术难度核定各单位工作量的分值：（）计算出全月手术总分值和各个医生的手术分值。手术分值=（各类麻醉台数某相应类别的单位分值）（）每个医生的工作量绩效工资=本科全部医生的工作，量绩效工资某
