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1、企业绩效管理实务Kevin DaSenior Management Consultant绩效管理与实战课件课程目标课程目标了解绩效管理的基本理念明确绩效管理的地位和作用掌握绩效管理的方法、技巧与常用的技术学习绩效考核结果运用的途径绩效管理与实战课件Agenda绩效管理理论的出现与发展构建现代企业绩效管理体系有效绩效管理的关键性要素绩效考核结果的策略性运用QA绩效管理与实战课件任何卓越公司的成功飞跃，靠的不是市场，不是技术，不是竞争，也不是产品。有一件事比其他任何事都举足轻重，那就是留住好的员工。从优秀到卓越吉姆从优秀到卓越吉姆 柯林斯柯林斯你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人
2、，我就可以重建IBM公司。IBMIBM公司创建人沃森公司创建人沃森如果把我们最优秀的二十名员工拿走，我可以说微软将变成一个无足轻重的公司。微软公司微软公司CEOCEO比比尔尔 盖茨盖茨绩效管理与实战课件杰出企业杰出企业时间产值创业期成长期成熟期衰退期企业发展生产环节生产环节的管理的管理（6060年代）年代）市场销售市场销售的管理的管理（7070年代）年代）资产运营资产运营的管理的管理（8080年代）年代）人力资源人力资源的管理的管理（现在）（现在）绩效管理与实战课件从成本到资本从成本到资本过去的五年，我们开始把员工视为有价值的资源，这是一种进步；下一步我们必须把员过去的五年，我们开始把员工视为
3、有价值的资源，这是一种进步；下一步我们必须把员工视为增值的资产，而且他们是资产的持有人和投资者，这才是一种真正的突破。工视为增值的资产，而且他们是资产的持有人和投资者，这才是一种真正的突破。作为人力资本作为人力资本的投资者，知识员的投资者，知识员工的奉献是自主而工的奉献是自主而不是被迫的：不是被迫的：时间时间精力精力技能技能努力努力责任责任员工成本员工成本员工资产员工资产员工资本员工资本低绩效低绩效一般绩效一般绩效高绩效高绩效绩效管理与实战课件绩效管理的效益绩效管理的效益绩效管理体系声誉良好的企业具有：高额利润良好的现金流更强的市场获利能力更高的股票回报生产水平明显高于工业平均水平绩效管理与实
4、战课件绩效管理理念的发展绩效管理理念的发展传统人事考核现代绩效管理直接判断计划实施重结果评价重过程管理奖勤罚懒解决问题有得有失双赢结果结果与行为人事管理程序企业管理手段威慑性引导性绩效管理与实战课件绩效管理概念导入绩效管理概念导入绩效管理是为确保管理者期望产生的并纳入考评的工作行为、表现及绩效管理是为确保管理者期望产生的并纳入考评的工作行为、表现及其结果而进行的企业内的管理活动，实质上是上级与员工之间就工作职责其结果而进行的企业内的管理活动，实质上是上级与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题持续进行沟通的过程和提高工作绩效问题持续进行沟通的过程。绩效目标制订过程反馈与指导定期检查回顾激励报酬确
5、定绩效管理与实战课件绩效管理与绩效考核的联系与区别绩效管理与绩效考核的联系与区别绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业绩效管理绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。绩效管理是上级与员工之间就工作职责和绩效管理是上级与员工之间就工作职责和提高工作绩效
6、问题持续进行沟通的过程，目的提高工作绩效问题持续进行沟通的过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业同步发展。企业同步发展。是一个完整的系统是一个完整的系统是一个过程，注重对过程的管理是一个过程，注重对过程的管理具有前瞻性，能帮助企业和经理前瞻性地具有前瞻性，能帮助企业和经理前瞻性地看问题，有效规划企业和员工未来的发展看问题，有效规划企业和员工未来的发展有完善的计划、监督和控制的手段和方法有完善的计划、监督和控制的手段和方法注重能力的培养注重能力的培养注重事先的信
7、息沟通和绩效提高注重事先的信息沟通和绩效提高绩效考核是对员工一段时绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关认识决策同时考核结果为相关认识决策等提供依据。等提供依据。只是这个系统中的一部分只是这个系统中的一部分是一个阶段性的总结是一个阶段性的总结是回顾过去的一个阶段的是回顾过去的一个阶段的成果，不具前瞻性成果，不具前瞻性只是考核的一个手段只是考核的一个手段只注重成绩的大小只注重成绩的大小偏重事后的评价偏重事后的评价绩效管理与实战课件绩效管理改革动因绩效管理改革动因旧系统缺点新系统目标主观评核工
8、作目标目标联结性不强只重视期末的评量结果一群人的绩效管理关注短期业绩提升客观 (SMART)评核核心职能与工作目标注重目标层层联结期中沟通,期末结果并重建立高效能团队的绩效管理打造人力资本与知识资本，铸就企业核心竞争力绩效管理与实战课件企业战略管理的重要环节企业战略管理的重要环节绩效管理是企业将战略转化为行动的过程绩效管理是企业将战略转化为行动的过程实现企业战略、帮助员工发展是绩效管理的出发点和归宿实现企业战略、帮助员工发展是绩效管理的出发点和归宿组织的使命组织的使命组织发展战略组织发展战略部门的目标部门的目标组织的目标组织的目标流程的目标流程的目标员工的目标员工的目标员工的绩效员工的绩效部门
9、的绩效部门的绩效流程流程 的绩效的绩效组织的绩效组织的绩效资资金金、人人员员、技技术术、信信息息支支持持绩效管理绩效管理绩效管理与实战课件要实现战略，要实现战略，要实现战略，要实现战略，必须做哪些必须做哪些必须做哪些必须做哪些事，这些事事，这些事事，这些事事，这些事情怎么做？情怎么做？情怎么做？情怎么做？这些事情由这些事情由这些事情由这些事情由谁来做，他谁来做，他谁来做，他谁来做，他们是怎样组们是怎样组们是怎样组们是怎样组织起来的？织起来的？织起来的？织起来的？做这些事情做这些事情做这些事情做这些事情的阶段性的的阶段性的的阶段性的的阶段性的与分解的目与分解的目与分解的目与分解的目标是什么？标是
10、什么？标是什么？标是什么？如何保证把事如何保证把事如何保证把事如何保证把事情做对、做好情做对、做好情做对、做好情做对、做好？绩效管理工作体系绩效管理工作体系绩效管理与实战课件绩效管理：企业价值最大化绩效管理：企业价值最大化是一个动态的标准，随着企业外在环境的变化而变化精髓在于沟通，增加绩效评估频次，互动和开放程度主管和部属通过状况和经验共享凝聚共识，使员工自发的为达成目标而努力，从而发挥团队合力.将绩效管理与企业战略管理联系起来将战略目标转化为可衡量的指标, 然后层层分解，对这些指标加以落实，最后企业从下到上的所有行为、任务、业绩都在支撑企业战略,最后保证战略同绩效的有机联系.层层联结, Ta
11、lent Pool -薪资管理, IDF (个人发展计划) 职位描述/评鉴 (职能体系与专业体系)绩效管理与实战课件绩效考核中的角色绩效考核中的角色 公司人力资源部公司人力资源部- 考核制度的考核制度的制定制定 人力资源部与各部门人力资源部与各部门- 考核制度的细考核制度的细化化 （考核的部门特色） HR与管理者的共同责任与管理者的共同责任-绩效标准的建立绩效标准的建立（落实到具体职位） 各级管理者各级管理者-绩效管理绩效管理的实施的实施（计划、观察、评价、辅导、沟通）绩效管理与实战课件绩效管理的发展绩效管理的发展控制导向发展导向经营导向绩效管理与实战课件Agenda绩效管理理论的出现与发展构
12、建现代企业绩效管理体系有效绩效管理的关键性要素绩效考核结果的策略性运用QA绩效管理与实战课件控制导向的绩效管理控制导向的绩效管理简单排序简单排序完全由直接上级凭个人判断作出排序1.张三2.李四3.王五4.赵六适用于小公司，与人治管理相匹配效率高、效益差绩效管理与实战课件同简单比较法把人当作参照标准，要求工作的同质性高可作为其他绩效考核方法的补充张三李四王五赵六张三000李四100王五110赵六111控制导向的绩效管理控制导向的绩效管理对偶比较对偶比较绩效管理与实战课件发展导向的绩效管理发展导向的绩效管理目标管理目标管理绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理循环循环循环循环考核考核考核考核 绩效评估绩
13、效评估绩效评估绩效评估 绩效面谈绩效面谈绩效面谈绩效面谈 绩效审定绩效审定绩效审定绩效审定结果使用结果使用结果使用结果使用 通过沟通改进工作通过沟通改进工作通过沟通改进工作通过沟通改进工作 薪酬、奖金薪酬、奖金薪酬、奖金薪酬、奖金 职务调整职务调整职务调整职务调整 培训、教育培训、教育培训、教育培训、教育 实施实施实施实施 任务执行任务执行任务执行任务执行 任务指导任务指导任务指导任务指导 岗岗岗岗位位位位职职职职责责责责 组组组组织织织织目目目目标标标标计划计划计划计划 任务确认任务确认任务确认任务确认 权重确认权重确认权重确认权重确认 指标指标指标指标& & & &标准确认标准确认标准确认
14、标准确认绩效管理与实战课件发展导向的绩效管理发展导向的绩效管理360360度评估度评估参与评价者参与评价者上级、同事、下属、客户上级、同事、下属、客户是全面的评价，信息更真实、完整是全面的评价，信息更真实、完整不同的评价者应当评价不同的方面不同的评价者应当评价不同的方面关注改进而不是奖惩关注改进而不是奖惩操作复杂，成本高操作复杂，成本高可结合其他考核方法可结合其他考核方法绩效管理与实战课件经营导向的绩效管理经营导向的绩效管理KPIKPI要求清晰的岗位职责与工作流程首先必须明确工作产出适用于工作内容相对单纯的岗位可结合其他考核方法职位关键绩效指标1. 接线员需求信息准确性2. 送水员车辆效率、送
15、水及时性、客户满意度、回款3. 业务员新客户开发绩效管理与实战课件量化考核和目标考核的误区绩效考核多大程度上绩效考核多大程度上绩效考核多大程度上绩效考核多大程度上能能能能 支撑公司的战略？支撑公司的战略？支撑公司的战略？支撑公司的战略？是否存在个体绩效与是否存在个体绩效与是否存在个体绩效与是否存在个体绩效与部门绩效的脱节，继部门绩效的脱节，继部门绩效的脱节，继部门绩效的脱节，继而产生短期绩效同长而产生短期绩效同长而产生短期绩效同长而产生短期绩效同长期发展战略之间的脱期发展战略之间的脱期发展战略之间的脱期发展战略之间的脱节？节？节？节？现象：现象：现象：现象： 从个体到部门，从部从个体到部门，从
16、部从个体到部门，从部从个体到部门，从部门到整体的绩效都俱门到整体的绩效都俱门到整体的绩效都俱门到整体的绩效都俱佳，但企业却面临危佳，但企业却面临危佳，但企业却面临危佳，但企业却面临危机：企业的战略未能机：企业的战略未能机：企业的战略未能机：企业的战略未能得到有效的实施，企得到有效的实施，企得到有效的实施，企得到有效的实施，企业可持续发展能力受业可持续发展能力受业可持续发展能力受业可持续发展能力受到限制到限制到限制到限制绩效与战略的脱节绩效与战略的脱节绩效与战略的脱节绩效与战略的脱节经营导向的绩效管理经营导向的绩效管理平衡计分卡平衡计分卡绩效管理与实战课件平衡计分卡的核心思想通过财务、客户、内部经营过程、学习与成长四方面指标之间相互驱动的因果关系，展现组织的战略轨迹，实现绩效考核-绩效改进以及战略实施-战略修正的目标。经营导向的绩效管理经营导向的绩效管理平衡计分卡平衡计分卡绩效管理与实战课件财务财务财务财务目标目标目标目标评价指标评价指标评价指标评价指标学习与成长学习与成长学习与成长学习与成长目标目标目标目标评价指标评价指标评价指标评价指标业务状态业务状态业务状态业务状态目标目标目标目标
