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1、模具公司绩效与薪酬管理目录第一章 项目背景分析3一、 产业环境分析3二、 必要性分析4第二章 公司概况5一、 公司基本信息5二、 公司主要财务数据5第三章 项目基本情况7一、 项目概况7二、 结论分析7第四章 绩效与薪酬管理10一、 薪酬制度设计的依据10二、 薪酬制度体系设计的流程12三、 绩效薪酬制度体系的概念及特点16四、 技能薪酬制度体系的设计流程19五、 绩效目标的来源20六、 目标的制定22七、 绩效计划的含义及特征23八、 制订绩效计划的程序27第五章 项目风险评估32一、 项目风险分析32二、 项目风险对策34第六章 法人治理36一、 股东权利及义务36二、 董事40三、 高级
2、管理人员46四、 监事48第七章 发展规划分析51一、 公司发展规划51二、 保障措施57第一章 项目背景分析一、 产业环境分析坚持深化改革。坚持全面深化改革体制机制，以制度创新为核心，积极推进供给侧改革，着力破除阻碍我市工业转型升级体制积弊、激发创新创业活力，激发发展新动力。坚持创新驱动。坚持以创新促转型、以创新带升级，加大创新支持力度，优化创新创业环境，切实提高自主创新、集成创新、引进消化吸收再创新能力，将创新打造成工业提档升级源动力。坚持项目带动。坚持投资拉动扩大工业经济总量，加强对产业拉动力强、税源潜力大、环境友好型项目的筛选和扶持，加强对智能化、绿色化技术改造项目的支持，夯实工业转型
3、升级基础。坚持对外开放。坚持全面推进全方位、多层次、宽领域对外开放，着力构建开放型工业经济体系，积极营造优质、高效发展环境，充分利用“两种资源、两个市场”，培育工业发展新活力。坚持两化融合。坚持以工业化带动信息化、以信息化促进工业化，充分发挥新一代信息技术集聚要素、提质增效升功能，着力推动信息技术与工业深度融合，积极培育“互联网工业”的升级发展新模式。坚持绿色共享。坚持倡导绿色低碳生产模式，支持工业企业开展节能环保改造，研发环保型产品，促进经济效益与生态效益的有机统一，实现发展成果人民共享。二、 必要性分析（一）提升公司核心竞争力项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充流动资金
4、将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持，提高公司核心竞争力。第二章 公司概况一、 公司基本信息1、公司名称：xx（集团）有限公司2、法定代表人：郝xx3、注册资本：800万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2013-6-277、营业期限：2013-6-27至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx二、 公司主要财务数据表格题目公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年
5、12月资产总额16209.2912967.4312156.97负债总额6685.245348.195013.93股东权益合计9524.057619.247143.04表格题目公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入73977.5259182.0255483.14营业利润13707.7810966.2210280.84利润总额11019.188815.348264.39净利润8264.396446.225950.36归属于母公司所有者的净利润8264.396446.225950.36第三章 项目基本情况一、 项目概况（一）项目投资人xx（集团）有限公司（二）建设地点
6、本期项目选址位于xx。二、 结论分析（一）项目选址本期项目选址位于xx，占地面积约94.00亩。（二）项目实施进度本期项目建设期限规划24个月。（三）投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资49521.06万元，其中：建设投资40267.65万元，占项目总投资的81.31%；建设期利息1055.28万元，占项目总投资的2.13%；流动资金8198.13万元，占项目总投资的16.55%。（四）资金筹措项目总投资49521.06万元，根据资金筹措方案，xx（集团）有限公司计划自筹资金（资本金）27984.70万元。根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行
7、借款总额21536.36万元。（五）经济评价1、项目达产年预期营业收入（SP）：96100.00万元。2、年综合总成本费用（TC）：79947.56万元。3、项目达产年净利润（NP）：11800.81万元。4、财务内部收益率（FIRR）：17.57%。5、全部投资回收期（Pt）：6.29年（含建设期24个月）。6、达产年盈亏平衡点（BEP）：39634.32万元（产值）。（六）主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积62667.00约94.00亩1.1总建筑面积145277.67容积率2.321.2基底面积40733.55建筑系数65.00%1.3投资强度万元/亩416
8、.602总投资万元49521.062.1建设投资万元40267.652.1.1工程费用万元34978.122.1.2工程建设其他费用万元4104.762.1.3预备费万元1184.772.2建设期利息万元1055.282.3流动资金万元8198.133资金筹措万元49521.063.1自筹资金万元27984.703.2银行贷款万元21536.364营业收入万元96100.00正常运营年份5总成本费用万元79947.566利润总额万元15734.417净利润万元11800.818所得税万元3933.609增值税万元3483.5510税金及附加万元418.0311纳税总额万元7835.1812工业
9、增加值万元26946.6513盈亏平衡点万元39634.32产值14回收期年6.29含建设期24个月15财务内部收益率17.57%所得税后16财务净现值万元15857.94所得税后第四章 绩效与薪酬管理一、 薪酬制度设计的依据（一）薪酬制度设计的理论依据大多数企业的薪酬体系既有固定薪酬部分，如基本工资、职位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。企业薪酬体系中各部分所占的比例不同，企业所传达的薪酬导向也是不同的。企业薪酬制度体系设计重点要考虑职位特性、人员特点、工作绩效表现、市场竞争等因素，职位（position）要素影响员工的职位工资和基本工资，人员
10、（person）要素影响员工的福利待遇，绩效（performance）要素决定了员工的业绩工资和奖金，外部市场（market）状况则影响员工薪酬的公平性和外部竞争性。职位、人员、绩效以及市场要素构成了薪酬体系设计的4个关键因素，形成了薪酬设计的3P-M模式。上述四种因素的不同比例组合，就形成了企业不同的薪酬制度体系。绩效（performance）人员（person）职位（position）薪酬体系设计的3P-M模式在人力资源管理中，企业员工所获得的薪酬主要取决于员工对组织的价值和贡献，这种价值和贡献可以归结为员工的工作业绩。而业绩的产生则是通过把一定的知识、技能和能力投入到特定的工作岗位上，并
11、通过劳动过程所产生的。理论上，员工的薪酬应该根据其产生的工作业绩来发放，即按照业绩付酬。但是，由于很多员工的业绩往往很难进行直接衡量，有些业绩还具有滞后性，再加上绩效本身的波动性和评价的主观性等，使得根据业绩来决定所有员工的薪酬在实践中很难实现，而且不能有效满足员工需求并保持组织和工作的稳定性。因此，人们不是直接根据业绩来确定员工的薪酬，而是用业绩产生的投入和过程要素来确定。由此形成了以职位为基础的薪酬制度、以技能和能力为基础的薪酬制度和以绩效为基础的薪酬制度三种基本薪酬制度体系。（二）薪酬制度设计的实践依据不同的企业往往会选择不同的薪酬制度，这种薪酬制度差异体现了企业对员工不同方面的认可度。
12、比如，职位薪酬制度体现了企业因员工从事不同的岗位工作而对企业的贡献价值不同的一种认识；技能薪酬制度则体现了企业对不同技术、不同能力的员工对企业发展有不同推动作用的一种认识。在选择最适合于企业的薪酬制度时，要结合企业的实际情况和需要加以判断，具体可以考虑以下因素。（1）企业的盈利水平。如果一个企业盈利水平较低，就要考虑操作简单的薪酬制度，如职务（或岗位）等级薪酬制度；如果企业盈利水平较高，可以考虑采用技能薪酬制度或组合薪酬制度等（2）企业所在行业的发展速度。如果企业所在行业的发展速度较快，那么就可以采用技能薪酬制度；如果行业发展速度缓慢，可以采用组合薪酬制度。（3）企业的结构和规模。企业如果结构
13、简单、层级较少，可以采用宽带薪酬制度；若层级较多、结构复杂，可以考虑采用职位薪酬制度或技能薪酬制度。如果企业规模较小，也不宜采用太复杂的薪酬制度，职位薪酬制度或技能薪酬制度就比较适宜。（4）薪酬管理成本。薪酬管理涉及经济、人力、技术等多方面企业资源的投入，所以在设计薪酬制度时，必须综合考虑企业多方面的成本，甚至包括机会成本。（5）适用人员的特征。企业薪酬制度的合理性还体现在其适用的对象上。比如，对于从事生产工作的工人，较适宜采用绩效薪酬制度中的计件工资制，如果要提高工人的技术水平，则可采用技能薪酬制度；对于专业技术人员，适宜采用技能能力或知识）薪酬制度；而对于高级管理人员，则比较适宜采用绩效薪
14、酬制度中的年薪制或股票期权制等。二、 薪酬制度体系设计的流程企业薪酬制度体系的设计过程主要，包括制定薪酬策略、职位分析与评价、薪酬的市场调查、确定薪酬制度体系。1、制定企业薪酬策略制定薪酬策略就是要确定薪酬的价值判断准则，以及能够反映企业战略需求的薪酬分配策略。薪酬策略是根据企业总体发展战略和企业人力资源战略制定的，同时，薪酬策略也与企业文化密切相关，是企业文化的重要内容。因此，制定企业薪酬策略必须与企业战略、人力资源战略以及企业文化相一致。薪酬策略明确了企业薪酬设计的目标和原则，使薪酬结构设计和薪酬水平确定有了科学依据。企业的薪酬策略通常涉及薪酬水平策略和薪酬结构策略两个方面，有关这两方面的薪酬策略选择，已在前面的相关章节详细介绍。2、职位分析与职位评价职位分析与职位评价是薪酬体系设计的基础。职位分析是运用科学方法，系统地收集分析与职位有关的各种信息的过程。而职位评价是指根据各职位对组织目标的贡献，通过专门的技术和程序，对组织中各个职位的价值进行综合比较，确定组织中各个职位的相对价值差异的过程。通过职位分析与职位评价，进行职位级别划分和岗
