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1、第第13章章员工个体绩效评价方法员工个体绩效评价方法13.1 书面鉴定法书面鉴定法自评报告法自评报告法 自评报告法是利用书面的形式对自己的工作进行总结自评报告法是利用书面的形式对自己的工作进行总结暨评价的一种方法。这种方法多用于管理人员的评估。常暨评价的一种方法。这种方法多用于管理人员的评估。常见形式为见形式为自我鉴定表自我鉴定表。这是一种自我评估的方法，让。这是一种自我评估的方法，让被考核者主动地对其自己的表现加以反省、评估，为自己被考核者主动地对其自己的表现加以反省、评估，为自己的绩效做出评价。的绩效做出评价。业绩评定表业绩评定表/ /短文法短文法 业绩评定表是根据等级表上所限定的因素对员
2、工进行业绩评定表是根据等级表上所限定的因素对员工进行考评的方法。评定表上包含若干种业绩考核标准，并且划考评的方法。评定表上包含若干种业绩考核标准，并且划分出相应的等级。其最大的优点在于简单、迅速。分出相应的等级。其最大的优点在于简单、迅速。13.2 事实记录法事实记录法关键事件法关键事件法 关键事件法是利用那些从一线管理者或员工那里收集关键事件法是利用那些从一线管理者或员工那里收集到的工作表现得特别事例进行考核。其强调的是代表最好到的工作表现得特别事例进行考核。其强调的是代表最好或最差表现的关键事例所代表的活动。或最差表现的关键事例所代表的活动。 例如：年度报告是一线监督者保持对考核期内员工关
3、例如：年度报告是一线监督者保持对考核期内员工关键事件的连续记载。对每一个员工的记录中，特别好的或键事件的连续记载。对每一个员工的记录中，特别好的或特别差的事例就代表了员工在考核期内的绩效；没有或很特别差的事例就代表了员工在考核期内的绩效；没有或很少记录的员工所作的工作达到了工作的平均绩效水平。少记录的员工所作的工作达到了工作的平均绩效水平。 其优点在于：工作联系性强，较少受主观偏见影响。其优点在于：工作联系性强，较少受主观偏见影响。 其缺陷在于：很难保证员工表现的精确记载；其缺陷在于：很难保证员工表现的精确记载； 缺乏关于员工的比较数据。缺乏关于员工的比较数据。关关键事件清单法键事件清单法 关
4、键事件法也可以开发一个与员工绩效相联系的关键关键事件法也可以开发一个与员工绩效相联系的关键行为清单来进行绩效考核。这种考核方法对每一个工作给行为清单来进行绩效考核。这种考核方法对每一个工作给出出2030个关键项目。考核者只需检查员工在这些项目上个关键项目。考核者只需检查员工在这些项目上的表现是否出众。的表现是否出众。 出色的员工将得到很多的检查记号，这表明他们在考出色的员工将得到很多的检查记号，这表明他们在考核期表现很好；一般员工将只得到很少的检查记号，因为核期表现很好；一般员工将只得到很少的检查记号，因为他们仅在某些情况下表现出众。他们仅在某些情况下表现出众。 该方法有利于员工之间的比较，但
5、是考核清单的开发该方法有利于员工之间的比较，但是考核清单的开发颇费功夫。颇费功夫。 发展：关键事件清单法常常可以根据不同项目的重要发展：关键事件清单法常常可以根据不同项目的重要程度赋予其不同的权重，以突出某些因素的重要性。程度赋予其不同的权重，以突出某些因素的重要性。不良事故评估法不良事故评估法 某些工作，即使被很好地完成也不会被列为重要的绩某些工作，即使被很好地完成也不会被列为重要的绩效评估指标，而一旦出现问题则会给整个组织带来巨大的效评估指标，而一旦出现问题则会给整个组织带来巨大的损失。对这类工作指标可以采用不良事故评估法。损失。对这类工作指标可以采用不良事故评估法。 不良事故评估法，是通
6、过预先设计的不良事故清单对不良事故评估法，是通过预先设计的不良事故清单对员工行为进行评估以确定员工的绩效水平。员工行为进行评估以确定员工的绩效水平。 举例：举例：东北财经大学教学事故认定和处理办法东北财经大学教学事故认定和处理办法13.3 相对考核法相对考核法/比较法比较法简单排序法简单排序法 简单排序法是依据某一考评维度，如工作质量、工作简单排序法是依据某一考评维度，如工作质量、工作态度或者依据员工的总体绩效，将被考核者从最好到最差态度或者依据员工的总体绩效，将被考核者从最好到最差依次进行排序。这种方法的主要问题是，当个人的业绩水依次进行排序。这种方法的主要问题是，当个人的业绩水平相近时就难
7、以进行准确的排序。平相近时就难以进行准确的排序。 交替排序法交替排序法 交替排序法就是根据某些工作绩效评价要素将员工们交替排序法就是根据某些工作绩效评价要素将员工们从绩效最好的人到绩效最差的人依次交替进行排序的方法从绩效最好的人到绩效最差的人依次交替进行排序的方法。交替排序法的工作绩效评价等级交替排序法的工作绩效评价等级评价所依据的要素：评价所依据的要素：XXXXXXXX 说明：说明：针对评价所依据的要素，将所有员工的姓名都列出来。将绩效评价最高的员工针对评价所依据的要素，将所有员工的姓名都列出来。将绩效评价最高的员工的姓名列在第一格中；将绩效评价最低的员工的姓名列在第的姓名列在第一格中；将绩
8、效评价最低的员工的姓名列在第1010格中。然后将次最格中。然后将次最好的员工姓名排列在第好的员工姓名排列在第2 2格中，将次最差的员工姓名排列在第格中，将次最差的员工姓名排列在第9 9格中。依次交替进格中。依次交替进行，直到所有的员工都被列出。行，直到所有的员工都被列出。评价等级最高的员工评价等级最高的员工: :1、6、2、7、3、8、4、9、5、10、 评价等级最低的员工：评价等级最低的员工：配对比较法配对比较法配对比较法也称为两两比较法或对偶比较法，是较为细化和有配对比较法也称为两两比较法或对偶比较法，是较为细化和有效的一种排序方法。其具体做法是：将每位被考核者按照所有评价要效的一种排序方
9、法。其具体做法是：将每位被考核者按照所有评价要素，如工作质量、工作数量、工作态度等，与所有其他员工一一比较，素，如工作质量、工作数量、工作态度等，与所有其他员工一一比较，优者记为优者记为“”或或“1”，劣者记为，劣者记为“”或或“0”，然后计算每一个然后计算每一个被考核者所得正负号的数量或具体得分，排出次序。被考核者所得正负号的数量或具体得分，排出次序。 就就“工作态度工作态度”这一评价要素所做的比这一评价要素所做的比较较就就“创造性创造性”这一评价要素所做的比这一评价要素所做的比较较 被评价者被评价者比较对象比较对象甲甲乙乙丙丙丁丁戊戊 被评价者被评价者比较对象比较对象甲甲乙乙丙丙丁丁戊戊甲
10、甲甲甲乙乙乙乙丙丙丙丙丁丁丁丁戊戊戊戊强制分布法强制分布法 强制分布法也称为强制正态分布法，该方法是根据正态分布原理，强制分布法也称为强制正态分布法，该方法是根据正态分布原理，即俗称的即俗称的“中间大、两头小中间大、两头小”的分布规律，预先确定评价等级以及各的分布规律，预先确定评价等级以及各等级在总数中所占的百分比，然后按照被考核者绩效的优劣程度将其等级在总数中所占的百分比，然后按照被考核者绩效的优劣程度将其列入其中某一等级。列入其中某一等级。 正态分布图正态分布图等级等级优优 秀秀10%10%良良 好好20%20%中中 等等40%40%较较 差差20%20%最最 差差10%10%姓名姓名张张
11、 王王李李吴吴赵赵对比较法的评价对比较法的评价 优点优点对员工绩效水平的区分度高对员工绩效水平的区分度高 能够排除居中趋势、过宽过严误差等考评者主观误差能够排除居中趋势、过宽过严误差等考评者主观误差 设计简单，容易接受设计简单，容易接受 适用于加薪、晋升等选拔性考核适用于加薪、晋升等选拔性考核 缺陷缺陷与组织战略目标相关性差与组织战略目标相关性差 主观判断成分大，对考评者本人的水平依赖性高主观判断成分大，对考评者本人的水平依赖性高 反馈不足，对绩效改进的指导欠缺反馈不足，对绩效改进的指导欠缺13.4 因素考核法因素考核法因素评价法因素评价法 因素评价法是将一定的分数按照权重分配给各项绩效因素评
12、价法是将一定的分数按照权重分配给各项绩效考核指标，使每一项绩效考核指标都有一个评价尺度。然考核指标，使每一项绩效考核指标都有一个评价尺度。然后根据被评价者的实际表现在各评估因素上评分，最后汇后根据被评价者的实际表现在各评估因素上评分，最后汇总得出的总分就是被考核者的考核结果。总得出的总分就是被考核者的考核结果。 例如：考核指标例如：考核指标出勤出勤 占总分的占总分的30%30%，分为上、中、下三个等级。出勤率，分为上、中、下三个等级。出勤率100%100%为满分（为满分（3030），旷工一次扣），旷工一次扣2020分，迟到或早退一次扣分，迟到或早退一次扣1515分；旷工或缺勤一天以上者不得分。
13、分；旷工或缺勤一天以上者不得分。图尺度评价法图尺度评价法 根据考核的目的和需要设计等级量表，表中列出有关的根据考核的目的和需要设计等级量表，表中列出有关的绩效考核项目，并说明每一项目的具体含义，预先订立考绩效考核项目，并说明每一项目的具体含义，预先订立考核基准并依据评价等级赋予相应的分数，由考核者对被考核基准并依据评价等级赋予相应的分数，由考核者对被考核者每一考核项目的表现做出评价和计分，最后计算出总核者每一考核项目的表现做出评价和计分，最后计算出总分，得出考核结果。分，得出考核结果。 1.明确考核指标明确考核指标 2.说明指标含义说明指标含义 3.订立考核基准订立考核基准 4.划分考核等级并
14、匹配分值划分考核等级并匹配分值 5.评分加总评分加总考核项目考核项目考核要素考核要素说说 明明评定评定基本能力基本能力（10%10%）知识知识是否充分具备现任职务所要求的是否充分具备现任职务所要求的基础理论知识和实际业务知识基础理论知识和实际业务知识A B C D EA B C D E10 8 6 4 210 8 6 4 2业务能力业务能力（40%40%）理解力理解力是否能充分理解上级指示，干脆是否能充分理解上级指示，干脆利落地完成本职工作任务不需上利落地完成本职工作任务不需上级反复指示和指导级反复指示和指导A B C D EA B C D E10 8 6 4 210 8 6 4 2判断力判断
15、力是否能充分理解上级指示，正确是否能充分理解上级指示，正确把握现状，随机应变，恰当处理把握现状，随机应变，恰当处理A B C D EA B C D E10 8 6 4 210 8 6 4 2表达力表达力是否具有现任职务所要求的表达是否具有现任职务所要求的表达力力( (口头文字口头文字) )能否进行一般的联能否进行一般的联络说明工作络说明工作A B C D EA B C D E10 8 6 4 210 8 6 4 2交涉力交涉力在与企业内外的对手交涉时，是在与企业内外的对手交涉时，是否具有使双方诚服、接受、同意否具有使双方诚服、接受、同意或达成协商的表达交涉力或达成协商的表达交涉力A B C D
16、 EA B C D E10 8 6 4 210 8 6 4 2工作态度工作态度（30%30%）纪律性纪律性是否严格遵守工作纪律和规定，有是否严格遵守工作纪律和规定，有无早退、缺勤等。对待上下级、同无早退、缺勤等。对待上下级、同级和企业外部人士有礼貌，严格遵级和企业外部人士有礼貌，严格遵守工作汇报制，按时提出工作报告守工作汇报制，按时提出工作报告A B C D EA B C D E10 8 6 4 210 8 6 4 2协调性协调性在工作中，是否充分考虑到别人的在工作中，是否充分考虑到别人的处境，是否主动协助上级、同级和处境，是否主动协助上级、同级和企业外人员企业外人员A B C D EA B C D E10 8 6 4 210 8 6 4 2积极性积极性责任感责任感对分配的任务是否不讲条件，主动对分配的任务是否不讲条件，主动积极，尽量多做工作，主动进行改积极，尽量多做工作，主动进行改良、改进，向困难挑战良、改进，向困难挑战 A B C D EA B C D E10 8 6 4 210 8 6 4 2评定标准：评定标准：A A非常优秀，理想状态非常优秀，理想状态B B优秀，满足要求优秀，
