激励概述6教案资料

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1、激励概述激励概述薪酬与福利的功能及体系分析薪酬与福利的功能及体系分析薪酬福利制度的选择薪酬福利制度的选择企业薪酬制度的设计企业薪酬制度的设计工资管理系统工资管理系统第八章第八章 人力资源的激励与薪酬福利管理人力资源的激励与薪酬福利管理一、什么是一、什么是激励激励二、工作激励理论二、工作激励理论三、报表管理系统三、报表管理系统第一节第一节 激励概述激励概述激励：激励是指激发人的行为动机的心理过程。激发动机是指通过各种客观因素的刺激来引发和增强人的内驱力，使人总是处于一种兴奋状态。激 励 (1)需要层次理论 (2)ERG理论 (3)双因素论 (4)权力、合群和成就需要理论1内容性激励理论内容性激励

2、理论 这是由马斯洛提出的动机理论。该理论认为，人的需要可以分为五个层次： 生理需要维持人类生存所必需的身体需要；安全需要保证身心免受伤害：爱的需要包括感情、归属、被接纳、友谊等需要；需要层次理论尊重的需要包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要与外在的尊重如地位、认同、受重视等需要；自我实现的需要包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。 需要层次理论它没有得到实证研究的证实：它带有一定的机械主义的色彩，把需要层次看成是固定的程序，视为一种机械的上升运动，抹杀了人的主观能动性；它只注意一个人各种需要之间的纵向联系，忽视了一个人在同一时间内往往存在多种需要，而这些需要又会互相矛盾，导致

3、动机斗争。 需要层次理论的不足奥尔德弗于1969年提出了一种与马斯洛的理论密切相关又有区别的理论。他把人的需要分为三类：存在(Existence)、关系(Relatedness)和成长(Growth)的需要。由于这三类需要的英文名称的第一个字母分别是E、R、G，故而称为ERG理论。 ERG理论 各种需要可以同时具有激励作用；如果较高层次的需要不能得到满足，就会出现倒退现象，对满足低层次需要的欲望就会加强；ERG理论还认为，某种需要，尤其是关系需要和成长需要得到满足之后，其强烈程度不仅不会减弱，反而更加强烈。ERG理论的变通性有助于说明文化、个体和环境的差异。ERG理论的特点 造成员工非常不满意

4、的原因，主要是企业政策和行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、薪水、与同级的关系、与下级的关系、个人生活、地位、安全等方面的因素处理不当。赫兹伯格将此类因素称为“保健因素”。 双因素论 使员工感到非常满意的因素主要有：成就：认可；工作自身：责任感；发展；成长。这类因素的改善能够激励员工的积极性和热情，从而会经常提高人的生产率。赫兹伯格将这类因素称为“激励因素”。 双因素论 第一：工作设计领域。工作设计，尤其是工作丰富化和工作扩大化的设计是在该理论的启发下开展的。第二：激励问题，该理论的激励因素包含有内在激励的概念，所谓内在激励是指工作本身或工作取得的结果会对人起激励作用而无需外在的激励(如奖

5、金、福利等)。 双因素理论的作用 赫兹伯格的研究方法有问题。测量满意感的尺度不够严谨。赫兹伯格虽然认为工作满意感 与生产率有关，但他并没有进一步证实二者之间的关系，因而人们对该理论的可信度提出了怀疑。对双因素理论的批评 哈佛大学的心理学家麦克利兰把人的高级需要分为三类，权力、合群和成就需要。 权力需要 合群需要成就需要 权力、合群和成就需要理论内容性激励理论是要确定人们积极工作的因素究竟是什么，而过程性激励理论则偏重于研究激励理论的整个认知过程以及这种认知过程是如何与积极的行为相关联的。过程性激励理论包括：期望理论归因理论公平理论2过程性激励理论过程性激励理论 这是心理学家维可多弗罗姆提出的理

6、论。该理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。 动机激励水平=效价(效果的可能性)期望(效果的价值) 期望理论 所谓归因，是根据人的外部特征对他的内心状态所作的解释和推论。归因理论侧重于研究个人用以解释其行为原因的认知过程，亦即研究人的行为受到激励是“因为什么”的问题。 归因理论归因理论的研究主要包括三个方面：心理活动的归因，即人们的心理活动的产生应归结于什么原因；行为的归因，即根据人的行为和外部表现对其心理活动的推论，这是归因理论的主要内容；对人们未来行为的预测。 归因理论 在组织中，对员工赋予责任、职权，提供的薪水、福利

7、、晋升等因素所造成的公平性，对激励员工的工作起着重要作用。 公平理论 1、纵向比较2、横向比较 公平理论的评判方法组织内自我比较。在同一组织内把自己现在与过去的工作和待遇进行比较。如果付出大于回报，便会感到不公平。 组织外自我比较。把自己在不同组织中的工作和待遇进行比较，若在现组织中付出了更多努力，却没有得到更多回报，便会感觉不公平。 纵向比较组织内他比。与本组织内其他人的工作和报酬相比。若你认为付出的努力、取得的绩效与他人一样，但报酬少，或晋升机会小，你便会感觉不公平。 组织外他比。与其他组织中的人比较。若你认为他人在他组织当中与你同样能干，成绩相当，但你在组织中得到的报酬较少，你也会觉得不

8、公平。 横向比较在按时计酬的情况下，过度报偿的员工会比待遇公平的员工绩效更好，他们会努力提高产量和质量，使自己多付出一些。 在按件计酬的情况下，过度报偿的员工会比待遇公平的员工减少产量，但同时提高质量。 在按时计酬制下，报酬低的员工会降低产量或质量。 在按件计酬制下，报酬低的员工会提高产量，但同时减低质量。 公平理论的四种假设 强化理论 强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素，即当人做出某种行为后，若出现了所希望的结果，这种结果就会成为促进行为的强化物，增加刚才的行为。强化也是人的行为激励的重要手段，而强化理论也应属于工作激励理论之一。 一、薪酬与福利的功能及其关系一

9、、薪酬与福利的功能及其关系二、薪酬与福利的内容和形式二、薪酬与福利的内容和形式第二节第二节 薪酬与福利的功能及体系分析薪酬与福利的功能及体系分析（一）薪酬的含义及构成 薪酬是企业对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所给付的相应回报或答谢。 薪酬包括：基本薪资、奖励薪资（奖金）、 附加薪资（津贴）、福利一、薪酬的含义、构成和影响因素一、薪酬的含义、构成和影响因素全部报酬来自工作本身的报酬（非货币的）*工作保障 *身份标志*社会报酬 *任务本身的报酬外在的报酬（货币的）直接报酬基本薪资 （包括轮值工作报酬和保险费支付）绩效报酬 *股票期权 *奖金 *

10、奖励 *激励间接报酬 （福利） 国家保障 （社会法律所要求） *社会保障 *失业保险 *残疾保险 个人保障 *养老金 *储蓄 *补充失业保障 *保险 带薪休假 *培训 *工作间歇 *病假 *休假 *节假日 *事假 * 休假时间 各种福利 *老年幼儿照顾 *健康疗养 *额外津贴 *搬迁全部劳动报酬的构成： （加拿大）* 工资* 增加工资* 股票期权*利润分享* 奖金或圣诞奖金*公司设施的提供与使用*延期支付，包括其他 避税保护*参加工作相关的培训 计划与研习班的工资 支付与假期*医疗计划， 包括免费体检*公司交通设施*养老金交款* 折价产品计划* 旅游度假*剧院和体育运动 入场券 * 娱乐设施

11、* 专门的公司停车场 *工作间歇 *安息日的休假 * 俱乐部成员及特惠 打折购买*优惠利率的个人贷款*免费法律咨询*免费提供个人理财建议*免费家庭保障一偷 盗保险*防盗没施和 个人安全保护* 迁移费用* 住房购买援助*办公室面积 大小和位置*带玻璃窗的 办公室 铺有地毯* 窗帘* 手表* 油画* 戒指*公开领 奖或认可 * 墙壁装饰板*友好问候*非正式认可* 表扬* 微笑* 评估反馈* 祝贺*非语言信号* 拍拍背*邀请喝咖 啡或午餐*工作后的 社交集会*有兴趣的工作* 成就感*更具重要性的 工作*工作多样化*工作绩效的反馈*自我认同*自我表扬*安排自己 工作的机会*工作的时间*对组织中新的冒

12、险性工作的参与*地理位置的选择*工作中的自由度组织中的报酬（加拿大）组织中的报酬（加拿大） 货币报酬货币报酬 额外福利额外福利 身份标志身份标志 社会报酬社会报酬 任务本身的报酬任务本身的报酬（二）影响薪酬的因素1、内部因素： A、员工付出的努力 B、职务的高低 C、技术与训练水平 D、工作的时间性 E、工作的危险性 F、福利及优惠权利 G、年龄与工龄 G、公司管理哲学和 企业文化 2、外部因素： A、生活费用与物价水平 B、企业的负担能力 C、地区与行业间的薪酬水平 D、劳动力市场的供求状况 E、劳动力的潜在替代市场 F、产品需求弹性 G、风俗习惯制定本企业的薪酬战略和原则工作分析工作评价拟

13、订薪酬结构市场薪酬调查确定薪酬水平薪酬评估与控制明确企业的总体战略组织结构设计、编写职务说明书确定薪酬因素，选择评价方法绘出薪酬结构线地区及行业调查薪酬范围及数值的确定评估及成本控制二、薪酬管理的流程：二、薪酬管理的流程：*可以依据企业的实际情况进行合 理的增减某些环节*薪酬评估与控制应该贯穿薪酬管 理的始终 薪酬与福利既有相似之处，又薪酬与福利既有相似之处，又有相异之处。薪酬是一个组织对自有相异之处。薪酬是一个组织对自己的员工为企业所付出的劳动的一己的员工为企业所付出的劳动的一种直接回报，如工资、奖金等。而种直接回报，如工资、奖金等。而福利，可以说是对薪酬的一种补充。福利，可以说是对薪酬的一

14、种补充。 一、一、薪酬与福利的功能及其关系薪酬与福利的功能及其关系薪酬与福利都能起到激励作用，但薪酬起薪酬与福利都能起到激励作用，但薪酬起到的激励作用更直接，它是目前我国和许到的激励作用更直接，它是目前我国和许多国家调动员工积极性的最基本的手段多国家调动员工积极性的最基本的手段 1、薪酬是一个员工的工作与责任的象征、薪酬是一个员工的工作与责任的象征 2、薪酬是员工地位和荣誉的象征、薪酬是员工地位和荣誉的象征 3、薪酬的多少又直接影响着员工本、薪酬的多少又直接影响着员工本 人的人的消费水平、经济地位和社会地位消费水平、经济地位和社会地位 薪酬与福利的功能薪酬与福利的功能 薪酬高的国家或企业应给员

15、工提供薪酬高的国家或企业应给员工提供更好的福利，但二者之间并没有必然联更好的福利，但二者之间并没有必然联系。例如我国是低工资国家，但员工得系。例如我国是低工资国家，但员工得到的福利待遇并不差从国内的一些企到的福利待遇并不差从国内的一些企业来说，有些工资较低的企业的福利反业来说，有些工资较低的企业的福利反而好于工资较高的企业。薪酬虽是激励而好于工资较高的企业。薪酬虽是激励员工的主要手段，但是福利对员工的吸员工的主要手段，但是福利对员工的吸引力同样不可低估。引力同样不可低估。 薪酬与福利的关系薪酬与福利的关系1薪酬的内容和形式薪酬的内容和形式 2福利的内容和形式福利的内容和形式 二、薪酬与福利的内

16、容和形式二、薪酬与福利的内容和形式 薪酬的内容：主要包括工资和各薪酬的内容：主要包括工资和各种形式的奖金，而工资又是其中的最种形式的奖金，而工资又是其中的最重要的部分。工资报酬涉及工资制度重要的部分。工资报酬涉及工资制度的问题。的问题。 我国现行工资制度主要有三种。我国现行工资制度主要有三种。薪酬的内容薪酬的内容技技术术等等级级工工资资制制。即即根根据据劳劳动动的的复复杂杂程程度度、繁繁重重与与精精确确程程度度和和责责任任大大小小来来划划分等级，根据等级规定工资标准。分等级，根据等级规定工资标准。职职务务等等级级工工资资制制。这这是是一一般般机机关关、企企事事业业单单位位的的行行政政人人员员和和技技术术人人员员所所实实行行的的按按职职务务规规定定工工资资的的工工资资制制度度。它它是是根根据据各各种种职职务务的的重重要要性性、责责任任大大小小和和技技术术复复杂杂程程度度等等因因素素，按按职职务务高高低低规规定定统统一一的工资标准。的工资标准。结构工资制，又称多元化工资制度。结构工资制，又称多元化工资制度。 我国现行工资制度主要有三种形式我国现行工资制度主要有三种形式我国现行的薪酬形式主要