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1、第四章第四章 绩效管理绩效管理国家职业资格认证人力师第四章 绩效管理绩效管理绩效管理 课前印象课前印象 绪论绪论 绩效管理系统的设计、运行与开发绩效管理系统的设计、运行与开发 绩效管理的考评方法与应用绩效管理的考评方法与应用国家职业资格认证人力师第四章 绩效管理国家职业资格认证人力师第四章 绩效管理绩效管理绩效管理 课前印象课前印象 绪论绪论 绩效管理系统的设计、运行与开发绩效管理系统的设计、运行与开发 绩效管理的考评方法与应用绩效管理的考评方法与应用国家职业资格认证人力师第四章 绩效管理绩效？绩效？ 绩效考评？绩效考评？绩效管理？绩效管理？弄糊涂了。弄糊涂了。绪论绪论扪心自问：扪心自问： 我
2、是怎么看待绩效的？我们单位的绩效考我是怎么看待绩效的？我们单位的绩效考评是什么样子？绩效管理又是什么？评是什么样子？绩效管理又是什么？国家职业资格认证人力师第四章 绩效管理u绩效的内涵绩效的内涵绪论绪论我觉得吧，绩效嘛，我觉得吧，绩效嘛，就是指产量、合格率、就是指产量、合格率、交货时间、职责履行交货时间、职责履行情况等东西啦！情况等东西啦！俺很传统，只重视俺很传统，只重视“结果结果”！这有错吗！这有错吗？国家职业资格认证人力师第四章 绩效管理绪论绪论 我看哪，你不一定对！我看哪，你不一定对！我评价你的绩效高低，难我评价你的绩效高低，难道就只取决于春晚吗？如道就只取决于春晚吗？如果你在春晚没发挥
3、好，难果你在春晚没发挥好，难道我就断定你没努力过吗道我就断定你没努力过吗？ 所以啊，除了工作最终所以啊，除了工作最终的结果，工作过程中的行的结果，工作过程中的行为表现也很重要。为表现也很重要。俺俺是是行行为为观观国家职业资格认证人力师第四章 绩效管理绪论绪论恩，请各位同志注意：恩，请各位同志注意：结果观和行为观的主要目结果观和行为观的主要目的是为奖惩、晋升等提供的是为奖惩、晋升等提供依据。要保持企业持续发依据。要保持企业持续发展，只有大力提升员工的展，只有大力提升员工的知识、技能，加强品德教知识、技能，加强品德教育。才能更长远的提育。才能更长远的提高效益。高效益。我呀，是我呀，是“素质观素质观
4、”，嘿嘿！，嘿嘿！国家职业资格认证人力师第四章 绩效管理u绩效的内涵绩效的内涵 归纳一下：归纳一下：绩效是员工依据其所具备的素质所做出的绩效是员工依据其所具备的素质所做出的工作结果，以及在达成结果过程中的行为表现工作结果，以及在达成结果过程中的行为表现。 主要关注：主要关注：员工最终劳动成果员工最终劳动成果；员工在工作过程中的员工在工作过程中的行为表现行为表现；员工素质，主要指品德（如工作态度）、员工素质，主要指品德（如工作态度）、知识、能力（包括潜力）知识、能力（包括潜力）。绪论绪论国家职业资格认证人力师第四章 绩效管理u绩效的特征绩效的特征多因性：绩效的优劣不是取决于单一因素多因性：绩效的
5、优劣不是取决于单一因素绪论绪论国家职业资格认证人力师第四章 绩效管理u绩效的特征绩效的特征多维性：绩效需从多个维度进行考评多维性：绩效需从多个维度进行考评绪论绪论 从定义即可看出，不仅包括员工的工作结果，从定义即可看出，不仅包括员工的工作结果，还包括员工的工作行为、素质等。还包括员工的工作行为、素质等。工人工人：产量指标、质量、原材料消耗、能耗；出勤、：产量指标、质量、原材料消耗、能耗；出勤、团结、服从、纪律团结、服从、纪律管理人员管理人员：德（协作、团结、奉献等）；才（管：德（协作、团结、奉献等）；才（管理能力）；勤（出勤、责任心等）；绩（产量、理能力）；勤（出勤、责任心等）；绩（产量、数量
6、、创新等）；体（身体状况、精神状况、意数量、创新等）；体（身体状况、精神状况、意志力等）志力等）国家职业资格认证人力师第四章 绩效管理u绩效的特征绩效的特征动态性：绩效会随时间的变化而变化动态性：绩效会随时间的变化而变化绪论绪论因此，应定期考评，不可以僵化的眼光来看因此，应定期考评，不可以僵化的眼光来看待某员工。待某员工。好烦啊！不过好像好烦啊！不过好像有点明白了。有点明白了。国家职业资格认证人力师第四章 绩效管理u绩效考评（现代）的内涵绩效考评（现代）的内涵 思考思考：绩效具有多维性，因此对绩效的考评：绩效具有多维性，因此对绩效的考评也应从多角度进行。也应从多角度进行。 哦，明白了，哦，明白
7、了，绩效考评是指对员工的工作行绩效考评是指对员工的工作行为和业绩及其自身价值的评价。为和业绩及其自身价值的评价。绪论绪论国家职业资格认证人力师第四章 绩效管理 小张因为诚实细心，被大家选为矿厂的工具小张因为诚实细心，被大家选为矿厂的工具保管员。一上任，他就忙个不停，跑上跑下为大保管员。一上任，他就忙个不停，跑上跑下为大家找工具，因为时间紧，还回来的工具也没有及家找工具，因为时间紧，还回来的工具也没有及时归位，有些工具用坏了，还需要修理。为了不时归位，有些工具用坏了，还需要修理。为了不耽误大家的时间，小张每天加班加点，但即使如耽误大家的时间，小张每天加班加点，但即使如此，仓库里依然很混乱。此，仓
8、库里依然很混乱。 一天领导来仓库检查工作，在里面转了一圈，一天领导来仓库检查工作，在里面转了一圈，大为不满。大为不满。“工具摆放的太乱了，还有这么多工工具摆放的太乱了，还有这么多工具是坏的，以后怎么用？你每天在这里都具是坏的，以后怎么用？你每天在这里都体会一下体会一下国家职业资格认证人力师第四章 绩效管理干些什么？干些什么？”领导走了之后，小张心中满是委屈领导走了之后，小张心中满是委屈。从此，小张的工作方式发生了变化，同事们来。从此，小张的工作方式发生了变化，同事们来借工具，他总是找些理由不借。仓库里的秩序和借工具，他总是找些理由不借。仓库里的秩序和工具的状况果然迅速改善。一段时间后，领导又工
9、具的状况果然迅速改善。一段时间后，领导又来检查，非常满意，并把小张评为来检查，非常满意，并把小张评为“优秀保管员优秀保管员”。体会一下体会一下哈哈！这个领导太哈哈！这个领导太哈哈！这个领导太哈哈！这个领导太有才啦！有才啦！有才啦！有才啦！国家职业资格认证人力师第四章 绩效管理u绩效管理的内涵绩效管理的内涵思考思考：感觉绩效考评的着眼点在：感觉绩效考评的着眼点在“考考”上，上，好像有什么不对劲。对啦，不仅要考，还好像有什么不对劲。对啦，不仅要考，还要发展！要发展！绩效管理绩效管理是根据组织目标对员工的素质、工是根据组织目标对员工的素质、工作行为和工作结果进行作行为和工作结果进行持续的沟通和评价持
10、续的沟通和评价，进，进而而保证组织目标保证组织目标有效实现的有效实现的管理过程管理过程。绪论绪论国家职业资格认证人力师第四章 绩效管理绪论绪论如何才能依据绩效管如何才能依据绩效管如何才能依据绩效管如何才能依据绩效管理实现组织目标呢？理实现组织目标呢？理实现组织目标呢？理实现组织目标呢？国家职业资格认证人力师第四章 绩效管理绪论绪论国家职业资格认证人力师第四章 绩效管理u绩效管理的内涵绩效管理的内涵绪论绪论绩效管理绩效管理绩效考评绩效考评一个完整的管理过程一个完整的管理过程管理过程中的局部环节管理过程中的局部环节侧重于持续沟通与绩效提升侧重于持续沟通与绩效提升侧重于判断和评估侧重于判断和评估伴随
11、管理活动的全过程伴随管理活动的全过程只出现在特定时期只出现在特定时期具有前瞻性具有前瞻性具有总结性具有总结性国家职业资格认证人力师第四章 绩效管理u绩效管理的作用绩效管理的作用 提高组织绩效提高组织绩效 推进企业战略实施推进企业战略实施 提供薪酬和职位变动依据提供薪酬和职位变动依据 助于内部沟通与合作助于内部沟通与合作 助于员工个人发展助于员工个人发展绪论绪论国家职业资格认证人力师第四章 绩效管理u绩效管理系统绩效管理系统绩效管理是一个完整的过程，一个封闭的循绩效管理是一个完整的过程，一个封闭的循环。因此，从系统的角度来看，绩效管理经由环。因此，从系统的角度来看，绩效管理经由最初的计划准备，进
12、而实施考评，最后通过绩最初的计划准备，进而实施考评，最后通过绩效反馈与改进与下一个循环衔接起来，从而保效反馈与改进与下一个循环衔接起来，从而保证不断提升。证不断提升。绪论绪论国家职业资格认证人力师第四章 绩效管理绩效管理绩效管理 课前印象课前印象 绪论绪论 绩效管理系统的设计、运行与开发绩效管理系统的设计、运行与开发 绩效管理的考评方法与应用绩效管理的考评方法与应用国家职业资格认证人力师第四章 绩效管理p 绩效管理程序的设计绩效管理程序的设计p 绩效管理系统的运行绩效管理系统的运行p 绩效管理系统的开发绩效管理系统的开发绩效管理系统的设计、运行与开发绩效管理系统的设计、运行与开发称为系统设计更
13、称为系统设计更合适，但这里只合适，但这里只研究程序设计。研究程序设计。国家职业资格认证人力师第四章 绩效管理u绩效管理系统设计的基本内容绩效管理系统设计的基本内容u对绩效管理系统的不同认识对绩效管理系统的不同认识u绩效管理总流程设计绩效管理总流程设计绩效管理程序的设计绩效管理程序的设计国家职业资格认证人力师第四章 绩效管理 绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计。与绩效管理程序的设计。 绩效管理制度是企业实施绩效管理的准则和行为规绩效管理制度是企业实施绩效管理的准则和行为规范范（绩效管理的目的、意义、性质和特点；实施绩效（绩效管理的
14、目的、意义、性质和特点；实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求）。管理的程序、步骤、方法、原则和要求）。应充分体应充分体现企业的价值观和经营理念现企业的价值观和经营理念、HRM发展战略和策略。发展战略和策略。 绩效管理程序可分为总流程设计（站在企业宏观角绩效管理程序可分为总流程设计（站在企业宏观角度）和具体考评程序设计（针对部门或科室）两部分。度）和具体考评程序设计（针对部门或科室）两部分。应从程序、步骤和方法上保障制度的贯彻实施。应从程序、步骤和方法上保障制度的贯彻实施。 二者相互制约、相互影响、相互作用、相互弥补、二者相互制约、相互影响、相互作用、相互弥补、缺一不可。缺一不可。绩效管理
15、系统设计的基本内容绩效管理系统设计的基本内容国家职业资格认证人力师第四章 绩效管理国内：绩效管理是一系列以员工为中心的干预活国内：绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程，包含四个环节。动过程，包含四个环节。对绩效管理系统的不同认识对绩效管理系统的不同认识国家职业资格认证人力师第四章 绩效管理国外：绩效管理是指建立在绩效考评之上的一系列绩国外：绩效管理是指建立在绩效考评之上的一系列绩效改进活动，包含效改进活动，包含四个部分。四个部分。对绩效管理系统的不同认识对绩效管理系统的不同认识国家职业资格认证人力师第四章 绩效管理u绩效管理系统设计的基本内容绩效管理系统设计的基本内容u对绩效管理系统的不
16、同认识对绩效管理系统的不同认识u绩效管理总流程设计绩效管理总流程设计绩效管理程序的设计绩效管理程序的设计小结：小结： 以上两部分重在理解，题以上两部分重在理解，题型为选择题。型为选择题。国家职业资格认证人力师第四章 绩效管理准备阶段（前提和基础，准备阶段（前提和基础，需解决四个问题需解决四个问题） 1、明确绩效管理的对象，及各个管理层级的关系、明确绩效管理的对象，及各个管理层级的关系（谁来考评，考评谁）（谁来考评，考评谁） 绩效管理牵涉五类人员：绩效管理牵涉五类人员： 考评者、被考评者、被考评者的同事、被考评者的下考评者、被考评者、被考评者的同事、被考评者的下级、企业外部人员级、企业外部人员 注：让人无语的分类。注：让人无语的分类。 下面的内容很关键！下面的内容很关键！绩效管理总流程设计绩效管理总流程设计国家职业资格认证人力师第四章 绩效管理绩效管理总流程设计绩效管理总流程设计同级考评同级考评 比上级更了解情况、比上级更了解情况、但受人际关系影响但受人际关系影响，权重，权重不会过大，约占不会过大，约占10%下级考评下级考评 有深入了解和感受、有深入了解和感受、但易心存顾虑，缺乏客观但易
