《人员招募、遴选与培训》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人员招募、遴选与培训（47页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、第四章 人员招募、遴选与培训第一节第一节 人员招募人员招募一、人员招募的方式一、人员招募的方式1 1、公开招募：大众传播媒介、公开招募：大众传播媒介2 2、委托招募：专业性职业服务中介机构、委托招募：专业性职业服务中介机构3 3、直接招募：学校、人力资源市场、直接招募：学校、人力资源市场4 4、内部晋升、内部晋升5 5、员工推荐、员工推荐6 6、自荐、自荐第四章 人员招募、遴选与培训bb美国人力资源管理界的主流观点是：bb招聘专业（技术）人员的三个最有效途径依此是：员工推荐，大众传播媒介和专业性职业服务中介机构。招聘管理人员的三个最有效途径依此是：员工推荐、高级管理人员代理招募机构和广告。第四
2、章 人员招募、遴选与培训bb二、人员招募过程管理与招聘周期二、人员招募过程管理与招聘周期bb1 1、人员招聘过程管理的原则：、人员招聘过程管理的原则：bb申请书、个人简历等有关申请者的文件的递申请书、个人简历等有关申请者的文件的递bb 交和保管交和保管bb申请人在招募过程中的重要活动的记录申请人在招募过程中的重要活动的记录bb及时对申请人的工作申请作出书面答复及时对申请人的工作申请作出书面答复bb申请人和雇主关于就业条件的谈判应以招募规则为申请人和雇主关于就业条件的谈判应以招募规则为依据，并及时记录。依据，并及时记录。bb未接受组织提供的雇佣条件的申请人有关资料的未接受组织提供的雇佣条件的申请
3、人有关资料的bb 妥善保存妥善保存第四章 人员招募、遴选与培训bb2、招募周期bb影响人员招募周期的因素很多，如：工作岗位空缺填补所需时间，人力资源市场的发达程度，专业性职业中介服务机构的效率与工作质量，人力资源规划的质量。一般而言，管理人员的招募周期长于一般人员招募周期。第四章 人员招募、遴选与培训bb3、招募工作的评价bb招募工作的效率，是人员招募工作中必须考虑的问题。招募工作效率的主要评价指标是招募成本。招募成本取决于空缺工作岗位的类型、招募活动的细致程度、人力资源供给来源的种类和数目及拟招募的人员数量等。下列人员招募工作评价指标体系可供参考。（附表）招募工作评价指标体系第四章 人员招募
4、、遴选与培训bb第二节 人员遴选bb一、人员遴选的目的bb 从合格的申请人中选择出符合空缺工作岗位（以工作分析报告为依据）要求的人员。bb二、人员遴选的基础工作bb1、工作申请表第四章 人员招募、遴选与培训bb工作申请表是一种能够迅速从申请人处获得关工作申请表是一种能够迅速从申请人处获得关于其可证实信息的良好手段。通常情况下，一于其可证实信息的良好手段。通常情况下，一份完成的工作申请表，可以了解申请人以下几份完成的工作申请表，可以了解申请人以下几个方面的信息：个方面的信息：bb受教育程度和工作经历、工作经验，受教育程度和工作经历、工作经验，bb过去的成长和发展历程过去的成长和发展历程bb过去工
5、作的稳定性过去工作的稳定性bb预测、判断该申请人未来工作状况、工作绩预测、判断该申请人未来工作状况、工作绩bb 效、个人品德的初步依据。效、个人品德的初步依据。第四章 人员招募、遴选与培训bb第二节 人员遴选技术bb一、测试（测评）bb对对象施加一定的刺激，将对象对该刺激作出的反映行为作为一个样本，然后与标准样本进行比较，以分析对象的心理和行为特征，以确定对象对工作所需要的行为的适合性的过程。第四章 人员招募、遴选与培训bb（一）、测试工具的评价标准（一）、测试工具的评价标准bb1 1、效度、效度bb反映测试在何种程度上测出了所要测量的东西。反映测试在何种程度上测出了所要测量的东西。是证实测试
6、与工作相关的证据。是证实测试与工作相关的证据。bb效标效度：测试分数的有效程度和可靠程度效标效度：测试分数的有效程度和可靠程度bb内容效度：测试内容的有效程度和可靠程度内容效度：测试内容的有效程度和可靠程度bb2 2、信度、信度bb反映测试一致性程度指标。反映同样的测试或反映测试一致性程度指标。反映同样的测试或等值形式的测试在多次重复测量过程中所得的等值形式的测试在多次重复测量过程中所得的分数的一致性程度。分数的一致性程度。第四章 人员招募、遴选与培训bb（二）、确保测试有效的程序bb1、分析工作bb2、选择测试工具bb3、实施测试bb4、将测试分数与效标联系起来进行综合bb 分析bb5、交叉
7、验证与重新验证第四章 人员招募、遴选与培训bb（三）、测试准则bb1、将测试作为其它人员遴选技术的补充bb2、确保测试在组织中有效bb3、分析所有当前的雇佣和晋升标准bb4、保留准确的记录bb5、迅速开始验证测试方案bb6、利用职业心理学家bb7、良好的测试环境第四章 人员招募、遴选与培训bb（四）、测试的类型（四）、测试的类型bb1 1、认知能力测试：包括一般认知能力测试（如、认知能力测试：包括一般认知能力测试（如智力测试）和特殊认知能力测试（归纳和演绎智力测试）和特殊认知能力测试（归纳和演绎推理能力测试，语言理解能力测试，记忆力测推理能力测试，语言理解能力测试，记忆力测试、数字能力测试）。
8、试、数字能力测试）。bb2 2、运动能力（协调性和敏捷性测试）和身体、运动能力（协调性和敏捷性测试）和身体能力测试（手指灵巧性测试，手工操作灵巧性能力测试（手指灵巧性测试，手工操作灵巧性测试，手臂运动灵巧性测试，反应时间测试等）测试，手臂运动灵巧性测试，反应时间测试等）bb3 3、个性测试和兴趣测试、个性测试和兴趣测试第四章 人员招募、遴选与培训bb个性是一个重要的心理学概念，指在个体身上表现出来的稳定地、个性是一个重要的心理学概念，指在个体身上表现出来的稳定地、经常地表现出来的全部心理品质和特点的总和，是个体所具有的经常地表现出来的全部心理品质和特点的总和，是个体所具有的反应方式和与他人交往
9、方式的总和。这些心理品质和特点使得我反应方式和与他人交往方式的总和。这些心理品质和特点使得我们能够将一个人与另一个人区别开。个性测试的目的是通过测试们能够将一个人与另一个人区别开。个性测试的目的是通过测试了解工作申请人的个性的最基本方面。在人员遴选过程中，较为了解工作申请人的个性的最基本方面。在人员遴选过程中，较为常用的个性测试如：吉尔福德气质测试，明尼苏达多重个性测试，常用的个性测试如：吉尔福德气质测试，明尼苏达多重个性测试，麦吉尔麦吉尔布瑞格斯人格特质类型指标（布瑞格斯人格特质类型指标（MBTIMBTI），），5 5维度人格模型维度人格模型等。特别是等。特别是5 5维度人格模型，一系列重要
10、研究证实，维度人格模型，一系列重要研究证实，5 5维度人格模维度人格模型是所有人的个性特征中最基本的维度，其与工作绩效之间存在型是所有人的个性特征中最基本的维度，其与工作绩效之间存在着极为重要的相互关系。这着极为重要的相互关系。这5 5个维度是：外倾性，情绪稳定性，随个维度是：外倾性，情绪稳定性，随和性（愉快），责任心（真诚性）和经验开放性。另外一些个性和性（愉快），责任心（真诚性）和经验开放性。另外一些个性因素也被证实有助于对员工的行为和工作绩效的预测和解释，这因素也被证实有助于对员工的行为和工作绩效的预测和解释，这些个性因素是：控制点，马基雅维里主义倾向，自尊，自我监控，些个性因素是：控制
11、点，马基雅维里主义倾向，自尊，自我监控，冒险性，和冒险性，和A A型性格。型性格。第四章 人员招募、遴选与培训bb二、工作样本与工作模拟二、工作样本与工作模拟bb1 1、工作样本技术：测量候选人实际执行、工作样本技术：测量候选人实际执行bb 工作的某些基本任务的表现。工作的某些基本任务的表现。bb2 2、管理评价中心法：一种通过特定的管理工、管理评价中心法：一种通过特定的管理工作过程，测量管理人员工作绩效的方法。作过程，测量管理人员工作绩效的方法。bb3 3、小型工作培训和评价方法：工作申请人通、小型工作培训和评价方法：工作申请人通过培训执行工作样本的任务，培训完成后对工过培训执行工作样本的任
12、务，培训完成后对工作申请人执行这些任务的能力进行测量。作申请人执行这些任务的能力进行测量。第四章 人员招募、遴选与培训bb三、背景调查与推荐信核查三、背景调查与推荐信核查bb四、笔记分析：通过分析工作申请人的。笔记，以了四、笔记分析：通过分析工作申请人的。笔记，以了解其基本个性特征的方法。解其基本个性特征的方法。bb五、身体检查五、身体检查bb六、面试六、面试bb面试是一种十分有效的人员遴选技术。面试给予我们面试是一种十分有效的人员遴选技术。面试给予我们更为全面把握工作申请人的内在心理品质和个性特点更为全面把握工作申请人的内在心理品质和个性特点及其是否满足工作分析报告中工作规范要求的机会。及其
13、是否满足工作分析报告中工作规范要求的机会。bb（一）、面试的基本类型（一）、面试的基本类型bb1 1、非定向面试、非定向面试bb2 2、定向面试、定向面试第四章 人员招募、遴选与培训bb3 3、情景面试、情景面试bb4 4、系列式面试、系列式面试bb5 5、小组面试、小组面试bb6 6、压力面试、压力面试bb7 7、评价面试、评价面试bb（二）、有效面试的程序（二）、有效面试的程序bb（三）、影响对人印象产生过程的主要因素及（三）、影响对人印象产生过程的主要因素及其导致的常见面试错误。其导致的常见面试错误。第四章 人员招募、遴选与培训bb（二）、有效面试的程序（二）、有效面试的程序bb（三）、
14、常见面试错误与影响对人印象产生过程的主要社会心理（三）、常见面试错误与影响对人印象产生过程的主要社会心理因素因素bb常见面试错误：常见面试错误：bb1 1、轻易判断、轻易判断bb2 2、强调负面影响、强调负面影响bb3 3、不熟悉工作、不熟悉工作bb4 4、雇用（招募）压力、雇用（招募）压力bb5 5、求职者次序错误、求职者次序错误bb6 6、非言语行为（体态语言）、非言语行为（体态语言）bb第一印象：建立在对象最初提供的核心信息基础上形成的印象第一印象：建立在对象最初提供的核心信息基础上形成的印象bb晕轮效应：以点代面效应，个体的某些特点特别突出，使其它特晕轮效应：以点代面效应，个体的某些特
15、点特别突出，使其它特点被其光环所掩盖。点被其光环所掩盖。第四章 人员招募、遴选与培训bb首因效应：在对象最初提供个人信息基础上形成的印象。bb近因效应：在有关对象最新信息基础上形成的印象。bb刻板印象：基于对某一类人的一种固定看法基础上形成的印象。第四章 人员招募、遴选与培训bb第三节第三节 人员培训人员培训bb一、人员培训的目的：一、人员培训的目的：bb（一）、基本目的（一）、基本目的bb向新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必向新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必须的基本技能的过程。须的基本技能的过程。bb（二）、扩展目的（二）、扩展目的bb向雇员传授广泛的、综合性的工作技能，培养向雇员
16、传授广泛的、综合性的工作技能，培养和强化雇员的献身精神。和强化雇员的献身精神。第四章 人员招募、遴选与培训bb二、人员培训的基本过程二、人员培训的基本过程bb1 1、评估、评估bb2 2、建立培训目标、建立培训目标bb3 3、实施培训、实施培训bb4 4、评价、评价bb三、人员培训需求的确定三、人员培训需求的确定bb1 1、通过任务分析确定对新雇员的培训需求、通过任务分析确定对新雇员的培训需求bb2 2、通过工作绩效分析确定在岗雇员的培训需求、通过工作绩效分析确定在岗雇员的培训需求bb3 3、建立培训目标、建立培训目标第四章 人员招募、遴选与培训bb四、人员培训技术bb1、在职培训bb2、工作指导培训bb3、讲座式培训bb4、通过视听技术进行培训bb5、远程培训bb6、程序化教学bb7、新雇员培训或模拟培训第四章 人员招募、遴选与培训bb五、特殊培训bb1、读写能力培训bb2、价值观培训bb3、多样化培训bb4、客户服务培训bb5、团队精神培训与授权培训bb六、培训效果评价第四章 人员招募、遴选与培训bb第四节 管理人员开发（培训）bb一、管理人员开发的目的与过程bb1、目的：通过传授
