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1、员工绩效评估员工绩效评估 Performance Appraisal一、绩效评估概述一、绩效评估概述二、绩效评估方法二、绩效评估方法三、绩效评估项目与标准设计三、绩效评估项目与标准设计四、绩效评估的程序四、绩效评估的程序五、绩效评估中的问题及对策五、绩效评估中的问题及对策一、绩效评估概述一、绩效评估概述绩效评估的定义绩效评估的目的绩效评估与其他环节的关系传统人事考核与现代绩效评估的比较绩效评估的发展趋势（一）（一）绩效评估的定义员工工作绩效是指员工在工作岗位上的工作行为表现与工作结果，它体现了员工对组织的贡献大小、价值大小。绩效的含义：绩效的含义：（1 1）指员工的工作结果；）指员工的工作结果
2、；（2 2）指影响员工工作结果的行为、表现及素质。）指影响员工工作结果的行为、表现及素质。工作绩效具有：多因性P=f(s o m e)多维性工作态度、工作能力和工作结果动态性技能激励环境机会绩效内因外因绩效评估的定义绩效评估是对员工在一段时间内的工作行为与工作结果全面地、系统地、科学地进行考察、分析、评估、与传递的一系列活动的总称。绩效评估在本质上就是考核组织成员对组织的贡献，或者对组织成员的价值进行评价，它是管理者与员工之间为提高员工能力与绩效，实现组织战略目的的一种管理沟通活动。绩效评估的类别面向素质技能的考核面向工作结果的考核面向活动表现的考核概念概念考核与测评考核与测评考核与测评考核与
3、测评 （二）绩效评估的目的（二）绩效评估的目的 不管有无制度，经营上总是要经常对人进行不管有无制度，经营上总是要经常对人进行考核；如果缺少对业绩、能力的制度性考核，我考核；如果缺少对业绩、能力的制度性考核，我们只能依赖一线监督者的意见作出人事安排，稍们只能依赖一线监督者的意见作出人事安排，稍有疏忽，稍有不慎就会出现不公、不平，导致不有疏忽，稍有不慎就会出现不公、不平，导致不满，损害士气和效率。所以，有作为的经营者都满，损害士气和效率。所以，有作为的经营者都会采用人事考核制度，努力对职工的能力和业绩会采用人事考核制度，努力对职工的能力和业绩作出客观而公正的评价。作出客观而公正的评价。 松下幸之助
4、松下幸之助组织绩效评估的目的组织绩效评估的目的1. 了解员工完成工作目标的情况，包括成绩、差 距和困难。2. 建立管理者和员工之间的沟通渠道、改善上下 级关系。3. 表达管理层对员工的工作要求和发展期望。4. 获得员工对管理层，对工作以及对组织的看法、 需求和建议。5. 共同探讨对员工在组织中的发展和未来的工作 目标。绩效评估的目的绩效评估的目的 绩效评估考核的目的，是客观反映员绩效评估考核的目的，是客观反映员工实际的工作表现，并直接传达给被考核工实际的工作表现，并直接传达给被考核人，使其明白上级对其工作表现的看法，人，使其明白上级对其工作表现的看法，并听取被考核者的意见，通过正常的沟通，并听
5、取被考核者的意见，通过正常的沟通，达到公平；公开。达到公平；公开。员工考核的总目的是让员工工作得更好，发展得更好。 以促进员工发挥专长，并在薪资调整以促进员工发挥专长，并在薪资调整和员工的培训与发展上提供可靠的依据和员工的培训与发展上提供可靠的依据人力资源计划人力资源计划人力资源计划人力资源计划预算预算预算预算工作分析与工作分析与工作分析与工作分析与员工招聘员工招聘员工招聘员工招聘激励、奖惩激励、奖惩激励、奖惩激励、奖惩薪酬薪酬薪酬薪酬人事决策与人事决策与人事决策与人事决策与调整调整调整调整人力资源人力资源人力资源人力资源培训培训培训培训绩效评估绩效评估绩效评估绩效评估（三）（三）绩效评估与人
6、力资源管理的其他环节绩效评估与人力资源管理的其他环节 具体而言，绩效评估的作用有：具体而言，绩效评估的作用有：1 1、为员工薪酬管理提供依据；、为员工薪酬管理提供依据；2 2、为制定员工晋升、调迁、辞退决策提供依据；、为制定员工晋升、调迁、辞退决策提供依据；3 3、为员工培训提供依据；、为员工培训提供依据；4 4、为奖惩提供依据；、为奖惩提供依据；5 5、帮助和促进员工自我成长；、帮助和促进员工自我成长；6 6、改进管理者与员工之间的关系。、改进管理者与员工之间的关系。7 7、 激励员工激励员工, ,提高士气提高士气. . （四）（四）传统人事考核与现代绩效评估的比较接上页（五）绩效评估的发展
7、趋势（五）绩效评估的发展趋势“能力开发取向型能力开发取向型”取代取代“记分查核型记分查核型”“双向沟通型双向沟通型”取代取代 “主管中心型主管中心型”“工作绩效标准工作绩效标准”取代取代“终合抽象基准终合抽象基准”“重视软体型重视软体型”取代取代 “硬体中心型硬体中心型”“多面评价多面评价”取代取代 “纵向评价纵向评价”( (一一) ) 结果导向型评价方法结果导向型评价方法1 1、生产记录法、生产记录法2 2、工作标准法、工作标准法 3 3、目标管理法、目标管理法 （二）行为导向型主观考评方法（二）行为导向型主观考评方法1 1、简单排列法、简单排列法 2 2、选择排列法、选择排列法 3 3、配
8、对比较法、配对比较法4 4、强制分布法、强制分布法( (三三) ) 行为导向型客观考评方法行为导向型客观考评方法1 1、关键事件法、关键事件法 2 2、行为锚定评分法、行为锚定评分法 3 3、360360度考核度考核 二、绩效评估的方法二、绩效评估的方法各种绩效评价方法的优缺点1 1、生产记录法：、生产记录法：比较适合从事现场工作人员。比较适合从事现场工作人员。基本步骤：先由被考评者把自己与工作职责有基本步骤：先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由其上关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由其上级主管来验证成绩的真实准确性，最后由外部级主管来验证成绩的真实准确性，最后由
9、外部的专家评估这些资料，决定个人绩效的大小。的专家评估这些资料，决定个人绩效的大小。（一）结果导向型评价方法（一）结果导向型评价方法2 2、工作标准法：、工作标准法：采用可监测、可核算的指标构成若干考采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。 非管理人员：可以衡量其生产率、工作数量、工作非管理人员：可以衡量其生产率、工作数量、工作质量等。质量等。 管理人员：员工缺勤率、流动率等。管理人员：员工缺勤率、流动率等。 特点：简单易行，能节省人力、物力和管理成本。特点：简单易行，能节省人力、物力和管理成本。运用本方
10、法时，需要加强企业管理基础，建立各种原始运用本方法时，需要加强企业管理基础，建立各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。记录，特别是一线人员的统计工作。3 3、目标管理法：、目标管理法：体现了现代管理的哲学思想，是领导与下属之间体现了现代管理的哲学思想，是领导与下属之间双向互动的过程。双向互动的过程。基本步骤：基本步骤：（1 1）确定组织目标）确定组织目标（2 2）确定部门目标）确定部门目标（3 3）讨论部门目标）讨论部门目标（4 4）对预期成果的界定（确定个人目标）对预期成果的界定（确定个人目标）（5 5）工作绩效评估）工作绩效评估（6 6）提供反馈）提供反馈 优点：评价标准直接反映员工的工
11、作内容，结构易于观测，所优点：评价标准直接反映员工的工作内容，结构易于观测，所以很少出现评估失误，也适合对员工提出建议，进行反馈和辅导。以很少出现评估失误，也适合对员工提出建议，进行反馈和辅导。员工的积极性大为提高，增强了责任心和事实心。员工的积极性大为提高，增强了责任心和事实心。 缺点：目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目缺点：目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因此难以对各员工和不同部门间的工作绩效作横向比较，不能标，因此难以对各员工和不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。为以后的晋升决策提供依据。( (二二) )行为导向型主观考评方法行
12、为导向型主观考评方法1 1、简单排列法。是比较、简单排列法。是比较简单易行的一种综合比较的方法。简单易行的一种综合比较的方法。它通常是由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣它通常是由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。顺序依次进行排列。 依据工作评价的要素依据工作评价的要素, ,对此项绩效最好的人到最差的人对此项绩效最好的人到最差的人进行排序进行排序 优点：简单易行，花费时间少，避免居中趋势。优点：简单易行，花费时间少，避免居中趋势。 缺点：考评在员工之间进行主观比较，不是用员工工缺点：考评在员工之间进行主观比较，不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较，因此具有一
13、定的局限作的表现和结果与客观标准相比较，因此具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近性，不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列，也不能使员工得到关于自己优点或缺点时很难进行排列，也不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈。的反馈。 2 2、选择排列法：、选择排列法：也称交替排列法。利用的是人们容易也称交替排列法。利用的是人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有员工中，首发现极端、不容易发现中间的心理，在所有员工中，首先挑出最好的员工，然后挑出最差的员工，将他们作为先挑出最好的员工，然后挑出最差的员工，将他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工
14、中再挑选出最好第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再挑选出最好的和最差的，分别将其排列在第二名和倒数第二名，依的和最差的，分别将其排列在第二名和倒数第二名，依此类推。此类推。 选择排列法是较为有效的一种排列方法，采用本方选择排列法是较为有效的一种排列方法，采用本方法时，不仅上级可以直接完成排序工作，还可以扩展到法时，不仅上级可以直接完成排序工作，还可以扩展到自我考评、同级考评和下级考评中。自我考评、同级考评和下级考评中。 P184P184 先列出评估因素先列出评估因素 在每一评估项下，列入最优与最差、次优与次差在每一评估项下，列入最优与最差、次优与次差直至排完。直至排完。用于人数不多，工种较单
15、一的员工用于人数不多，工种较单一的员工3 3、配对比较法：、配对比较法：又称成对比较法、两两比较法又称成对比较法、两两比较法. .其基本程序是：其基本程序是： 首先，根据某种考评要素如工作质量，将所有参加首先，根据某种考评要素如工作质量，将所有参加考评的人员逐一进行比较，按照从最好成绩到最差的顺考评的人员逐一进行比较，按照从最好成绩到最差的顺序对被考评者进行排序；序对被考评者进行排序；然后最根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素然后最根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排列顺序；被考评者的排列顺序； 依此类推，经过汇总整理，要求最后求出被考评者依此类推，经过汇总整理，要求最
16、后求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评的排序结所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评的排序结果。果。 优点优点: :应用配对比较法，能够发现每个员工，在哪些应用配对比较法，能够发现每个员工，在哪些方面比较出色，哪些方面存在明显的不足和差距，在涉方面比较出色，哪些方面存在明显的不足和差距，在涉及的人员范围不大，数目不多的情况下宜采用本方法。及的人员范围不大，数目不多的情况下宜采用本方法。* 将每一评估因素项下的每一位评估者与他人一一对比，好于记为将每一评估因素项下的每一位评估者与他人一一对比，好于记为“+” ，不好记为，不好记为“-”。* 用于人数不多的场合用于人数不多的场合对偶比较法范例对偶比较法范例姓名甲乙丙丁戊胜出次数甲00011乙11114丙10012丁10113戊000004 4、强制分布法：、强制分布法：也称强迫分配法、硬性分布法。也称强迫分配法、硬性分布法。 假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照状态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效那么按照状态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布
