喜家德水饺："35820〃合伙人机制1 990年，高德福用8000元启动资金,在鹤岗开了属 于自己的第一家餐厅〃喜家德〃喜家德的前15年，依靠得都是一批肯干的、认可企业 的人，他们帮助喜家德在东北地区站住了脚现在，喜 家德虾仁水饺在全国已经开设了 500 +门店，拥有 8000 +员工这样的扩张速度得益于喜家德开放招募合 伙人的机制喜家德独创了〃358〃合伙人机制，这是一个以培养人才 为主要标准的机制，防止了连锁企业在扩张时缺少人才 的问题，用内部人才输出的方式支撑企业的持续开展 创始人高德福坚信一个理念：用成功复制成功，典范的 力量是无穷的他希望，在退休之前培养1 00个年收 入超过1000万元的人才很多人好奇：〃358〃合伙人模式,具体指的都是什么 呢？〃3〃，指3% ,所有店长考核排名靠前的，都可以得到干 股收益，不用出资就能分红〃5〃，指5% ,当一名店长培养出新店长，且符合考核标 准，就有机会接新店，成为小区经理，可在新店投资入 股5%〃8〃，指8% ,当一名店长培养出5名店长,成为区域 经理，目符合考核标准，再开新店，就可在新店投资入 股8%此外还有20 ,指20% ,如果店长成为片区经理，可独 立负责选址经营，此时他就能够在新店投资入股 20%。
仔细分析会发现，喜家德〃358〃合伙人机制的本质是〃导 师制+股权激励〃的人才培养机制从设计上讲，它解决 了人才培养的三大问题：1.动力问题过去只要一听至广导师制〃，人们立刻就会想到一句话： 〃教会徒弟，饿死师傅〃人向来都有保护自我的本性， 如果企业在设计〃导师制〃时，没有激励机制作为保障， 导师就会丧失动力，一切教导都会流于形式反观喜家 德的〃358〃合伙人机制，它把人才培养和股权激励结合 在一起，从根本上解决了动力问题店长带新人，不仅 能为企业输出人才，对其本身也是一种收获2、短视问题我们都知道，股权激励属于长期激励，人才培养也是长 期工程，都不是一朝一夕就能实现的如果企业在设计 〃导师制〃时，没有考虑到两者的契合性，采用了短期激 励的方式,就很容易出现急功近利的问题〃358〃合伙 人机制通过股权激励，把店长的激励收益持续与新店长 的绩效挂钩，这就解决了人才培养的短视问题，不容易 虎头蛇尾3、风险问题 在〃358〃合伙人机制中，激励收益的大小基于人才培养 的成效，且老店长是需要投资的，这就意味着要共同承 担新店长经营不善的风险，防止了〃只管培养推荐，不 管能否做好〃的问题，有效地解决了人才培养的风险问 题。
在人才培养方面，〃358〃合伙人机制只是喜家德人才培 养的起点，想要实现永续经营，还要让培养人、成就人 的合伙人文化，成为企业的核心竞争力，让企业变成 〃大家〃的事业，从〃人合〃开展到〃事合〃，企业才能够实 现生生不息。