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1、Word资源调查报告第1篇：资源调查报告附件2：资源调查报告为合理开发利用林地资源，防止森林资源受到破坏，并为评估林地开发利用对森林资源的影响程度供应依据，依据有关林业法律、法规规定和森林资源调查技术规程，信阳市平桥区林业调查规划设计队会同浉河区林业局技术人员对信阳市浉河区联合职业培训学校建设项目拟占用的五星办事处马鞍村的林地及其周边林地上的资源进行了全面调查，结果如下：林地资源：五星办事处马鞍村林地资源相对丰富，林业用地在该村总土地面积中占的比例高于本区平均数。该村及其周边没有自然爱护区、公益林区及重点防护林,不属于森林公园、风景名胜区。项目区拟占用林地属商品林，林种分属用材林与经济林，用材
2、树种主要为阔杂，经济林树种为板栗。项目拟占用林地在该乡的林地总量中所占比例很小，对林地资源影响稍微，且可通过异地造林来保持林地资源总量稳定。古树名木资源：项目拟占用林地及其四周没有符合爱护标准的古树名木。野生动植物资源：项目区野生动物极少，没有国家和地方爱护的野生动物；野生植物有黄荆条、悬钩子等几种一般野生植物，没有国家和地方爱护的野生植物。第2篇：人力资源调查报告熟悉实习人力资源调查报告专业：人力资源管理同学姓名：曹班级-学号：1.人力资源是什么？指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动力量的人口之和。或者表述为:一个国家或地区的总人口中减去丢失劳动力量的人口
3、之后的人口。 人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会进展、具有劳动力量的人口总和。经济学把为了制造物质财宝而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最珍贵的资源，是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、学问、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。 通常来说，人力资源的数量为具有劳动力量的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化学问和劳动技能水平。肯定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条
4、件。一般说来，充分的人力资源有利于生产的进展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的进展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃进展的状况下，经济进展主要靠经济活动人口素养的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济进展中将起着愈来愈重要的作用。基本方面包括体力和智力。假如从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、学问和技能四个方面。具有劳动力量的人，不是泛指一切具有肯定的脑力和体力的人，而是指能独立参与社会劳动、推动整个经济和社会进展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动力量的人口，也包括劳动年龄
5、外参与社会劳动的人口。关于劳动年龄，由于各国的社会经济条件不同，劳动年龄的规定不尽相同。一般国家把劳动年龄的下限规定为15岁，上限规定为64岁。我国招收员工规定一般要年满16周岁，员工退休年龄规定男性为602周岁（到60岁退休，不包括60岁），女性为55周岁（不包括55岁），所以我国劳动年龄区间应当为男性1659岁，女性1654岁。2.人力资源管理是什么？企业为适应内外环境的变化，依据企业总体进展战略，并充分考虑员工的期望而制定的企业人力资源开发与管理的纲领性长远规划。人力资源战略规划是企业人力资源开发与管理活动的重要指南，是企业进展战略的重要组成部分，也是企业进展战略实施的有效保障。人力资源
6、管理的基础业务， 岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理的基础工作。岗位分析就是对企业全部工作岗位的特征和任职要求进行界定和说明，岗位分析的结果是形成每一个工作岗位的职位描述、任职资格要求、岗位业务规范；岗位评价是对企业各工作岗位的相对价值进行评估和推断，岗位评价的结果是形成企业不同工作岗位的工资体系。岗位分析和岗位评价就如一个产品的说明书和产品标价，使员工“明明白白工作”、“清清晰楚拿钱”3.国外人力资源管理的进展状况如何？(1)人力资源的管理上,实现最高度专业化和制度化。国外的企业管理的基础是契约、理性,重视刚性制度支配,组织结构上具有明确的指令链和等级层次,分工明确,责任清晰,讲求用规范加
7、以掌握,对常见问题处理的程序和政策都有明文规定。企业分工精细、严密,专业化程度很高,员工在各自岗位上工作,不得任凭交叉。(2)人力资源使用上,实行多渠道进入和快速提拔的方式。企业重力量,不重资格,对外具有亲和性和非卑视性。受教育多的人起点也高,企业的中高层领导,可以从内部提拔,也可以选用别的企业中卓有建树者,一视同仁,提升和重用,公正竞争,不必熬年头,或是论资排辈。(3)人力资源配置上,主要依靠外部劳动力市场。企业具有组织上的开放性,市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。企业和3劳动者之间是简洁的短期供求关系,没有过多的权利和义务约束。(4)人力资源激励上,以物质刺激为主。国外企业多使用外部
8、激励因素,少使用内部激励因素,重视外酬的作用。认为,员工工作的动机就是为了猎取物质酬劳,员工得到认为合理的酬劳后,就不应当再有其他要求了。因此,员工的酬劳是刚性的工资,收入的95%甚至99%以上都是按小时计算的固定工资4.国内人力资源管理的进展状况如何？(1)人力资源的管理上,大多数企业的人力资源管理还处于以“事”为中心的状态。只见“事”,不见“人”,只见某一方面,而不见人与事的整体性、系统性,强调“事”的单一方面静态的掌握和管理,其管理的形式和目的是“掌握人”:把人视为一种成本,当作一种“工具”,注意的是投入,使用和掌握。(2)人力资源配置上,岗位需求与人员的力量脱钩。在企业岗位培训方面,尽
9、管我国培训市场进展快速,但目前我国企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态,培训的效益难以体现,培训的制度化、规范化程度较低。企业对培训的投资又少,员工的素养迟迟难以提高,久而久之,人员的力量与岗位的需求之间的差距越来越大。(3)在人力资源激励上,薪酬难以充分发挥作用。中国人力资源开发网对人力资源从业者进行“2022年HRM遇到的最大挑战”的调查显示,选择薪酬福利的人数占总数的16.29%,位居人力资源挑战的其次位。在人力资源管理中,薪酬福利面临的挑战就是平均主义的安排观念和不够敏捷的薪酬管理制度,薪酬水平低会直接影响员工的工作乐观性,而面对平均主义的安排观念和现实工作之间的差距,企业也不行能
10、把全体员工定格在一个薪酬层面上,薪酬激励效果难以充分发挥5.国内人力资源管理存在的主要问题是什么？自改革开放以来,以出国留学为主要方式的人才外流逐年增加,规模不断扩大,且回流比例较低。这使得一部分人深为忧虑,认为这种脑流失将影响中国的科技力气成长和21世纪进展前景。一些媒体也不断披露了我国人才外流状况,惊呼“失血”严峻。如据眺望周刊1999年其次期报道,1978年至1997年,中国各类出国留同学累计29.3万人,其中国家公派约4.7万人,单位公派约9.2万人,自费留同学约15.4万人,只有9.6万人回国。这表明,中国留同学目前还有三分之二在国外连续深 造，总的来说，我国的人力资源外流的现象比较
11、严峻。6.人力资源管理的理论基础有哪些？（1）人性假设理论（2）组织设计理论（3）激励理论（4）人力资本理论（5）托付代理理论7.人力资源管理的主要职能有哪些？（1）人力资源规划（2）聘请与配置（3）培训与开发（4）薪酬与福利（5）绩效管理（6）员工与劳动关系8.企事业单位人力资源管理的主要困难是什么？（1）普工的聘请与培训，流失率的掌握（2）关系户硬塞进来的人的职位支配及薪资的确定（3）新聘请的企业中高层管理者与原中高层管理者之间的薪资福利的平衡（4）公司内员工的绩效评估、薪资考评、培训方案实施等第3篇：劳动力资源调查报告农村劳动力资源调查报告为全面摸清我县农村劳动力资源状况，把握劳动力资源
12、数量、年龄、文化结构、产业分布、就业地域和就业意向等基本状况，更加有针对性地做好农村劳动力就业工作，推动我县就业再就业工作迈向更高水平，根据县委、县政府要求和年初工作支配，前段时间，县就业办抽调精干业务人员，组成3个调查小组，实行进村入户、面对面沟通沟通的方式，利用两个多月的时间，以*为代表，对所属35个行政村进行了全面农村劳动力就业状况调查。现将调查状况报告如下：一、基本状况这次调查*共计*个行政村，总人口32263人，其中：男性16929人，占总人口的52.47%， 女性15334人，占总人口的47.53%。劳动力人口22755人，占总人口70.53%，其中：男性12526人，占55.05
13、%，女性10229人，占44.95%。农村劳动力转移就业人员11579人，占劳动力资源的50.89%，在校同学、务农、半工半农和留守人员10175人，占劳动力资源的44.72%。通过对本次调查进行科学分析得出，现在农村劳动力资源主要存在以下几个特点：（一）新增劳动力人口和劳动力总人口逐年削减。在接受统计的32263人农村从业人员中，16岁至40岁的从业人员为11937人，占从业人员的37%；41岁-60岁的从业人员为20325人，占63%；男性5560岁2630人， 女性5055岁2198人，五年后将进入老龄阶段，老龄人口将达到总人口的30%，而11-15岁人口2976人，五年后将成长为新生劳
14、动力，只占总人口的9.2%，我县劳动力资源老龄化趋势明显。（二）转移就业人员县外就业比例接近八成。转移就业人员中，县外就业比例占到76.15%，县内家门口就近就地就业仅占23.85%，体现出就业区域以外地为主的特点。调查数据显示，农村劳动力转移就业集中分布在经济发达地区和大中城市。11579名转移就业劳动力中有9958人已经外出务工2年，占86%，其中8931人在3年以上，占77.13%，这反映出劳动力在外就业较为稳定，或在外有固定工作。分析其缘由，这与外地企业工资收入较高、福利待遇较好、工作环境较为舒适，以及面临更好进展机遇有着密不行分的关系。也与县内企业工资待遇偏低、工作时间偏长、生产生活
15、环境较差、职工权益保障不到位、企业管理不够人性化等有着直接的关系。（三）自发转移就业成主要趋势。今年，*自发转移就业9494人，占农村劳动力转移就业人员的82%。上世纪90年月，主要是有组织输出；进入21世纪后，农村劳动力大多是自发的、分散转移，由组织转移的人所占比例逐年下降。其主要是随着经济社会的进展、教育水平的不断提高，人们的观念更加开放，信息来源渠道更加宽敞。同时，在外务工人员的不断增加，也有效促进带动了剩余劳动力的自发转移。（四）创业带动就业效应进一步增大。调查中发觉，返乡创业、自主创业者287人，带动就业2776人，主要创业项目有来料加工、养殖、种植、餐饮服务等。创业者中返乡创业者110人，占调查人口的0.48%。创业型就业突破了传统的“一人一岗”的就业模式，形成了“一人一群”的就业模式。如*返乡后创办的*服装厂，安臵本村及周边村80多人就业。（五）劳务收入占农夫收入比例越来越高。通过调查发觉，来自农业的纯收入对农村家庭增收的贡献力量已经明显的趋弱，务工收入作为农夫工增收主要来源的地位已经确立并不断巩固,对农村家庭增收的贡献力量明显增加。2022年外出务工人员估计每人年平均收入25690元，外出务工收入占家庭全年总收入的比例可达89%。由于外出务工收入的稳定性以及胜利务工人员的带动示范作用，外出务工依旧成为农夫就业的首选。
