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1、 影响员工的绩效的因素4900字 影响员工的绩效的因素员工绩效是其工作的“绩”（即工作的结果）及“效”（即实现这一结果的效率水平）的复合体，是一种客观存在。影响员工的技能的因素有：技能、激励、环境、机会等。（一）技能技能指的是员工的工作技巧和能力水平。一般来说，影响员工的技能的因素有：天赋、智力、经历、教育、培训等。由此可以看出，员工的技能并不是一成不变的。组织为了提高员工的整体技能水平，一方面，可以在招聘录用阶段进行科学的甄选；另一方面，还可以通过在员工近如组织之后提供各种类型的培训或依靠员工个人主动地进行各种类型的学习来提高其技能水平。（二）个人兴趣兴趣是做工作的动力。如果员工对一份工作感
2、兴趣，做起来就会事半功倍；相反，如果员工对一份工作缺乏兴趣，做起来就会事倍功半。举个例子来说，同样是做营销，员工A对营销非常感兴趣，那么他就会主动地去学习营销方面的知识，主动地去联系已有客户和挖掘潜在客户，在遇到挫折时也不会轻易地放弃；员工B对营销工作缺乏兴趣，他在开拓市场及联系客户方面的积极性与主动性就明显会低于A，遇到挫折时可能也会轻易放弃，那么在月末或季末进行绩效考核时，谁的得分高就显而易见了。（二）激励激励作为影响员工工作绩效的因素，是通过改变员工的工作积极性来发挥作用的。为了使激励手段能够真正发挥作用，组织应根据员工个人的需要结构、个性等因素，选择适当的激励手段和方式。（三）环境影响
3、工作绩效的环境因素可以分为组织内部的环境因素和组织外部的环境因素两类。主旨内部的客观环境一般包括：劳动场所的布局和物理条件；工作设计的质量及工作任务的性质；工具、设备、原材料的供应；上级的领导作风和监督的方式；公司的组织结构和政策；工资福利水平；培训机会；企业文化和组织气氛等。组织外部的客观环境因素包括：社会政治、经济状况、市场的竞争强度等。不论是组织的内部环境还是外部环境，都会通过影响员工的工作能力（技能）和工作态度（工作积极性等），影响员工的工作绩效。（四）机会机会指的是一种偶然性，俗称“运气”。对任何一名员工来说，被分配做什么样的工作往往在客观必然性之外，还带有一定的偶然性。在特定的情况
4、下，员工如果能够得到机会去完成特定的工作任务，可能会使其达到在原有职位上无法实现的工作绩效。例如，一个操作工,原来在生产线上工作，但他自学了很多自动化方面的先进技术。有一次，他接到一个额外的工作任务要求他对生产线存在的问题提出改进意见。这是，这个机会给了他一次展示才华的舞台，他所提出的改进意见为企业节约了一大笔资金，因而创造在原来职位上无法创造的工作绩效。我们可以认为，机会对他的工作绩效产生了重大的影响。（五）与岗位的适应性每个人的性格都是不同的。有的人性格外向，善于言谈，人际关系能力强，喜欢在公众面前发表自己的言论；有的人则性格内向，忠厚老实，喜欢独立地去思考问题。不同性格的人所适合的岗位也
5、就不同，例如喜欢与人打交道的人，我们就应该把他安排在销售或公关的岗位上；对于比较保守、比较内向、比较细心的人，我们就应该把他安排在会计或审计的岗位上；而对于善于独立思考的人，安排他去搞学术则是比较适合的。其实对于不同的人来说，没有能力高低之分，仅仅只有适合与不适合之分。也许在某岗位上，A的能力低于B，但在另一岗位上，A就可能高于B。我们要做的是，在适当的时间把适当的人安排在适当的岗位上，使人其尽才。同等情况下，性格不适合某一岗位的员工和性格适合某一岗位的员工，他们所取得的绩效肯定是不一样的。（六）公司考核体系的影响每个公司都有自己的考核体系，但据有关调查显示，真正拥有适合自身发展的考核体系的公
6、司不到总数的20%。也就是说，大多数公司的绩效考核或流于形式，或有失公平，或起不到应有的效果。例如，某国有企业员工A无论是努力程度还是所取得的业绩都比同一部门员工B要好，但每次到年末考核时，他的得分都跟B一样，发给他们的工资和奖金也都是一样的。逐渐地，在A心中就形成了种印象：干多和干少都一样。于是，他也变得不怎么努力，也不那么积极主动地去干工作，他的实际绩效自然就降低了。 （七）是否有相应的培训及培训的效果当公司新开拓一个市场或新开发出一种产品或新上一条生产线时，就必然要有员工来进行相关的业务联系或操作。但有一点需指出的是，员工对新的事物并不是很熟悉，所以要给他们提供培训与指导。员工在新的领域
7、所能取得业绩的好坏除了自身因素影响外，与培训的效果是直接相关的。如果公司为了节省成本，提供的培训不到位，仅仅敷衍了事，这样做带来的后果是员工的不熟练与缺少技能，影响到他们潜能的发挥。与前面几种影响因素相比，机会是一种偶然性的因素。但是，这种偶然性是相对而言的。一个好的管理者应该善于为员工创造这样的机会。从这个意义上说，所谓的机会实际上是可以把握的。针对影响员工绩效的四种要素，为了提高员工的绩效，我们可以提出以下对策：（一）确立用人标准世界一流企业的用人标准各具特色、各不相同。例如：美国摩托罗拉公司的用人标准是“4E+1E”，及远见卓识活力（Envision）、活力(Energy)、行动力(Ex
8、ecution)、果断（Edge）、道德品质(Ethics)。美国通用电气公司的用人标准主要是价值观标准、专业技能标准和潜力。美国微软公司长期来都是只聘用5%最顶尖的人才或聪明的人才，所谓最顶尖的或最聪明的人才，是指技术面宽、善于思考、果断苦干的人，在不同的工作领域中最优秀的对象，等等。总结世界一流企业的成功用人标准和经验，以下几点员工品质是一切的根本。其一，诚信。诚信就是诚实、无欺、守诺、践约，从而取得他人的信任。我们知道，企业良好的形象来源于企业的诚信，那么，企业的诚信有来自哪里呢？来自企业的员工，来自于每个员工个人的诚信。企业非常看重员工的诚信品质。其二，自信。自信是相信自己有能力实现自
9、己既定的目标的心理倾向。企业的迅速发展，离不开完善的管理体系，更离不开充满自信心的高素质员工。其三，学习能力。企业的核心竞争力是创新，而创新离不开学习。有较好学习能力的企业才是一个有创造力的企业。因为企业的创造力来源于员工的创造力，而创新力来自后天的学习和训练。所以，相对于智商来说，世界一流企业大多数更看重员工的学习能力。其四，团队精神。员工的团队精神实质员工在企业组织中要有合作、协调配合、以企业的利益为重、爱岗敬业、团结同事等意识，要求每个员工都要以企业的整体利益为最高利益，围绕共同的奋斗目标奋斗不息。一个企业的成功不是靠一个人或几个人就能完成的，他必须通过全体员工的努力及员工的团队精神才能
10、完成，因此，世界一流企业聘用人才时都特别看中员工的团队精神。（二）积极培训员工员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉。在知识经济时代，这种培训与教育也是企业吸引人才、留住人才的重要条件。为此，企业应将与培训贯穿于员工的整个职业生涯，使员工能够在工作中不断更新知识结构，及时地学习到最先进的知识与技术，保持与企业同步发展，从而成为企业最稳定可靠的人才资源。企业培训工作对企业影响的直接作用与间接作用、短期作用与长期作用，及其对社会、企业、个人的作用越来越大，企业个人对培训的需求也越来越多。企业在进行培训工作时，还应注意以下几点：1，培训与教育要以企业员工的个人素质、潜力、雄心（发展）计划为出发
11、点。因材施教、因人而异是教育的法则，也是企业开展培训与教育工作所必须遵循的法则。2，培训要立足于企业人力资源，“自力更生”开展企业培训与教育工作，同时要充分利用社会人才资源，采取短平快式的“拿来主义”，适度引进、招聘人才；还要结合人才引进、招聘的计划、难易、代价等因素，有计划地开展培训工作。3，培训与教育企业的人力资源有效使用、人才结构及其变化趋势相结合。（三）完善激励机制企业的发展都离不开员工，员工是企业的财富，在企业管理中，管理者只有充分调动员工的创造力和积极性，使员工真正融入到企业中，才能使员工发挥其最大的价值。因此，企业一定要重视对员工的激励，并建立完善的激励机制。世界一流企业纷纷建立
12、了系统的激励机制，通过各种行之有效的激励手段与方法，建立起使用企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，是他们的企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。世界一流企业采取的有效激励有如下特点：（1）物质激励要和精神激励相结合。物质激励的主要表现形式有正激励，如发放工作、奖金、津贴、福利等；也有负激励，如罚款等。精神激励包括目标激励，工作激励，参与激励，荣誉激励等。（2）多途径、多层次激励机制的建立和实施。它包括：情感激励（就是加强员工的感情沟通，尊重员工，使员工始终保持良好的情绪以激发员工的工作热情）；树立以人为本的管理思想；良好的工作环境等。（3）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励。（4）企
13、业管理者的行为是影响激励制度成败的一个重要因素。通过建立激励机制，正确诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。因此，也可以说，一个激励机制运用得好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。（四）建立行之有效的绩效管理系统绩效管理有助于提升企业的绩效。企业绩效是一员工个人绩效为基础而形成的，有效的绩效管理系统可以改善员工的工作绩效。目前在西方发达国家，很多企业纷纷强化员工绩效管理，把它作为增强公司竞争力的重要途径。根据翰威特公司对美国所有上市公司的调查，
14、具有绩效管理系统的公司在企业绩效的方面明显优于那些没绩效管理系统的公司。建立行之有效的绩效管理系统要注意以下几个方面：1，根据企业的特点，选用合适的绩效管理工具与技术。绩效管理工具与技术包括：目标管理、标杆管理、关键绩效指标、平衡计分卡等。2，运用SMART原则制定绩效计划，并尽量使员工参与到绩效目标的制定过程中，从组织层次、流程层次、工作执行人员层次，通过绩效计划的制定不断提高绩效。3，在进行绩效监控的过程中，要使管理者监控和员工个人的自我监控相结合。4，设计有效的绩效评价体系，并且，在绩效评价时，评价者要尽量避免评价者误区。5，在绩效评价后，要进行及时有效的绩效反馈，通过绩效评价结果，对员
15、工绩效进行诊断和分析，在与员工进行充分沟通的基础上，制定有效的绩效改进计划。通过建立行之有效的绩效管理系统，给员工制定绩效计划，并对员工的绩效进行监控、评价、反馈，能不断提高员工的工作能力与工作态度，进而提高员工的绩效。（五）为员工提供公正平等的机会机会平等对于公正具有重要意义，他为每个员工的具体发展提供一种统一的规则。即指团队成员的在解决如何拥有作为一种资源的机会问题时应遵循平等的原则。在企业内部，机会平等性会影响员工的工作满意度，对企业的归属感和离职意向。机会平等旨在为员工尽可能地提供平等的机会，以充分开发社会成员自身所拥有的潜能并进而从总体上激发社会的活力。机会平等的理念与准则也为员工提
16、供了更为广阔的选择余地和有效的发展空间，提供了更高的发展期望，同时还提供了发展的基本规则，从而激发团队的活力，提升团队进步的质量。机会平等需要公正的制度作支撑。公正的制度才能被接受。公正制度的不仅要求制度的公正，还要求制定程序的公正，公正的制度更要贯彻执行。公正的制度包括不仅包括公司的绩效考核制度，还包括员工招聘制度，培训制度，员工晋升制度，薪酬制度等。公正的绩效考核制度是评选人才的关键，公正的招聘制度是吸引人才的关键，公正的培训制度是发掘教育人才的关键，公正的员工晋升制度和薪酬制度又是留住人才的关键。只有公司这一系列的公正的制度，公司才能不断地保持高质量人才的状态，不断提高员工的绩效。以提高用人标准和对员工进行积极的培训与教育来提高员工的技能，以完善的激励制度、良好的激励方法来激励员工，以建立行之有效的绩效管理系统来改善员工的工作环境，以公正的
