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1、中国工商银行烟台市分行中国工商银行烟台市分行营销和人力资源咨询项目营销和人力资源咨询项目人力资源绩效考核报告人力资源绩效考核报告20042004年年1 1月月9 9日日2004年1月9日1保密文件、版权所有营销和人力资源咨询项目报告营销和人力资源咨询项目报告前言前言q本方案的内容仅限于对烟台工行的人力资源考核体系中问本方案的内容仅限于对烟台工行的人力资源考核体系中问题的分析及提出的初步的系统性解决方案，并不因此而扩大题的分析及提出的初步的系统性解决方案，并不因此而扩大到工行的整个管理体系；到工行的整个管理体系；q我们认为，管理的改进是需要时间的积累的，从历史经验我们认为，管理的改进是需要时间的
2、积累的，从历史经验看，一项管理的改进和提升从理念的引入到制定计划，分步看，一项管理的改进和提升从理念的引入到制定计划，分步落实实施，到实现管理的提升需要落实实施，到实现管理的提升需要23年的时间，因此，管年的时间，因此，管理不是一蹴而就的事；理不是一蹴而就的事；q通过这一段时间以来，我们以访谈、问卷、资料查阅等各通过这一段时间以来，我们以访谈、问卷、资料查阅等各种方式对烟台行的了解，我们认为，烟台行总体是好的，管种方式对烟台行的了解，我们认为，烟台行总体是好的，管理水平是较高的，业绩、效益在全省是名列前茅的；理水平是较高的，业绩、效益在全省是名列前茅的；2004年1月9日2保密文件、版权所有营
3、销和人力资源咨询项目报告营销和人力资源咨询项目报告q但是，同时我们也发现了一些不容忽视的问题，如不引起重视，但是，同时我们也发现了一些不容忽视的问题，如不引起重视，有效解决，将影响烟台行未来更好地发展；有效解决，将影响烟台行未来更好地发展；q人力资源考核方面的问题表现在：市行中层干部的考核体系不人力资源考核方面的问题表现在：市行中层干部的考核体系不完善；目前的考核过多的注重了结果，而忽略了过程考核完善；目前的考核过多的注重了结果，而忽略了过程考核 ；q绩效考核工作表现出考核指标设置不尽合理，考核标准缺失，绩效考核工作表现出考核指标设置不尽合理，考核标准缺失，考核方法不很合理，由此造成了考核结果
4、的不公平，不能有效激考核方法不很合理，由此造成了考核结果的不公平，不能有效激发部门经理的积极性和创造性发部门经理的积极性和创造性q对此，我们提出以基于平衡记分卡的关键业绩指标考核体系，对此，我们提出以基于平衡记分卡的关键业绩指标考核体系，渐进的解决上述问题，并运用通用的美世因素评估法对市行各中渐进的解决上述问题，并运用通用的美世因素评估法对市行各中层干部正职的等级序列进行了界定层干部正职的等级序列进行了界定 ；q本方案立足于建立长期规范的管理模式，而着手于实际有效的本方案立足于建立长期规范的管理模式，而着手于实际有效的实施方案。实施方案。2004年1月9日3保密文件、版权所有营销和人力资源咨询
5、项目报告营销和人力资源咨询项目报告绩效考核问题分析绩效考核问题分析方案实施指导思想方案实施指导思想具体实施方案具体实施方案2004年1月9日4保密文件、版权所有营销和人力资源咨询项目报告营销和人力资源咨询项目报告调查问卷统计显示，烟台工行绝大多数被访者认为目前调查问卷统计显示，烟台工行绝大多数被访者认为目前工作压力较大，感到工作的重心为疲于完成指标，感到工作压力较大，感到工作的重心为疲于完成指标，感到工作离实现自己的目标很远工作离实现自己的目标很远您认为您的工作压力是否很大？您认为您的工作压力是否很大？有效样本数：有效样本数：2282004年1月9日5保密文件、版权所有营销和人力资源咨询项目报
6、告营销和人力资源咨询项目报告在感到工作压力的同时，绝大多数被访者认为相对其在感到工作压力的同时，绝大多数被访者认为相对其他岗位而言，目前自己的薪资缺乏激励、工作没有动他岗位而言，目前自己的薪资缺乏激励、工作没有动力力相对于其他岗位薪资水平而言，你觉得自己的薪资是否公平？相对于其他岗位薪资水平而言，你觉得自己的薪资是否公平？有效样本数：有效样本数：2242004年1月9日6保密文件、版权所有营销和人力资源咨询项目报告营销和人力资源咨询项目报告大多数中层被访者认为现行的绩效考核政策不尽完善大多数中层被访者认为现行的绩效考核政策不尽完善与合理，定量考核的指标设置不合理，定性评议的方与合理，定量考核的
7、指标设置不合理，定性评议的方式缺乏科学性式缺乏科学性工行目前的绩效考核政策是否完善合理？工行目前的绩效考核政策是否完善合理？有效样本数：有效样本数：2242004年1月9日7保密文件、版权所有营销和人力资源咨询项目报告营销和人力资源咨询项目报告大多数被访者认为在目前的工作岗位上，个人成长的大多数被访者认为在目前的工作岗位上，个人成长的机会不多，岗位优化的可能性很小机会不多，岗位优化的可能性很小你所在的工作岗位是否能得到岗位优化与个人成长的机会？你所在的工作岗位是否能得到岗位优化与个人成长的机会？有效样本数：有效样本数：2262004年1月9日8保密文件、版权所有营销和人力资源咨询项目报告营销和
8、人力资源咨询项目报告1、工作量大单一，工作“麻木”没士气；2、认为考核不是拿奖就是罚款，对工行经营的认识停留在能不能拿到钱，拿多少钱上；3、没有职业发展、没有相关培训与信息，使员工对自己的工作绩效与工行整体绩效的关系没有认识，认为那都是领导的事情4、对收入的不平衡感强烈、对“一言堂”的考核抵触心理强通过问卷调查和市行支行的访谈，显示出烟台工行绩效通过问卷调查和市行支行的访谈，显示出烟台工行绩效考核在市行中层、支行之间、员工士气三个层面存在以考核在市行中层、支行之间、员工士气三个层面存在以下现状下现状省行指标省行指标市行市行经营经营目标目标利润计划储蓄存款中间业务收入2001年11000 507
9、95 18572002年 17325 66544 2228增幅 57.5% 31.01% 19.98%2003年 35020 106200 5349增幅 50.53% 37.34% 58.35%1、考核指标与实际脱节使指标完成压力很大2、分配不平衡，激励起不到“多劳多得”作用，反而形成“鞭打快牛，快牛没草吃”的局面3、市行中层之间考核标准难制定，定性、定量考核均难以公正与平衡。支支行行中中层层员员工工2004年1月9日9保密文件、版权所有营销和人力资源咨询项目报告营销和人力资源咨询项目报告分析以上现状，我们提出烟台工行在绩效考核中待以优分析以上现状，我们提出烟台工行在绩效考核中待以优化的两个问
10、题化的两个问题12市行中层激励缺乏与考核标准缺失问题市行中层激励缺乏与考核标准缺失问题支行绩效考核的平衡性与激励优化的问题支行绩效考核的平衡性与激励优化的问题2004年1月9日10保密文件、版权所有营销和人力资源咨询项目报告营销和人力资源咨询项目报告市行中层考核标准缺失分析与问题解决市行中层考核标准缺失分析与问题解决-首先系统性首先系统性的从绩效考核体系整体构成分析指标缺失现状的从绩效考核体系整体构成分析指标缺失现状指标如何分？指标如何分？谁担责任？谁担责任？价值体系价值体系责任体系责任体系谁来考核？谁来考核？管理体系管理体系个人指标谁来考核？谁来考核？管理体系管理体系烟台工行价值体系现状：烟
11、台工行价值体系现状：以完成省行指标为企业价值实现的最高形式，指标的分解与管理层次结构吻合，按照行政的级别考核指标逐级分解下达，完成企业价值的传递，达成烟台工行的经营目标。但市行中层部门绩效指标缺失。市行长指标支行长指标网点指标专业指标专业指标2004年1月9日11保密文件、版权所有营销和人力资源咨询项目报告营销和人力资源咨询项目报告市行中层考核指标缺失，浅层次原因是考核指标的难确市行中层考核指标缺失，浅层次原因是考核指标的难确定，深层次的原因是市行中层领导的定位问题：是企业定，深层次的原因是市行中层领导的定位问题：是企业的经理，还是行政干部。作为企业经理该承担什么经营的经理，还是行政干部。作为
12、企业经理该承担什么经营指标，作为行政干部该承担什么管理职责，提供什么服指标，作为行政干部该承担什么管理职责，提供什么服务，难以明确务，难以明确经营行为经营行为服务行为服务行为行政行为行政行为市行中层市行中层经营指标经营指标管理职能管理职能后台服务后台服务2004年1月9日12保密文件、版权所有营销和人力资源咨询项目报告营销和人力资源咨询项目报告市行中层从绩效考核体系中脱离出来，一方面、其工作市行中层从绩效考核体系中脱离出来，一方面、其工作缺乏监督控制与激励，造成市行中层积极性受抑，惰性缺乏监督控制与激励，造成市行中层积极性受抑，惰性增长，另一方面易造成互相推诿，逃避责任，工作阻滞增长，另一方面
13、易造成互相推诿，逃避责任，工作阻滞的现象，影响运作的连续性，继而影响到烟台工行的发的现象，影响运作的连续性，继而影响到烟台工行的发展展积极性不高，工作效率低扯皮推责任本位主义严重不直接面对客户业绩不能直接表现有力使不出职职 能能绩效机制绩效机制2004年1月9日13保密文件、版权所有营销和人力资源咨询项目报告营销和人力资源咨询项目报告其次，从现有绩效考核方法来分析烟台工行在中层考核其次，从现有绩效考核方法来分析烟台工行在中层考核实践中遇到的问题：定量指标考核与定性评议方法都不实践中遇到的问题：定量指标考核与定性评议方法都不适用适用价值体系价值体系责任体系责任体系管理体系管理体系烟台工行绩效考核
14、方法现状：烟台工行绩效考核方法现状：烟台工行中层领导的德、能、勤、绩使用定性评议的方法；经营奉献程度使用定量方法。人力资源部/办公室计划财务定性评介方法-德能定量指标方法业绩2004年1月9日14保密文件、版权所有营销和人力资源咨询项目报告营销和人力资源咨询项目报告基于以上问题分析，我们建议采用以下方法逐步解决基于以上问题分析，我们建议采用以下方法逐步解决一、运用美世因素评估法，明确市行中层部门的重要性排序一、运用美世因素评估法，明确市行中层部门的重要性排序建议方法建议方法二、运用平衡记分卡，实现市行支行的上下捆绑式考核二、运用平衡记分卡，实现市行支行的上下捆绑式考核2004年1月9日15保密
15、文件、版权所有营销和人力资源咨询项目报告营销和人力资源咨询项目报告运用全世界排名第一的运用全世界排名第一的MercerMercer公司的美世要素评估方公司的美世要素评估方法法 ，明确市行中层的不同部门的营销、支持、管理职，明确市行中层的不同部门的营销、支持、管理职能，并运用美世六因素对各部门进行重要性排序能，并运用美世六因素对各部门进行重要性排序解解决问题难度决问题难度管管理幅度理幅度知知识要求识要求人人心流向心流向经经济效益责任济效益责任工工作复杂程度作复杂程度美美世因素世因素解解决问题难度决问题难度管管理幅度理幅度知知识要求识要求人人心流向心流向经经济效益责任济效益责任工工作复杂程度作复杂
16、程度2004年1月9日16保密文件、版权所有营销和人力资源咨询项目报告营销和人力资源咨询项目报告对中层领导使用平衡记分卡，综合考评市行中层的营对中层领导使用平衡记分卡，综合考评市行中层的营销、后台支持、服务支持、业务分析等综合职能，实销、后台支持、服务支持、业务分析等综合职能，实现与支行共同营销的上下捆绑现与支行共同营销的上下捆绑平衡记分卡平衡记分卡5%员工开发新产品能力的认定5%5%员工对支行的忠诚度5%老客户保持率5%员工培训次数15%学习成长10%新客户获得量15%客户10%中间业务收入增长率25%中间业务收入占比5%收益成本率5市场和销售组织5%资产利润率5%新产品的开发和宣传次数10%内部管理15%收入增长率60%财务权重指标名称权重方面权重指标名称权重方面考核指标考核指标考核内容考核内容考核指标考核指标考核内容考核内容客户调查指标-销售合同额的增长率-销售合同成交情况2004年1月9日17保密文件、版权所有营销和人力资源咨询项目报告营销和人力资源咨询项目报告基于平衡记分卡以指标与激励为驱动，实现市行与支基于平衡记分卡以指标与激励为驱动，实现市行与支行的捆绑营销模式，实现优势
