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1、本文格式为Word版，下载可任意编辑关于电大行政管理本科社会实践调查报告 调查报告是反映对某个问题、某个事情或某方面处境调查研究所获得的成果的文章。它可以在报刊上发表，也可以供领导机关作为处理问题、制定政策的依据或参考。调查报告是宣传唯物论和辩证法、坚持实事求是思想路线的有力武器，历来被无产阶级革命家所重视。恩格斯， 以下是为大家整理的关于电大行政管理本科社会实践调查报告4篇 , 供大家参考选择。 电大行政管理本科社会实践调查报告4篇 第1篇: 电大行政管理本科社会实践调查报告 陕西播送电视大学 社会实践 题 目 关于公司人才流失问题调查报告 姓 名 教导层次 本 科 学 号 15610012
2、59532 省级电大 陕 西 专 业 行政管理 分 校 榆 林 指导教师 教 学 点 子 洲 二零一七年五月 关于公司人才流失问题调查报告 在学识经济条件下，企业生存和进展的关键是人才，人才的竞争成为了企业间竞争的焦点。然而，目前我国大中型企业普遍存在着人才流失严重、企业效益连年滑坡的现象，不能不引起我们的斟酌。为此，2022.4.20从不同角度深入调查人才流失的理由。 一、调查察觉该企业人才流失的问题及理由 （一）人力资源观念落后。 1、该企业仅仅视人力资源开发与管理为事务性的工作，如档案管理等，并没有将其提高到相应的战略高度。 2、该企业将人力仅仅视为被动的生产要素，而不是一种可以开发和利
3、用的资源。 3、该企业的管理层将工资、福利等视为本金而不是投资。在管理中，往往表现为对人力本金的精打细算，能省就省，对人力资源方面无所作为。 4、领导者视企业利益高于一切，他们并没有真正熟悉到只有将企业利益与员工利益结合起来，才能有效的调鼓动工的积极性，充分发挥其主观能动性和创造性，为企业做出更大的付出。 （二）用人机制不合理。该企业存在着“论资排辈”和“裙带”现象，一个人坐上某个位置后，只要他不犯大的错误，一般会长期占居这个位置，直至升迁。调查察觉大学生在企业里做着很一般的工作，不是他们的才能不够，而是没有他们发挥的舞台，这严重影响了他们的积极性。个人的才能得不到发挥，英雄无用武之地。 （三
4、）缺乏科学合理的绩效考核机制。该企业的绩效考核机制缺乏合理性主绩效评价中目的不清、原那么不明、方法不当，考核和评估标准较单一，不能根据不同的部门制定不同的业绩考核体系，不能将企业的人才分类（如稀缺人才、特殊的无人代替人才等），不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩处法等。 （四）调配制度不合理，且工资待遇偏低。 离职理由统计 该企业的工资大片面由岗位工资、工龄工资、技能工资以及奖金组成，过多的考虑员工的履历、学历，而不是才能，缺乏生动性，拉不开档次，表达不了干好干坏、水平上下的差异，平均主义色调浓重。有相当一片面是进入企业时间不长的年轻人，由于严格的限制，他们的待遇往往很低，付出得不到合理的
5、回报，这就直接导致了他们的离职。另外，相对于外资企业，该国企的工资待遇普遍偏低，这也迫使追求高报酬的人才大量流失。 （五）员工个人因素 表一 2022年至今 离职比例 从工龄布局上看，呈年轻化特点，这与行业从业人员的特点是相符的。同时也说明公司人才流失较为频繁，工龄1年以下及1-3年离职的现象最为普遍。 1、年龄和工龄因素。员工的年龄越轻、工龄越短，流失的就越大。年轻的员工精力旺盛，对企业的凭借性不强，加之自身的适应力强和家庭负担轻，一旦有更好的选择，他们就会离开企业。此外，年轻的员工，更加是刚毕业的大学生，在进入企业的初期轻易产生过高的期望，一段时间后便会感到消沉，从而产生离职的意向甚至行为
6、。 2、就业、择业观的转变。随着学识经济的到来，企业的寿命越来越短，被市场更新的速度越来越快。企业寿命的缩短使员工的就业观念有了很大的转变，他们对职业的忠诚度超过了对企业的忠诚度，他们会想到以更好的方式来保全自己的职业生涯，而非甘心与企业共同衰亡。同时，随着高校的扩招，毕业生的就业压力越来越大，“先就业再择业”的观念也已深入人心。此外，好多企业在雇用员工时明确要求工作阅历，这也迫使片面员工，更加是刚毕业的大学生把企业作为“跳板”，等积累了阅历后就另择他枝。 二、解决该公司人才流失的建议与策略 （一）树立正确、科学的人力资源观 1、企业务必树立正确的人力资源观。企业要树立正确的人力资源管理观就务
7、必把员工视为企业最重要的资源，把人才视为企业最名贵的资产，务必清楚地熟悉到企业之间的竞争归根毕竟是人才的竞争，把人力资源开发与管理提升到战略高度。正如联想集团原董事局主席柳传志先生所说：“小公司做事，大公司做人”。1985年20万元起家的联想集团，现在已经成为世界IT行业的巨头，它靠的是什么？靠的是人才，没有人才，它不成能有现在的辉煌。假设不持续依靠人才，联想的未来也就不成能更辉煌。由此可以看出，谁掌管了人才，谁才是最大的赢家。 2、企业务必树立科学的人力资源管理观。企业应熟悉到人力资源管理的意义作用，明确人力资源管理的目标，同时掌管并能够运用各种先进的人力资源管理方法，使企业有可能荟萃对企业
8、进展产生重大意义的各方面人才。 （二）建立和形成人才辈出、拴心留人的机制。 1、完善考核机制，公允用人、晋升机制。首先要做到“贤者治、能者上、庸者下”。“贤者治”就是要由开拓创新意识的贤者承担领导职务；“能者上”就是要重用人才，为其搭建施展才华的舞台；“庸者下”就是要淘汰无所作为的庸才。只有淘汰庸才，才能使员工产生危机感，才能激发他们的能动性，促使他们去不断提高自身素质和技能；其次，变“相马”为“赛马”，坚持用人的公开、公允、公正原那么，给有才能的人以晋升机遇；同时，还要不拘一格地选拔有创新才能的人才，更广泛的挖掘人才，使其发挥自身特长，创造出更多价值。 2、建立科学合理的调配机制。要稳定人才
9、队伍，企业务必为人才进展建立一个科学合理的业绩评估体系，深化企业内部工资调配机制，在“按劳调配”的根基上适当表达“按知调配”。坚持以“德、能、勤、绩”举行公允、公开考核；建立量化考核指标体系；人才薪酬不低于市场同行：对科技人才实行底薪加风险收入工资制，真正把付出与报酬挂起钩来；敢于重奖有突出付出的人才：赏赐要公开化，制度化，模范化。 第2篇: 电大行政管理本科社会实践调查报告 新疆电大开放教导本科 社会调查报告 题目：实施绩效工资考核制度的调查 专业： 2022春行政管理本科 姓名：xxxxxx 学号： xxxxxxxxx 入学时间： 2022、3 学校： xxxxxxxxx xxxxxx实施
10、绩效工资考核制度的调查 调查目的：1、了解学校教师绩效考核工作，教师对绩效工资制度的熟悉处境、看法、观法或建议、学校绩效工资方案的宣传处境、可操作性和实施处境等。 2、探索绩效考核中存在的问题，努力提高绩效考核的科学性，保证绩效考核机制的有效运行，充分发挥绩效考核在加强教师队伍创办，促进全面实施素质教导中重要作用。 调查时间：2022年12月8日-2022年12月12日 调查地点：xxxxxxxxxxx 调查对象：领导班子成员、教师、职工 一、调查对象一般处境： 学校共有12个教学班，325名学生，70名教职工，绝大多数是大学学历。绩效工资又称绩效加薪、赏赐工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘
11、上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度紧密结合的工资制度。义务教导学校绩效工资制度是根据国务院安置，从2022年1月1日起，义务教导阶段教师实施绩效工资制度。为落实这一规定，2月5日教导部出台了关于做好义务教导学校教师绩效考核工作的指导观法，制定了细致的实施方案。在义务教导学校实行教师绩效工资制度，是对教导人事制度的深化改革，也是党和国家持续推进教导优先进展战略的又一重大举措。根基性绩效工资，义务教导学校占70%,赏赐性绩效工资占30%,其中赏赐性绩效工资主要表达工作量和实际付出等因素，包括
12、班主任津贴和干部津贴，学校根据本校实际处境确定调配方案和手段。 我校在制定方案时以教代会为载体，由校委会提出草案，在充分征求教职工观法的根基上，教代会通过形成方案。 中小学校长的绩效工资是根据上级主管部门制定的标准执行的，中层以上校干的工作量按全校教职工的平均值计算。赏赐性绩效工资数额一般不高于教职工的平均值。自从义务教导阶段中小学全面实施教师绩效工资政策以来，教师工资有所增加，教师工资增幅明显，教师的生活水平有所提高。 二、调查内容： 调查学校实施绩效工资以来教师对此项制度的熟悉、看法、态度以及教师的生活质量等处境。 三、调查结果： （一）实施绩效工资与绩效考核对教师工作积极性的调动作用 根
13、据规定，教师绩效考核的内容主要是完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教导教学、从事班主任工作等方面的实绩。绩效工资制打破了旧的调配模式, 教师产生了确定的工作压力和危机感,进修学习和教学工作产生了动力, 大大提高了承受教学课时、班主任工作等的自主性，合理的竞争机遇和公允的竞争条件, 巩固了教师加入管理、主动承受教学任务以及举行教学改革的意识。但有的教师认为赏赐性绩效工资30%中，扣出班主任津贴、超课时津贴、骨干教师津贴以及领导职务津贴及其它支出片面，所剩不多的考核总量再来考核我们，没拿多少。对积极性有确定的影响。 (二)实施绩效工资对学校教师队伍创办与管理的影响 实施绩效工资，教
14、师之间适当拉开了业务档次, 有利于职称的评定和聘任, 便于教师能上能下, 裁减管理过程的后遗症, 消释了大量管理环节和扯皮现象, 提高了学校管理效率和管理效益。但是没考虑教学效果的后显性，隐形工作不好量化，工作效果又不能按教学劳绩量化，教辅人员和教师之间无法对比，校干和教师之间易产生冲突，不利于学校管理和团结。 四、调查体会； （一）绩效工资考核体系的构建不特别科学合理，现在存在：一是对不同人员拉开多大差距为适合的把握上需要赋予政策支持。二是对行政人员工作量确定方面如何把握缺乏政策依据。所以完善落实绩效工资制度的关键在于建立科学合理并且行之有效的绩效工资考核体系。学校绩效工资考核方案改革进展的
15、原那么、思路要明确“三个有利于”标准，即有利于学校进展、有利于教师专业成长、有利于大多数教师利益；但真正实行竞岗取酬、多劳多酬、优绩优酬难度较大。 （二）教师对绩效工资政策还存在着曲解，大多数的教师认为就是拿我们自已的钱，来考核我们，好多老师都在算自己赏赐性绩效工资是否拿够了，误认为职务津贴、各类加班费是从自己赏赐性绩效工资中挤出来的，把骨干教师和行政人员推到了教师的对立面，学校为了平衡只有牺牲管理人员的利益，管理人员工作量大，报酬少，奉献多。也有的教师认为绩效工资就是单纯的涨工资，认为徐州市教导绩效工资总量水平比苏南偏低。对于这些，我想要加大对绩效工资政策的宣传，教师要全面、正确、深入理解绩效考核方案。懂得绩效工资的目的和意义。一要全面理解
