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1、第六章第六章 企业薪酬水平与企业薪酬水平与 市场薪酬调查市场薪酬调查开篇案例开篇案例联想的薪酬就这样和国际接轨（联想的薪酬就这样和国际接轨（3-13-1） 自联想收购自联想收购IBM PCIBM PC业务后，一家中国企业如何设计一种兼顾本业务后，一家中国企业如何设计一种兼顾本土和国际行情的国际薪酬体系，一直受到人们关注。如今，杨元庆土和国际行情的国际薪酬体系，一直受到人们关注。如今，杨元庆21752175万港元高薪再一次把公众视线聚集到联想集团的薪酬问题上。万港元高薪再一次把公众视线聚集到联想集团的薪酬问题上。 “这样的收入在美国也不算低了，但我们内部员工的工资却比美这样的收入在美国也不算低了
2、，但我们内部员工的工资却比美国低多了。国低多了。”一位不愿透露姓名的联想集团员工说。联想集团虽然一位不愿透露姓名的联想集团员工说。联想集团虽然从收购从收购IBM PCIBM PC时就进行了薪酬的国际化调整，员工薪酬体系也发生时就进行了薪酬的国际化调整，员工薪酬体系也发生了相应变化，但与国际化接轨的目标还没有实现。我该怎么办？了相应变化，但与国际化接轨的目标还没有实现。我该怎么办？” 开篇案例开篇案例联想的薪酬就这样和国际接轨（联想的薪酬就这样和国际接轨（3-23-2） 高管率先与国际接轨高管率先与国际接轨 联想集团日前披露的年报显示，杨元庆联想集团日前披露的年报显示，杨元庆20052005财年
3、的年薪为财年的年薪为21752175万港元，是前年度的万港元，是前年度的424424万港元的万港元的4 4倍多。联想集团董事及高薪人士倍多。联想集团董事及高薪人士的酬金，由前年度的的酬金，由前年度的12701270万港元，升至去年度的万港元，升至去年度的1.751.75亿港元，激增亿港元，激增12.812.8倍。杨元庆，以及公司先后的两位洋倍。杨元庆，以及公司先后的两位洋CEOCEO领取了其中的绝大部领取了其中的绝大部分。很显然，联想高管的薪酬率先与国际化接了轨。分。很显然，联想高管的薪酬率先与国际化接了轨。 联想收购联想收购IBM PCIBM PC后，对国内员工的基薪和福利都有所调整和补后，
4、对国内员工的基薪和福利都有所调整和补充，比如增加年金、养老金、补充医疗保险。而对国际员工，基薪充，比如增加年金、养老金、补充医疗保险。而对国际员工，基薪不降，但在激励上更兼顾挑战性和可实现性。不降，但在激励上更兼顾挑战性和可实现性。开篇案例开篇案例联想的薪酬就这样和国际接轨（联想的薪酬就这样和国际接轨（3-33-3） 员工薪酬国际化需要软着陆员工薪酬国际化需要软着陆 联想收购联想收购IBM PCIBM PC后，薪酬制度一直是个令人关注的话题，毕竟，后，薪酬制度一直是个令人关注的话题，毕竟，双方的收入落差太大。据了解，联想的策略是原双方的收入落差太大。据了解，联想的策略是原IBMIBM员工薪酬在
5、员工薪酬在3 3年年内内( (至至20082008年年) )不变。据原不变。据原IBMIBM员工透露：以基本工资计员工透露：以基本工资计( (不加奖金、不加奖金、员工福利与员工期权员工福利与员工期权) )，IBMIBM员工员工7 7倍于联想员工。倍于联想员工。 显然，要想实现公平，三年之内，联想必须完成两件事：一是显然，要想实现公平，三年之内，联想必须完成两件事：一是制定一套完整的薪酬方案，这套方案既需要满足联想员工，也需满制定一套完整的薪酬方案，这套方案既需要满足联想员工，也需满足原足原IBMIBM员工；二是让联想集团现在两极分化的工资体系向新的薪员工；二是让联想集团现在两极分化的工资体系向
6、新的薪酬方案平稳过渡。酬方案平稳过渡。 联想薪酬调整的大方向是，在原联想薪酬体系上联想薪酬调整的大方向是，在原联想薪酬体系上( (或对原联想或对原联想员工员工) )，增加固定工资比例，降低可变薪酬比例；在原，增加固定工资比例，降低可变薪酬比例；在原IBMIBM工资的体工资的体系上系上( (或对原或对原IBMIBM员工员工) )，降低固定工资比例，增加可变工资比例。，降低固定工资比例，增加可变工资比例。同时，逐步上调联想员工整体收入。最终，联想员工实现薪酬一体。同时，逐步上调联想员工整体收入。最终，联想员工实现薪酬一体。第一节第一节薪酬水平及其外部竞争性决策薪酬水平及其外部竞争性决策薪酬水平：薪
7、酬水平：一个企业中各岗位、各部门一个企业中各岗位、各部门及整个企业的平均薪酬水平。决定了企及整个企业的平均薪酬水平。决定了企业外部竞争性，吸引、留住人才的重要业外部竞争性，吸引、留住人才的重要砝码。砝码。薪酬水平及外部竞争性的作用薪酬水平及外部竞争性的作用吸引、保留和激励员工。薪酬水平在企业吸引和保留吸引、保留和激励员工。薪酬水平在企业吸引和保留员工方面的重要性是显而易见的。员工方面的重要性是显而易见的。 控制劳动力成本。薪酬水平的高低和企业的总成本支控制劳动力成本。薪酬水平的高低和企业的总成本支出密切相关，尤其是在一些劳动密集型的行业和以低出密切相关，尤其是在一些劳动密集型的行业和以低成本作
8、为竞争手段的企业中。成本作为竞争手段的企业中。塑造企业形象。塑造企业形象。酬水平对于企业形象本身的意义也很酬水平对于企业形象本身的意义也很大，它不仅直接体现了企业在特定劳动力市场上的相大，它不仅直接体现了企业在特定劳动力市场上的相应定位，同时也显示了企业的支付能力以及对于人力应定位，同时也显示了企业的支付能力以及对于人力资源的态度。资源的态度。企业薪酬水平选择两个目标：控制劳动成本和吸纳维系员工两个目标：控制劳动成本和吸纳维系员工目标目标1：控制劳动成本：控制劳动成本薪酬水平决策会对企业的总成本产生重大影响。在其他条薪酬水平决策会对企业的总成本产生重大影响。在其他条件相同的情况下，薪酬水平越高
9、，劳动力成本也就越高件相同的情况下，薪酬水平越高，劳动力成本也就越高劳动力成本劳动力成本 = = 雇员人数雇员人数 平均工资（基本工资、工平均工资（基本工资、工 资增长、福利、津贴和补贴等）资增长、福利、津贴和补贴等）目标目标2：吸纳和维系企业所需要的员工：吸纳和维系企业所需要的员工企业薪酬水平决策：在两个目标之间寻求平衡点企业薪酬水平决策：在两个目标之间寻求平衡点例例: 福特公司福特公司 宝洁公司宝洁公司企业薪酬水平选择雇主支付给员工薪酬高于劳动力市场平均工资，雇主支付给员工薪酬高于劳动力市场平均工资，在获取员工方面有竞争力在获取员工方面有竞争力但是雇主还必须追随本行业的工资水平，才能但是雇
10、主还必须追随本行业的工资水平，才能保证人工成本的不高于市场平均水平，否则在保证人工成本的不高于市场平均水平，否则在产品市场上处于不利地位产品市场上处于不利地位两个限制会对雇主产生不同的影响：两个限制会对雇主产生不同的影响：支付低薪酬的雇主不得不雇佣效率最低的工人；支付低薪酬的雇主不得不雇佣效率最低的工人；或者多忍受更频繁的人员流动或者多忍受更频繁的人员流动支付高薪酬的雇主，在人员获取方面具有优势，支付高薪酬的雇主，在人员获取方面具有优势，但是也必须还必须尽量缩小产品成本与劳动力但是也必须还必须尽量缩小产品成本与劳动力报酬之间的差距，因为这是利润报酬之间的差距，因为这是利润市场薪酬策略市场薪酬策
11、略薪酬领先政策薪酬领先政策成成本本压压力力大大，必必须须保保证证高高投投入入高高回回报报，通通常常规规模模较较大大、投投资资回回报报率率较较高高、薪薪酬酬成成本本在在企企业业经经营营中中所所占占比比率率较较低低、产产品品市市场场上上的的竞竞争者少的企业采取这种政策。争者少的企业采取这种政策。能能够够提提高高组组织织吸吸引引和和保保留留高高质质量劳动力的能力量劳动力的能力减减少少企企业业在在员员工工甄甄选选方方面面指指出出的费用的费用有助于改进员工的工作绩效有助于改进员工的工作绩效减减少少因因薪薪酬酬问问题题引引起起的的劳劳动动纠纠纷纷优点优点局限局限薪酬领先政策薪酬领先政策难难以吸引非常优秀的
12、求职者以吸引非常优秀的求职者甄选成本较高甄选成本较高薪酬调整在很多情况出现时滞薪酬调整在很多情况出现时滞企业的风险较小企业的风险较小能够吸引到足够数量的员工能够吸引到足够数量的员工确确保保自自己己的的薪薪酬酬成成本本与与竞竞争争对对 手保持一致手保持一致优点优点局限局限政策政策跟随型策略跟随型策略有助于提高员工的组织承诺度有助于提高员工的组织承诺度成本压力小成本压力小优点优点局限局限政策政策削削弱弱企企业业吸吸引引和和保保留留员员工工的的能力能力员工流失率较高员工流失率较高市场滞后策略市场滞后策略薪酬水平策略的效果薪酬水平策略的效果 薪酬政策薪酬政策薪酬政策目标薪酬政策目标 吸吸引力引力 保保
13、持力持力控制劳动控制劳动成本成本降低对报降低对报酬的不满酬的不满 提高生提高生产率产率高于市场高于市场好好好好不明确不明确好好不明确不明确等于市场等于市场中中中中中中中中不明确不明确低于市场低于市场差差不明确不明确好好差差不明确不明确不同发展阶段的公司薪酬策略不同发展阶段的公司薪酬策略创立创立低低高高低低高增长高增长有竞争力有竞争力高高低低成熟期成熟期有竞争力有竞争力有竞争力有竞争力有竞争力有竞争力平稳期平稳期高高低低高高衰退期衰退期高高无无高高复活期复活期有竞争性有竞争性高高低低公司规模公司规模工资工资奖金奖金股利股利发展阶段发展阶段滞后型跟随型领先型跟随型滞后型跟随型滞后型跟随型领先型跟随
14、型滞后型跟随型竞争性薪酬政策选择：混合政策竞争性薪酬政策选择：混合政策 一一个组织可能同时采用多种竞争性薪酬政策个组织可能同时采用多种竞争性薪酬政策。 根据职位族确定不同的竞争性薪酬政策：根据职位族确定不同的竞争性薪酬政策：4 关键技术群体的薪资高于市场水平；关键技术群体的薪资高于市场水平；4 其他群体的薪资低于或等于市场水平。其他群体的薪资低于或等于市场水平。 根据根据薪酬的薪酬的构成来确定不同的竞争性薪酬政策：构成来确定不同的竞争性薪酬政策： 4 薪酬总额高于市场水平；薪酬总额高于市场水平；4 基本基本薪酬薪酬低于市场水平低于市场水平 ；4 奖励性奖励性薪酬薪酬或奖金高于市场水平；或奖金高
15、于市场水平；4 福利等于或高于市场水平。福利等于或高于市场水平。混合型薪酬策略混合型薪酬策略：这种薪酬策略较好地考虑到外部竞争性这种薪酬策略较好地考虑到外部竞争性和内部差异性的结合。是效率薪酬一种和内部差异性的结合。是效率薪酬一种常用的形式常用的形式例如例如微软基本工资低于竞争对手；业绩微软基本工资低于竞争对手；业绩工资与对手持平；有贡献员工持股则是工资与对手持平；有贡献员工持股则是领先型的；同时还为员工提供了富有挑领先型的；同时还为员工提供了富有挑战型的工作。战型的工作。竞争性薪酬政策选择：混合政策竞争性薪酬政策选择：混合政策17资料：薪酬水平分析市场薪酬水平市场薪酬水平企业薪酬水平企业薪酬
16、水平基层基层中层中层高层高层企业薪酬水平企业薪酬水平新员工起薪员工要求你加薪，你该怎么办？福特减时增薪福特减时增薪第二节第二节薪酬水平决策的主要影响因素薪酬水平决策的主要影响因素企业业务性质与内容：企业业务性质与内容：劳动密集型（降成劳动密集型（降成本），高技术企业（人才比金钱更重要）本），高技术企业（人才比金钱更重要）企业实际支付能力企业实际支付能力：量力而行：量力而行企业哲学与管理文化：企业哲学与管理文化：认为员工认为员工“经济人经济人”、“复杂人复杂人”岗位责任轻重和难度岗位责任轻重和难度内部因素内部因素外部竞争性与劳动力市场外部竞争性与劳动力市场 产品市场产品市场劳动力市场劳动力市场资本市场资本市场劳动者劳动者资本供给者资本供给者企企业业消消费费者者相关劳动力市场的界定相关劳动力市场的界定F 对同一职业或同种技能的员工展开竞争的雇对同一职业或同种技能的员工展开竞争的雇主。主。F 对同一地理区域内的员工展开竞争的雇主。对同一地理区域内的员工展开竞争的雇主。F 同行业的雇主。同行业的雇主。F 组织规模类似的雇主。组织规模类似的雇主。外部竞争性的影响因素外部竞争性的影响因素产品市场因
