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1、 绩 效 管 理 习 题一、单项选择题1企业在设计考评规划的时候，详尽的考评参与人由哪些人组成，一般不考虑的因素是( )。 A被考评者的考评类型 B考评的目的 C考评的时间 D考评指标和标准2一线人员宜接受以( )为导向的考评方法。 A实际产出结果 B以行为或品质特征 C工作表现 D工作本事3在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员宜接受以( )为导向的考评方法。 A结果 B以行为或品质特征 C工作表现 D工作本事4小王负责公司北方区销售渠道管理，上级主管在他的绩效管理目标设计过程中的作用的描述，错误的做法是( )。 A由主管直接为他制订绩效目标和要求 B主管帮忙他笃定实现绩效目标的规划
2、C对他的绩效目标制订过程进行准时的指导 D主管了解他所在岗位的行为特点，以便对其辅导5在绩效管理中，一般以( )为主，其考评分数对被考评者的结果影响很大，约占6070的权重。 A下级考评 B同级考评 C上级考评 D外人考评6对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的( )。 A考评阶段 B实施阶段 C总结阶段 D应用开发阶段7在绩效管理的( )，为了提高人力资源和企业的整体管理效率，人力资源部门应当对企业绩效管理体系进行一次全面的诊断分析。 A筹备阶段 B实施阶段 C考评阶段 D总结阶段8绩效管理的总结会应当以( )为中心，使他们在自由松弛的气氛下，对组织的工作进度和成果，以及个人所面
3、临的问题，广泛地发表看法。 A高级管理者 B中级管理者 C员工 D全部管理者9( )不是公司员工申诉系统的功能。 A允许员工对绩效考评的结果提出异议，并发表个人观点 B给考评者必定的压力，使得他们在考评时更加公正和留意证据 C削减冲突，准时发觉考评过程展露的冲突和冲突，把不利影响降低到最低程度 D促进企业与员工的共同提高和进展10绩效管理的最终目标是为了( )。 A笃定被考评者将来的薪金水平 B帮忙员工找出提高绩效的方法 C制订有针对性的培训规划和培训实施规划 D促进企业与员工的共同提高与进展11应用开发阶段是绩效管理的( )，又是一个新的绩效管理工作循环的始点。 A起点 B.中点 C终点 D
4、都不是12( )不是绩效管理的应用开发阶段的重点工作。 A考评者绩效管理本事开发 B绩效管理的系统开发 C企业组织的绩效开发 D对考评者进行绩效面谈13在绩效管理应用开发阶段，最终目的是( )。 A推动企业组织效率和经济效益的全面提高和进展 B使员工的绩效得到不断提高 C增加企业各级主管对本部门员liE作状况的了解 D使企业管理系统运行更加顺畅14考评者应在面谈前的( )以文字通知的形式预先告知被考评者，详尽说明绩效面谈的内容、会见的时间和地点，以及应筹备好的各种原始记录和资料。 A12天 B12周 C1个月左右 D2个月左右15一般来说，( )不是企业绩效评审系统的参与人。 A工会代表 B人
5、力资源部 C公司高层领导和专家 D专业人员16以下对于企业绩效考评系统的说法错误的是( )。 A绩效考评的总流程包括筹备、实施、考评、总结和应用开发阶段 B考评的评审系统可以监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作 C企业召开绩效考评年度总结会的目的是让员工发表对本期绩效管理活动的看法和看法 D应用开发阶段既是绩效考评的终点同时也是绩效考评的始点17对于有效的绩效反馈信息应达到的要求，下列叙述中不正确的是( )。 A具有广泛性 B具有主动性和能动性 C具有针对性和准时性 D具有真实性18将考评期内员工的实际工作表现与绩效规划的目标相比较的方法是( )。 A水平比较法 B成对比较法 C横
6、向比较法 D目标比较法19( )是绩效考评中比较精炼易行的一种综合比较的方法。 A排列法 B比较法 C分布法 D对比法20在绩效考评表格的再检验中，一般不包括( )检验。 A考评标准的精确性 B考评方法的有效性 C考评指标的相关性 D考评表格的繁简度21( )可以避开考评者过分严苛或过分宽容的状况发生，但只能把员工分为有限的几种类别，难以详尽比较员工差别，不能在诊断工作问题时供应精确牢靠的信息。 A横向比较法 B强制分布法 C排序法 D成对比较法22( )不是首先笃定工作行为处于何种水平上，而是确认员工某种行为展露的概率；它要求评定者依据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。 A关
7、键大事法 B行为锚定等级评价法 C行为观看法 D加权选择量表法23加权选择量表法的详尽设计方法中对每一个行为项目进行多等级(913)评判，( )同类项目，删去缺乏全都性和代表性的事项。 A合并 B删除 C简化 D更改24对生产管理人员的绩效考评，常常接受的是( )。 A行为观看法 B以结果为导向的考评方法 C以关键大事为导向的考评方法 D以行为或品质特征为导向的考评方法25以下对于绩效考评结果应用的说法错误的是( )。 A可以依据结果帮忙员工制订绩效改进规划 B可以作为员工晋升的依据 C可以据此给员工发放奖金 D工作分析方法的选择26分析工作绩效差距的详尽方法不包括( )。 A目标管理法 B水
8、平比较法 C横向比较法 D纵向比较法27以下对于企业进行绩效面谈的筹备工作的说法错误的是( )。 A面谈之前要先明确面谈的主题，并预先告知被考评者对于面谈的相关信息 B考评面谈之前主管必定要收集各种与面谈相关的信息 C绩效面谈的时候一般主管只谈员工的问题并不对员工提出表扬 D面谈的目的是帮忙员工找到工作中存在的问题，并帮忙其制订改进规划28将员工再考评期内的实际业绩与上一期的工作业绩进行比较，衡量和比较其进步或差距的方法是( )。 A水平比较法 B目标比较法 C横向比较法 D纵向比较法29以下对于绩效考评中的排列法的说法错误的是( )。 A主管比较，有必定的局限性，不利于比较不同的部门 B是行
9、为导向型的客观考评方法 C考评之后员工无法得到对于自己的优点或缺点的反馈信息 D当员工的绩效比较接近时比较难排列30( )不是行为导向型的主观考评方法。 A关键大事法 B排列法 c选择排列法 D成对比较法31从事科研教学工作的人员比较适合接受( )进行绩效考评。 A直接指标法 B成果记录法 c目标管理法 D加权选择量表法32为保证绩效面谈信息反馈的有效性，最好的方式是( )。 A组成一个小组集风光谈 B进行“一对一”的反馈面谈 C针对某个员工的详尽状况，进行详尽争论 D在人力资源部的工作人员和主管同时在场的状况下面谈33对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的( )。 A总结阶段 B
10、考评阶段 C筹备阶段 D应用开发阶段34以下符合绩效考核指标设置要求的描述是( )。 A努力完成自己的工作 B尽量把客户的投诉降低到最低 C每月的次品率不超过2 D对顾客的询问速即赐予答复，尽快解决他们提出的问题35绩效面谈的质量和效果主要取决于( )。 A考评双方的心理状态 B考评双方的筹备状况以及供应数据的详尽和精确程度 C是否成立了员工绩效评审委员会 D绩效考评规划设计的科学与否36以下对于绩效面谈的说法，理解正确的是( )。 A留意挖掘员工的潜能、拓展新的进展空间 B职业进展规划不应紧随考核后进行，至少要相隔3个月 C眷注员工对考核过程的想法 D强调让上级发觉员工的问题并帮忙员工解决问
11、题37企业绩效管理活动实施过程中的中坚力气是( )。 A直接上级主管 B人力资源部人员 C企业高层领导 D一般员工 38在绩效考评中，通常状况下( )一般只作为参考，并不在考评的分值中占有必定的权重。 A被考评人的同事 B被考评人员的下级 C被考评人本身 D企业内外的客户39将关键大事和等级评价有效地结合在一齐的考评方法是( )。 A行为锚定等级评价法 B行为观看法 C加权选择量表法 D成果记录法40在制订工作目标时，下列说法中错误的是( )。 A工作目标是可测量和评价的 B在考核前后工作目标不行被修改 C工作目标应明确规定完成的时间期限 D工作目标是直接主管和员工都认可的二、多项选择题1企业
12、制订的绩效考评指标应当符合( )的要求。 A经济可行的 B由主管笃定的 C可以测量的 D详尽明确的 E有必定时间限制的2对于360度反馈评价，错误的理解是( )。A一般接受署名的方式 B有利于促进员工的职业进展 C可以据此笃定员工的任务绩效水平 D可以对被评价者有更深化、更全面的了解 E能够增加员工的自我意识，提高自我管理效能3以下对于考评方法的说法正确的是( )。 A企业在设计考评方法时对某类人员只能选用一种考评方法 B考评方法在选择的时候要考虑考评的时间性特点 C在生产企业中，一线人员宜接受以实际产出结果为对象的考评方法 D企业的低层次的员工通常接受行为或特征为导向的考评方法 E当考评者不常间可以观看下属时，可接受特征性考评方法4绩效考评过程中，依据考评的参与人不同可以分为( )。 A上级考评 B自我考评 C同级考评 D下级考评 E客户考评 5以下对于考评指标的说法正确的是( )。 A考评指标的数量不要过多，要少而精 B考评指标要全部可以量化 C考评的指标应当具有必定的代表性和典型性 D考评的标准要明确，要易于考评者理解和操
