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1、 2022年国家公务员申论热点:高薪行业改革应先动起来 近日,人社部副部长邱小平透露,要改革国有企业工资总额治理方法,加强对高收入行业工资总额和工资水平的调控。另据媒体报道,原有综合性工资条例很可能被拆分成单项条例出台,等以后时机成熟,再出台综合性条例。据悉,根据方案轻重缓急,工资条例在拆分成单项条例后首先是优先解决急需解决的问题。 收入安排改革整体推动的进程中,任何零碎、阶段性的信号释放,都难免被公众端详一番。无论是“增加低收入者收入”的承诺,亦或是“调控高薪行业工资”的表态,都极大迎合了民众期盼。对一个社会来说,“财宝的安排”是项需要平衡的艺术。一方面,它必需确保“劳有所得”,从而鼓励更多
2、人的创富激情;另一方面,它也得兼顾不同群体的利益观感,避开贫富的两极分化。 “调控高收入行业工资”的提法,无疑极具民意市场。一段时间以来,国有企业职工的优渥待遇,尤其是高管的天价年薪,已然引发了广泛担忧。公众的困惑在于,金融、资源等领域,凭借“垄断”地位牟利的企业,有何理由享受远高于市场标准的薪酬?理论上,唯有经过充分竞争,以自身技术优势、理念创新或得当经营而胜利的企业,其员工才可理所固然地“拿取高薪”! 固然,多数国有企业所赚颇丰,而这却难以构成“高薪酬”的理由。在将来,“改革国企工资总额治理方法”,所需解决的问题便是,如何令此类行业的薪酬回归合理?或曰,如何使民众真心认可其“高薪”?于此,
3、可行的路径固然许多!例如,转变通行的“职位打算收入”的规律,代之以“个人奉献”为基准,动态打算工资;此外,也可实行更严格的“负责制”。因个人决策所导致的企业损失,必需经由程序化手段,表达到“高管”身上。 国家行政学院教授汪玉凯称,“国企高管动辄百万甚至上千万的年薪,肯定是亟待改革的重点问题,国企高管工资不应高于同级别公务员工资的3倍。”此一说法,当然存在肯定化、条框化之嫌,却引入了关于“国企高管合理工资”的探讨。确实,有鉴于国企的优势地位,及其习惯性的“吸金力量”,高管的个人价值,反倒表达得不很明显,因而难以为之精准“定价”。谁也无法断言,“国企高管就该拿多少工资”。 “国企工资改革”的逆境,或许正在于此:人皆知其收入太高,却不知多少才“不高”。由于行业的非竞争性,其薪酬注定无法参照市场标尺;又由于国企有别于一般的行政部门,因而也不能简洁参照公务员的待遇或许,摆脱“纠结”的手段不外乎有二:其一,引入竞争者,“高管”各显神通,拿多拿少全凭自己;其二,在充分征求意见、论辩博弈的根底上,针对高管人群,制定一套更具强制力的“工资标准”。 其实,在国企角色定位不变的前提下,一揽子行业薪酬改革,无论选择哪种路径,都难免有不满之声。但重要的,还是真正“动起来”,而不是借口“无完善方案”而止步不前。